пятница, 23 октября 2015 г.

Автоматизация процесса оценки персонала

Достичь целей можно лишь при помощи плана, в который мы должны пламенно верить и согласно которому активно действовать.
Другого пути к успеху нет.
Стивен А. Бреннен

Понимая, что персонал — это ключевой ресурс любой компании, перед службами персонала стоит задача выявить зоны развития сотрудников, раскрыть их потенциал и направить полученные знания на достижение целей компании. В этом многозадачном комплексе работ важную роль нужно отвести внедрению комплексной системы оценки персонала.
На сегодняшний день многие компании Украины используют разнообразные методы проведения оценки персонала: Assessment center, метод «360 градусов», Performance Appraisal, МВО, личностные и профессиональные тесты и т.п.

Пиреус Банк начал процесс внедрения ежегодной оценки персонала в 2009 году. Для нас было важно установить единые критерии оценки эффективности в компании, соотнести личную эффективность сотрудника с целями организации, обеспечить постоянный процесс коммуникации руководства с подчиненными, признать личный вклад каждого сотрудника в развитие банка.

Для реализации этих задач был выбран метод оценки персонала Performance Appraisal. Данный метод оценки был принят на международном уровне и сейчас глобально используется во всех странах присутствия Группы Пиреус Банк.

Ежегодная оценка персонала необходима и важна как для руководителей и сотрудников, так и для банка в целом:
  • Банк получает сводный анализ профессиональной компетентности всех сотрудников, информацию о проведении необходимых мероприятий для повышения профессионализма команды.
  • Руководитель получает возможность оценить потенциал каждого сотрудника, его сильные стороны и зоны развития, получает возможность понять способы дальнейшей мотивации сотрудника, что сотруднику интересно, чем он может быть полезен в работе команды, что необходимо сотруднику для выполнения бизнес задачи на более высоком уровне.
  • Сотрудник получает конструктивную обратную связь о выполнении своих обязанностей, зон своего развития, и повышения своего уровня профессионализма и получает возможность обсудить с руководителем свои цели и планы на будущий год, возможность карьерного роста.

Процесс ежегодной оценки персонала в Пиреус Банке состоит из нескольких этапов (см. рис. 1):
подготовительный этап, этап проведения самой оценки и этап контроля выполнения.
Что мы оцениваем? Подлежат оценке результаты сотрудника (ЧТО?), его компетенции и навыки (КАК?). Обязательным в процессе оценки является постановка бизнес–целей на текущий год и пути их реализации, а также составление индивидуального плана развития сотрудника.
В 2013 году Пиреус Банк завершил процесс автоматизации ежегодной оценки персонала. Автоматизация процесса заключалась во внедрении HRM системы (3 Модуля: Обучение; Оценка; Внутренний электронный документооборот), которая позволила банку получить следующие выгоды: избавиться от бумажных носителей; усилить контроль выполнения процесса; уменьшить количество ошибок; доступность результатов оценки и проведение качественной аналитики.
Следует отметить, что процесс автоматизированной оценки персонала начинается тогда, когда детальная концепция оценки проекта ясна и выполнена необходимая административная часть.

Далее будет приведена информация, которая описывает процедурную сторону этого проекта. Многие детали умышленно были упущены. В этой статье мы ставили задачу кратко изложить самые важные и основные моменты.

Итак, для начала следует выделить глобальные этапы процесса оценки персонала уже с ракурса HRM системы и в дальнейшем их рассмотреть. 

К этим этапам можно отнести:
  • Подготовку;
  • Проведение оценки;
  • Анализ результатов;
  • Подготовка.

Подготовка, как и в любом процессе, имеет большое значение, потому что позволяет избежать возникновения в будущем многих проблем. И самое главное - дает возможность обеспечить правильное отношение сотрудников к оценке. Сначала необходимо определить целевую аудиторию – тех, кто будет принимать участие в данном процессе в качестве подчиненного, руководителя и руководителя высшего звена. В нашей компании модуль оценки персонала синхронизирован с кадровой системой, что позволило нам не вносить необходимые взаимосвязи вручную. При этом мы выборочно делали дополнительные проверки связей  вышестоящий руководитель <–> руководитель <–> подчиненный, т.к. в отдельных случаях были не совпадения фактического и административного подчинения.
Следующим шагом была подготовка и проведение обучения для сотрудников. Для новых сотрудников компании, которые раннее не принимали участие в оценке своих подчиненных, мы провели аудиторное обучение, для всех остальных – разработали электронный курс обучения. Благодаря качественной внутренней коммуникации и проведенным обучающим мероприятиям по процессу оценки персонала, мы повысили значимость и уровень качества участия сотрудников в ежегодной оценке. Сотрудники понимают для чего это им нужно и более грамотно выполняют необходимые задачи в рамках данного процесса (например, формулируют корректные цели, правильно интерпретируют шкалу оценки и т.д.) И, конечно же, мы позаботились о необходимых инструкциях для сотрудников, большинство из которых мы разместили в HRM системе (далее Система). Это нам позволило в дальнейшем существенно сократить время на поддержку всех участников процесса.

Проведение оценки

Сердцем и основой оценки персонала является личная встреча подчиненного и руководителя, где обсуждаются уже достигнутые цели, а также планы на будущее. Все остальные шаги являются инструментами помощи для проведения этой встречи и дальнейшего анализа результатов в рамках отдела, управления, департамента и банка в целом.Теперь давайте рассмотрим все ступени проведения оценки по порядку:
  • Сотрудник готовится к оценочной беседе.
Для подготовки к встрече сотрудник заходит в Систему, где описывает достигнутые результаты за прошлый год и уровень развития своих компетенций. Также сотруднику необходимо оценить результаты своей деятельности по принятой шкале оценки. После заполнения формы сотрудник отправляет бланк результата на следующую ступень.
  • Руководитель готовится к оценочной беседе.
Руководитель просматривает самооценки своих подчиненных в Системе, анализирует результаты и ставит свою собственную оценку, распечатывает анкеты. Следует отметить, что оценки руководителя не доступны для просмотра в Системе его подчиненными. Руководитель может на оценочной беседе не озвучивать проставленные ранее оценки, поскольку его мнение и оценки могут измениться после личного обсуждения деятельности своего подчиненного.
  • Проведение встречи, а также обсуждение оценок, целей и планов на будущий год.
На встрече обсуждаются достигнутые результаты подчиненного, и кончено же, его цели на будущий год и индивидуальные планы развития. Благодаря двум предыдущим шагам (подготовка), оценочная встреча проходит предметно и эффективно.
  • Сотрудник указывает свои оценки и загружает файл с прописанными целями и планом индивидуального развития.
По результатам оценочной беседы, подчиненный может принять решение и изменить собственную оценку достигнутых результатов, внеся изменения в Системе. Сотруднику также необходимо загрузить заполненную форму целей и плана индивидуального развития на следующий год.
  • Руководитель проверяет корректность загруженных документов и финально выставляет свои оценки.
После выполнения предыдущего шага, руководитель получает авто-уведомление от Системы о необходимости проверки загруженной формы целей и плана, а также осуществляет подтверждение своих оценок по подчиненному.
  • Вышестоящий руководитель согласовывает оценки.
На этом этапе вышестоящий руководитель (руководитель руководителя) просматривает оценки сотрудника и перемещает анкету далее на финальный этап. Если есть замечания, анкета может быть возвращена на доработку на шаг назад с указанием комментариев.
  • Сотрудник завершает процесс оценки.
На этом этапе, сотруднику доступны для просмотра и редактирования его оценки, а также оценки его руководителя в режиме просмотра. Если подчиненный с чем-то не согласен, он может это указать.
Далее на рисунке 2 отображены все этапы процесса оценки.

Анализ результатов

Итак, ежегодная оценка проведена, и все результаты сохранены в Системе. Как их можно теперь использовать?

Ниже несколько вариантов:

1. Глобально по компании (либо по департаменту, управлению, отделу) можно оценить, как сотрудники оценивают положение дел в компании. Если оценки высокие, а показатели работы компании низкие (например, не выполняется план продаж), то это говорит о не понимании сотрудниками задач и приоритетов либо сотрудники не видят существующих проблем.
2. При следующем процессе оценки подчиненный и его руководитель могут просмотреть предыдущие оцененные показатели, а также определить, какие цели и планы были достигнуты. Таким образом, отслеживается уровень роста сотрудника.
3. Можно определить, насколько велика разница между оценками подчиненного и руководителя. Если разница существенная, то это может говорить об отсутствии необходимого уровня коммуникации внутри отдела, управления и т.п. Также это может быть следствием низкого уровня управленческой компетенции руководителя: постановка целей нечеткая, низкий контроль выполнения, несвоевременная обратная связь.
4. Анализируя результаты можно выделить наиболее эффективных сотрудников, которых необходимо развивать и мотивировать. Также с помощью ежегодной оценки можно сделать SWOT-анализ сотрудника/ов и понять перспективы и возможные угрозы.

На этом процесс оценки персонала окончен, вернее ее один цикл. Это должен быть не разовый формальный проект, а системный подход, который дает данные для управления персоналом компании.
Резюмируя вышеизложенное, хочется отметить, что для качественного внедрения необходимо:
  • Определить выгоды и преимущества для компании, руководителя и подчиненного.
  • Логично разбить оценку на этапы и составляющие.
  • Провести верную коммуникацию и внутренний PR ежегодной оценки персонала.
  • Определить для чего, и каким образом будут использоваться данные полученные по окончанию проведения оценки.
  • Проводить обязательное обучение процессу оценки персонала руководящий состав и проводить ежегодный Refreshment знаний.

Мы рассмотрели процесс оценки персонала с использованием HRM системы. Автоматизация процесса ежегодной оценки персонала позволила нам:
  • Увидеть разницу между видением и результатами работы сотрудников.
  • Систематизировать и упростить процесс оценки как для Департамента персонала, так и для персонала банка в целом.
  • Вести электронную фиксацию результатов оценки, отслеживать динамику изменений во времени.
  • Получить доступ к результатам 24/7.
  • Сформировать полную карту развития сотрудника
Спасибо за внимание!

Авторы: Оксана Брюховецкая, Руководитель Учебного центра Пиреус Банка и Валерий Задавысвичка, Менеджер по дистанционному обучению Пиреус Банка

воскресенье, 18 октября 2015 г.

«Умение получать знания самостоятельно – главный навык XXI века»

Хотим поделиться с вами интервью от создателя украинских массовых онлайн-курсов Prometheus


Ровно год назад аспирант КНУ им. Т. Шевченко Иван Примаченко вместе с двумя сооснователями запустили первые в Украине массовые онлайн-курсы – Prometheus. Несмотря на все ограничения и трудности, проект «выстрелил». Создателям удалось привлечь к сотрудничеству лучшие вузы страны, слушателями онлайн-курсов стало уже более 100 000 украинцев, а эксперты называют Prometheus украинской версией мировой площадки онлайн-образования Coursera.



О рождении Prometheus

– Иван, как у вас возникла идея заняться развитием украинских массовых онлайн-курсов и создать Prometheus?
– Началось все с появления первых массовых онлайн-курсов (massive open online courses, MOOC. – Авт.), в частности платформы Coursera. Ради интереса я записался на один из первых курсов по истории, однако он показался слишком простым, так как по образованию я историк.
Тогда я решил проверить, можно ли научиться с помощью онлайн-курсов чему-то принципиально новому. В моем случае это программирование. Как раз в тот момент на другой платформе – EdX стартовал курс CS50, легендарный курс по программированию от Гарварда. Я записался, прошел и действительно освоил азы. Все сработало. Так я убедился, что массовые онлайн-курсы – это не временнный модный тренд, а действенный способ научиться абсолютно новым вещам. Без профильного бэкграунда и самостоятельно.
– Благодаря этому открытию и появился проект «Университет онлайн», который можно назвать прообразом Prometheus?
– Да, стало понятно, что появление собственных массовых онлайн-курсов – стратегический вопрос для страны, в противном случае мы безнадежно отстанем. Ведь плюсы, кроме получения новых знаний, очевидны.
Так, MOOC – это возможность привлечь лучших преподавателей, создать курс высочайшего качества и сделать его доступным максимальному количеству слушателей. Да, при этом вкладывается множество ресурсов, но в рассчете на одного студента-слушателся – тратятся копейки.
Онлайн-курсы можно назвать экономическим феноменом. В определенном смысле это повторение революции Гуттенберга, который изобрел печатный станок, и книги стали доступными для большинства.
– Кто поддержал вас на старте?
– Когда я решил создать «Университет онлайн», то обратился в КНУ им. Т. Шевченко, и мы совместно сделали первый курс по бренд-менеджменту. Мне говорили, что такой проект нельзя сделать волонтерскими усилиями, и что это будет неинтересно, так как есть Coursera. Но 9 000 регистраций показали, что онлайн-курсы интересны украинцам, их надо продвигать.
Хоть в КНУ и была поддержка, но это все-таки госструктура. А для такого проекта необходимо было двигаться быстро, в темпе стартапа, пусть и социального. Поэтому я принял решение сделать отдельный проект: пригласил к сотрудничеству еще двух сооснователей Prometheus, и мы и начали работу.
На старте Prometheus нас поддержала Киево-Могилянская академия. Они бесплатно предоставили нам студию для съемки курсов. Благодаря этому мы запустили первые четыре курса. К слову, первые полгода проект работал исключительно на волонтерских началах. Все, кто нам помогал, – делали это бесплатно. Кстати, преподаватели до сих пор работают с нами безвозмездно, но мы надеемся постепенно переходить на гонорары, чтобы они уделяли больше внимания и усилий нашему проекту.

О «внутренней кухне» проекта

– Как проходит подготовка курса? Как вы выбираете, какой онлайн-курс запустить?
– Желающих сделать курс на Prometheus – больше, чем мы можем себе позволить. Это не только преподаватели, но и именитые общественные организации. Они снимают свои онлайн-курсы, и это достаточно качественный материал.
Также у нас достаточно жесткий отбор. В первую очередь, мы работаем по своей программе. Снимаем те курсы, которые наиболее актуальны для украинцев и страны в целом. Это, конечно же, IT, предпринимательство и гражданское образование.
Выбирая тот или иной курс, мы оцениваем, можем ли сделать его прямо сейчас. Когда мы запускались, то, как я уже говорил, многие нам в один голос твердили, что это невозожно, что мы должны снять тысячи часов видео, потратить сотни тысяч долларов и привлечь команду профи. Но на самом деле главной проблемой стали не финасновые ресурсы, а преподаватели.
prometheus
Facebook-страница Prometheus
– Так сложно найти хорошего спикера?
– Главная проблема Украины – нехватка топовых предподавателей. Очень сложно найти подходящих людей. Они «разбросаны» по Украине, и это суперзанятые люди. Их надо убедить выделить время на подготовку, запись курса, поездки в Киев, и сделать это все бесплатно.
Все значительно усложняется, когда спикера по нужной теме нет вообще. Например, очень востребованная специальность сейчас – это анализ данных (data science). Во многих вузах вам расскажут, что у них есть специализированные кафедры. Формально есть, конечно, но на практике – нет. Анализу данных не учит никто. И вопрос уже состоит в том, чтобы найти людей, которые выучатся по лучшим западным практикам, а потом расскажут это в Украине.
Но, допустим, мы выбрали курс и знаем, какого преподавателя можно привлечь. После этого мы говорим с его коллегами, собираем отзывы, обязательно общаемся с его студентами. Ведь есть классные специалисты, но лекторы из них не самые лучшие. Также мы говорим и с самим человеком, даем прочитать методичку, где описаны основные моменты создания курса и просим составить план. Как правило, на этом этапе многие отсеиваются.
prometheus
Запись курса на Prometheus
– Почему?
– Во-первых, из-за объема работы. Онлайн-курс сильно отличается от обычного. Нельзя просто взять и снять в аудитории курс, как многие предлагают, и сделать из него МООС. Лекции должны быть разбиты на небольшие фрагменты, должны быть мультимедийные материалы, спикеру необходимо активно взаимодействовать со слушателями, мотивировать их. Люблю сравнивать МООС не с обычными курсами, а с компьютерной игрой: преподаватель должен постоянно поддерживать интерес к учебе, иначе слушатель просто уйдет.
Во-вторых, многих преподаватели «остывают», когда осознают, что это открытый курс. В отличие от аудитории, где каждый из них – царь и бог, на онлайн-платформе любой человек может зайти, посмотреть курс и честно высказать свое мнение о нем в комментариях. Срабатывает самоконтроль: неуверенность в качестве своих курсов и боязнь публичной критики нередко вынуждает лекторов отказатсья от своего участия.
– Сколько времени занимает подготовка курса?

пятница, 16 октября 2015 г.

Machine learning - машинное обучение в HR

Пост от Эдуарда Бабушкина
Источник

Джош Берзин (если вы не читали его ранее, достаточно прочесть эту статью Топ 10 прорывов в HR технологиях) 30 сентября опубликовал очередную статью Workday Introduces Learning: A Fresh Approach To The LMS Market. Я давал ссылку на статью в несколько групп в Линкедине, но обратной связи не получил. Потому что коллеги не в контексте. Я в контексте, поэтому радостно прыгаю.

Берзин меня радует тем, что в отличие от Салливана не дает воды, и при этом каждый раз дает новые идеи и мысли. В этот раз он дал старт машинному обучению в HR. Сразу несколько моментов:

  1. Берзин пишет про применение машинного обучения в LMS, я же определяю более широкое применение машинного обучения под нужды HR;
  2. Мне кажется, Берзин еще сам до конца "не врубился" в то, что он пишет (и я это поясню);
  3. Я не даю ссылку на определение машинного обучения - вас это скорее запутает.
Посмотрите картинку из статьи
Машинное обучение в HR - прогноз от Берзина
В топе следующие пункты:

  1. MOOC's
  2. Video
  3. Apps
  4. Machine learning
  5. Content everywhere
  6. Recomendations 
Из приведенного кому то может быть неизвестен MOOC, хотя я про это писал в блоге много, см. например MOOC в корпоративном обучении. Но если про MOOC Берзин писал уже давно, то машинное обучение у него встречается впервые (на моей памяти)

Что такое машинное обучение?

Самый простой пример - пример Амазона или YouTube. В первом случае, когда вы покупаете книгу, сайт вам выдает рекомендации, какие книги вам также могут быть интересными. И в книге Большие данные приводится пример, когда компания Амазон отказалась от редакторов людей (редакторы люди писали рецензии о том, какие книги с какими лучше читать), а отдала все на откуп машинкам, которые на основе машинных алгоритмах определяли, что будут покупать читатели (и машинки легко выиграли соревнование в сравнении с человеком. выиграли в долларовом эквиваленте). Я в одной из своей презентации использовал этот пример показать, что "человеческий" ассессмент заменит машинный, и сейчас мы стоим на пороге этого. Пример YouTube из этой же серии - сервис рекомендует нам смотреть ролики на основе наших предпочтений.

При чем здесь HR?

Берзин же видит применение машинного обучения в HR почти так, как сервис Амазона или Youtube: если в компании огромное количество учебного контента, то машинное обучение помогает ученику найти наиболее соответствующее его опыту, ожиданиям, потребностям.
Это здорово, но это лишь одна из задач машинного обучения.


Управление знаниями

Если развивать тему рекомендаций в дистанционном (и очном!) обучении, то машинное обучение - это потрясающая система организации знаний в компании. Эта система, которая обрушит всех наших "спецов" по управлению знаниями. Сейчас эти товарищи рисуют свои схемки по тому, как должно быть организовано управление знаниями в компании, спорят с друг другом, но в ближайшее время в нормальных компаниях машинное обучение снесет все эти схемки по управлению знаниями, как в Амазоне машинное обучение снесло людей редакторов.
Машинные алгоритмы лучше людей смогут организовать знания в компании. И это следующий шаг в развитии управления знаниями


Подбор персонала

Здесь мне и выдумывать ничего не надо. Читаем Новая рекрутинговая программа Google: поиск поисковых слов кандидатов. Алгоритм как на YouTube: только в одном случае сервис анализирует наши предпочтения в области видеороликов, в случае подбора машинное обучение анализирует по текстам, кто нужен нашей компании и выискивает (рекомендует) потенциальных кандидатов. И это не единственное решение.

И дальше

Я не буду рассказывать всего, поскольку сам планирую создавать такие продукты и не хочу раскрывать идеи раньше времени, но в качестве простых, очевидных прогнозов: машинное обучение заменит оценку 360 градусов, машинное обучение будет заниматься карьерным планированием, будет подбирать команды, будет заменять exit интервью....

Итак, коллеги открываем эру машинного обучения в HR!

вторник, 13 октября 2015 г.

10 советов для тех, кто разрабатывает курсы


1. Изучайте свою целевую аудиторию.

Проведите небольшое исследование и анализ Ваших слушателей. Узнайте, кто будет по ту сторону экрана, а именно их: 
  • средний возраст;
  • уровень имеющих знаний;
  • опыт работы и опыт работы в тематике обучения;
  • отношение к обучению;
  • отношение к теме обучения;
  • владения технологиями;
  • внутренняя мотивация к обучению.
Обратите внимание, что 3 три пункта из нашего списка посвящены мотивации. Наверно не из проста!  
Выходите за рамки понимания потребностей и стандартов обучения. Узнайте, что мотивирует Ваших слушателей проходить курсы и учиться, и что может замотивировать их применять полученные знания. Стройте материал курса учитывая их мотивацию.


2. Думайте об обучающих, как о социальных индивидах, а не …

Мы учим людей, а не роботов. Нажатие кнопок «Начать обучение», «Далее», «Далее» «Пройти тест» и «Завершить обучения» - не цель обучающего курса! Так же, как и «должны знать» - не может быть целью обучения.
Знания невозможно передать с электронного курса в голову слушателя. Его можно только создать через опыт.
Создавайте возможность поэкспериментировать и получить опыт Вашим учащимся в рамках курса, но учтите, что обучения должно происходить в реалистичных условиях, а практические задания должны выполнять задачи обучения. Не создавайте практические задания – раде заданий. Все должно иметь свою цель и задачу.


3.  Планируйте продолжительность курса.

Вам может показаться, что Ваши обучающие имеют неограниченное время на прохождения обучения, и концентрация внимания у них безгранична как в супермена. Настало время разочарований! ЭТО МИФ.  
Цель Ваших учащихся, в независимости интересности и увлекательности курса, побыстрее добраться до финальной точки. И не стоит винить их в этом. Мы этому обучались с раннего детства. Помните, как в детстве, чтобы пойти вечером поиграть со сверстниками, нам всегда говорили: быстрее сделай домашнее задание, быстрее покушай, быстрее оденься и т.д., а потом иди, но ненадолго. Таких примеров сотни.
Что же нам делать? Первое, проектируйте мини курсу продолжительность 10-25 минут. Лучше сделать 6 мини курсов и запустить их поочередно, чем 1 курс продолжительностью 2 часа. Второе, помогайте учащимся обращать внимание на важные вещи в курсе.



4. Учитывайте возможности мозга.

Какие возможности имеет память? Как мозг учиться? Ваши курсы должны учитывать эти возможности и правила.
Например, интервальность обучения – это стратегия, которая выравнивает обучения, формирует запоминание и применение материала, а не способ запихнуть все содержимое в голову слушателя в один присест.


5.  Создавайте правильный дизайн курса.

Все что размещено в экране курса – должно иметь цель!
Графика должна помогать слушателю воспринимать материал курса и располагаться только там, где это необходимо.
Придерживайтесь принципов «Связанности материала»* и «Смежных объектов»*.
Чем меньше пользователь должен думать, о том, что он должен сделать, чтобы достичь своей цели, тем больше вероятность, что он ее достигнет.
Делайте удобный и понятный интерфейс курса. Размещайте мини-инструкции там, где это необходимо.
В конце концов, дайте пройти Ваш курс своим родным и близким. Понаблюдайте с какими трудностями они столкнутся, где им будет нужна дополнительная информация, где будет трудно, а где легко. Только смотрите тихо, а потом попросите обратную связь. Они будут намного искренние, чем Ваши учащиеся.


6.       Создавайте траекторию обучения.

Электронный курс – это не одноразовое событие. На стадии разработки курса, думайте не только как донести информацию до слушателей, а также об том как будут предоставлять данный контент периодически.  Будет ли возможность у слушателей вернуться к изучению при первой необходимости, будет ли возможность применить полученную информацию в других ситуациях.
Вместо точечного обучения – планируйте траектории обучения. Вы архитектор знаний.  Стройте города и поселка, создавайте дороги и тропинки. Все в Ваших руках.


7.       Знайте ценность информации

Чтобы повысить вероятность воспринимают информацию Вам необходимо самими понять: зачем им эти знания нужны, какую ценность они имеют для учащихся в реальной жизни, и когда именно они необходимы. Смело отсевайте плеву от зерен. Помните, что дорога ложка к обеду.


8.       Содержание vs Дизайн.

Больше придавайте значение содержанию, чем эстетике. Помните, что содержание гораздо важнее, чем внешний вид. Может быть простой курс без сложной графики, но с полезным контентом. В то время, как набор слов в красивой «обертке» - остается набором слов.
Вовлекайте своих слушателей вначале обучения, помогайте усваивать полученную информацию, позволяйте им учиться на своих ошибках и использовать полученный опыт в реальной жизни.
Будет интересный контент – получиться и хороший дизайн курса.


9. Укрепляйте свой фундамент  

Разработчику курсов необходимо обладать различными сферами знаний: дизайн, программирование, спичрайтинг, логика и проч., но педагогическое проектирование (Instruction Design) являются существенными в этом списке. Так как педагогическое проектирование сосредоточено на мелких деталях, которые могут сделать Ваш курс как суперуспешным, так и провальным. Все дело в тонкостях и мелочах, не приметных на первый взгляд.  
Педагогическое проектирование является ключевым аспектом для любого специалиста по дистанционному обучению. Ищите любую возможность углубить свои знания.


10. Будьте открытыми для новых идей.

Будьте открытыми для новых перспектив и идей, постоянно обучайтесь, расширяйте свой кругозор знаний, уходите от шаблонов и стереотипов.


*Данный принцип говорит о том, что люди лучше всего воспринимают материал электронного курса, когда все лишние слова, звуки и графика удалены
*Данный принцип говорит о том, что люди лучше воспринимают материал электронного курса, когда текст и иллюстрирующая графика расположены максимально близко друг к другу

Полезные советы от фрилансера e-learning

«Разработкой электронных курсов можно заниматься для обучения сотрудников компании в которой работаешь, можно быть частью команды компании, которая специализируется на e-learning, а можно быть и самостоятельным, работая на себя, другими словами быть фрилансером. В этой статье хотим Вам предложить взглянуть на разработку электронных курсов глазами опытного фрилансера, где даются хорошие и полезные советы. Если Вы вдруг решите или уже решили попробовать проектную работу с заказчиком напрямую, они точно Вам пригодятся. Статья на украинском языке.»


Багато співробітників із офісу – почувши слово freelancer – одразу уявляють собі море і ноутбук на колінках ;) насправді це не так!
Фрілансери ідуть на таку роботу по декільком своїм об’єктивним причинам - транспорт займає багато часу (не всі можуть жити біля роботи) та і час-пік не всім «до смаку»; ще причиною (та і найважливішою мотивацією) може бути – самостійність; а іноді – причиною переходу на freelance – є просто декрет або ж малі діти (що стало причиною у моєму випадку).
Сьогодні дуже зручно бути фрілансером. І кожен офісний співробітник мріє про таку роботу (на мою думку). Існує багато можливостей «працювати на себе» та не всі поспішають туди… По тенденціям ринка праці – скоро відтік співробітників з офісів набиратиме обертів в сторону роботи віддалено, і тому я розкажу вам 10 порад із власного досвіду – як працювати із замовником. Можливо це дасть вам більше впевненості в собі і ви теж станете фрілансером ;)

1. Будьте активними з самого початку – не чекайте замовника!

До вас ніхто не прийде з проханням щось зробити для них! Вони мають великий вибір – замовити електронний курс в спеціалізованій компанії чи прийти до фрілансера. А таких – бажаючих на сьогодні достатньо.

2. Призначайте живі зустрічі із замовником для обговорення співпраці!

Якщо замовник сам не знає, що він хоче в деталях – це ви побачите самі при першій же зустрічі! І тут ви зможете себе проявити, як фахівець – запропонувавши в перший етап зробити ТЗ (технічне завдання проекту) , а потім уже оцінювати запроси і ставити дедлайни.

3. Оцінюйте себе реально і відслідковуйте ринок фрілансерів!

Оцінка проекта – це сама важка тема для замовника і фрілансера. Замовник із свого боку – порівнює «ціни» декількох фрілансерів і може не брати на увагу про «інші» доплати (про які можливо і сам не знає). Такі, як купівля якісних фотографій для курса, розробка флеш-анімації чи макет персонажа курса. Коли ви описуєте свою ціну – не забувайте для себе розписати ризики (що може завадити вкластися у планові строки – це таке, як переробка дизайну корпоративного стиля на останньому кадрі готового ел.курса чи розробка інтерактивного завдання замість тесту). 
Все це Ви повинні прописати у контракті із замовником – можливість міняти ТЗ – з відстрочуванням дедлайна, дати та розмір оплати в цих випадках. Частіше всього – ви можете знати і дати пораду замовнику – як і що треба поміняти в його ТЗ, як фахівець, який з середини знає всі процеси і реакції людей. Наперед ви і самі можете не знати – скільки ви витратите часу на цей проект, щоб оцінити реальною ціною, але вам треба брати до уваги і такі фактори, як:
  • Репутація (ви не зможете кинути проект, якщо вам треба буде набагато більше часу, ніж ви планували і закладали в ціну),
  • Перспектива (тут мається на увазі сам клієнт – наскільки вам хочеться з ним працювати і в майбутньому),
  • Розвиток (наскільки ви зможете навчитися нового в цьому проекті, чи цікава вам сама робота - так як відомо, що зацікавленість до проекту самого розробника – це половина результату),
  • Самозадоволеність від результату (це та мотивація, яка дозволить вам довго бути фрілансером і насолоджуватися життям).
4.  Дотримуйтеся строків проекта!

Це, нажаль, саме болюче питання! Якщо ти фрілансер – то завжди знайдуться родичі/знайомі/діти, які попросять допомогу зі словами «ти ж дома сидиш»!  З самого початку дотримуйтеся графіку роботи – прорахуйте скільки годин в день ви працюєте! Суворо дотримуйтеся графіку самі - тоді всі навколо швидко звикнуть і перестануть сприймати вашу роботу, як таку, що робиться сама і шанс втратити друзів зменшиться до нуля. Не відкладайте на вечір роботу, якщо у вас вдень інші плани – просто заплануйте такі дні в графік (наприклад середа – дітям, п’ятниця – чоловіку, субота – друзям, неділя – родичам). Зрив дедлайна – це найгірше, що може трапитися із вашою репутацією. І немає ніякого грізного начальника дяді чи стервозної тітоньки, які будуть вас підганяти!
Для зручності – ви можете завести спеціальну програму, де будете звірятися з графіком і бачити картину часу в цілому. Корисно також сходити на пару семінарів/тренінгів по тайм-менеджменту чи «як правильно планувати час і все встигати».
Також зручно контролювати час роботи – коли ви працюєте в коворкінгу/антікафе. Це взагалі ідеальний варіант для дотримання дедлайнів. Якщо у вашому місті немає коворкінга – вам у нагоду прийдуть друзі, які зведуть вас із великими орендарями і з ними ви домовитеся про «куточок» (наприклад, туристичне агентство чи будівельна компанія).

5. Домовтеся з замовником про Аккаунт-менеджера, який буде тримати вас в курсі справ по проекту в оперативному режимі (скайп, вайбер, фейсбук)! 

Це важливо при роботі в команді і для того ж самого дедлайну - дотримання строків проекту. Якщо ви щось очікуєте від замовника (це може бути узгодження кольорів, персонажа, кнопок від дизайнера, фотографій від фотографа) – ви повинні чітко оговорити строки і які заходи при їх порушенні. Всі люди не вміють користуватися електронними календарями з нагадуваннями, але це не ваш робочий час – нагадувати зранку хто і що вам повинен вислати сьогодні. Якщо ви самі ігноруєте і не контролюєте домовленості – тоді дедлайн завжди буде із запізненням!

6. Навчіться робити бізнес без емоцій!

В будь яких ситуаціях існує ризик нестандартної ситуації. Це такі, як щось поламалось (ноутбук, телефон, програма…), хтось захворів (навіть фрілансери іноді хворіють! Хоч набагато рідше за інших), та навіть просто хтось випав з команди і пішов у вільне плавання! В таких випадках спрацьовує емоційний фактор і всі плани можуть дуже різко мінятися! Якщо ще з домашніми є відкладені на потім обов’язки чи домашні  уроки/екскурсії/обіцянки – тоді емоційний градус піднімається в квадратичній залежності. Треба пам’ятати – ви головний в своєму бізнесі і як ви вирішите проблему – залежить лише від вас! Не прийде Хрещена Фея і не створить з гарбуза карети, ой – електронний курс.  Знайдіть мужність  повідомити замовнику про форс-мажор якомога раніше – всі ми люди і ви таким чином будете викликати лише довіру. Потім ви надолужите випадений час, але повернути довіру ой як важче. А спілкуватися з розгніваним замовником – не найприємніша подія.
Допомогу можна попросити у друзів, чоловіка/жінки та навіть у своїх дітей (навіть якщо вони маленькі і ви щось їм обіцяли на цей час: вони не зрозуміють – вашої відсутності, а якщо попросити допомоги і виконати якусь маленьку роботу/завдання у цей час – це буде величезна моральна підтримка для всіх!
Також корисно проходити спеціальне навчання (майстер-класи чи дистанційне навчання) – щоб запобігти нервовим зривам. Не відкладайте на потім – іноді це буває дуже цікаво! Взагалі ніколи не припиняйте самонавчання!

7. Приймати відмову одразу.

Це стосується одразу декількох ситуацій: 
  • якщо ви не отримали новий проект, який дуже хотіли (замовник пішов до іншого). Тоді вам слід навчитися аналізувати свої «помилки» і слабкі сторони (на моєму досвіді – це найчастіше правова частина – було не оформлене СПД, про яке доведеться подумати кожному авторитетному фрілансеру чи потрібен досвід в якійсь специфічній галузі – наприклад, вирощування ріпаку, як біопалива).
  • відмова у ваших пропозиціях. Це скоріше не вдосконалене вміння доводити свою думку до замовника, наполегливість і аргументація тієї чи іншої вашої пропозиції, як фахівця у e-Learning. Кожен замовник прав – але є ситуації, коли ваш досвід переважить його ТЗ. Це наприклад – небажання робити тести частинами, поставити короткий тест на початок і адаптувати курс до наданих студентом відповідей – навіщо вчити те, що він знає? а в кінці привести студента на розширений тест для контролю всіх знань. Багато замовників приходять до розробника електронних курсів з очного навчання (семінари, тренінги) і трішки не розділяють поняття дистанційного та очного навчання. Ваша мета з таким клієнтом – направити його у потрібному напрямку і ви отримаєте задоволення від роботи, а замовник отримає супер-результат.
Тут також можна вдосконалювати себе за допомогою самонавчання – тренінги чи ті ж самі дистанційні курси на Coursera.
  • третя відмова – це відмова  в оплаті. Це складна ситуація, але на ринку дистанційного навчання у мене такого не ставалося ні разу. Тим більше допомагає договір і передоплата (про це наступний пункт).
8. Не відкладайте підписання договору на потім – іноді ця маленька дрібниця може зіпсувати не лише настрій.

Краще всього оформити СПД (просто договір з фіз. особою буде «коштувати» дорожче і вибір замовника може бути обмежений лише через СПД) і ваше сумління та репутація будуть чистими! Також по можливості – беріть передоплату. Тоді замовник точно перечитає всі умови договору і уважно прописуватиме всі пункти ТЗ (особливо згадувати з нумерацію глав в кінці з подальшою перетасовкою чи обговорення про тест, що потім пришлю – а він на 100 питань).

9. Головне в роботі розробника електронних курсів – це не втратити віру людей в дистанційне навчання!

Треба по максимуму зрозуміти того, хто буде проходити ваш курс і зменшити тягар непотрібної/зайвої інформації, як цьому вчать на Ейдетиці. Після створення частини/розділу курса – запитуйте себе: «Чи цікаво було б мені проходити такий електронний курс? Що саме викликає негатив до навчання? Що можна покращити?». Для зручності – додайте такий чек-поінт у себе в графіку роботи!  Навіть в уже готовому курсі можете пропонувати замовнику змінити курс на краще – це ваша репутація!

10. Навчайтеся постійно!

Ви фахівець в навчанні і повинні самі показувати приклад оточуючим! Також важливий момент – коли ви самі проходите дистанційне навчання – ви маєте дві вигоди:
  • Самовдосконалення – це шлях до успіху в бізнесі.
  • Одразу ви можете порівнювати свої курси з «чужими» і переймати найкращий досвід. Головне чітко аналізувати – що сподобалося, а що навпаки. Висновки краще записувати в два етапи – під час проходження і по завершенню курса.
Тому бажаю успіхів у ваших починаннях!

Робіть найкращі курси і знайте – цей курс для когось буде світлом і поштовхом у самонавчанні!

З повагою, Мовчан Ольга.

понедельник, 5 октября 2015 г.

8 преимуществ корпоративного дистанционного обучения.

Дистанционное обучение все больше и настойчивей проникает в корпоративную сферу. И если несколько лет назад приходилось повсеместно презентовать преимущества данного вида обучения и преодолевать скептические возражения административных и функциональных руководителей (кстати, у функциональных руководителей скепсиса было больше), то сегодня уже обсуждение строится вокруг механики и функционала, а сам вопрос о необходимости и актуальности данного вида обучения встречается все реже.
Проанализировав последние пять лет опыта в e-learning обучении, решил поделиться с вами очевидными преимуществами данного вида обучения.
1. Оценка знаний новых сотрудников и последующее обучение. 
Каждая компания по-своему уникальна и у каждой компании есть набор знаний, которые необходимо сотрудникам знать и применять. Идя по пути создания банка внутренних знаний, что отчасти зачастую и становится возможным только при запуске e-learning обучения, мы создаем возможность определять, какой информации недостает новому сотруднику и предоставлять её для изучения.
2. Каждому сотруднику – знания в зависимости от должности и его уровня. 
Ни для кого не секрет, что в корпоративном мире особенно четко прослеживаются границы доступа к информации и существуют показатели  готовности сотрудника  к её обработке, дальнейшему синтезированию. Это обуславливается и степенью конфиденциальности информации и степенью ответственности сотрудника. В зависимости от e-learning платформы или используемого внутри компании подхода к обучению, возможно распределение программ или отдельных модулей и предоставление их участникам обучения в зависимости от приоритетов и условностей. Приведу два примера:
- при адаптации супервайзера торговой команды ему будет назначена учебная программа “Управление торговой командой”. В данной программе будет предоставлена информация с описанием принятого в компании управленческого цикла – она понадобится ему при управлении командой торговых представителей. Но в ней будет пропущена часть модулей, которые применимы к самому супервайзеру и будут доступны директору филиала при адаптации в программе с таким же названием;
- используя функцию ветвления материала, возможно его избирательное предоставление. Это может выглядеть следующим образом. В компанию пришли два супервайзера и оба должны пройти программу по циклу продаж. Но один супервайзер работает по каналу розница, а другой по каналу HoReCa. Цикл управления командой один и тот же (постановка задач, формат проведения собраний и т.п), а отчетность и алгоритм работы с клиентами могут отличаться. В данном случае изначально программа содержит полный набор материала, а при помощи ветвления предоставляется только та её часть, которая необходима конкретному сотруднику.
3. Обучение без отрыва от рабочего места. 
При использовании технологий e-learning обучения, сотрудник отвлекается от основных обязанностей лишь на время (от 20 минут до нескольких часов). Согласитесь, пауза в исполнении функциональных обязанностей на несколько часов для некоторых специалистов куда более допустима, чем одно-двух дневная поездка на тренинг. Опыт последних лет показывает, что большинство участников дистанционного обучения вообще предпочитают проходить его в нерабочее время, в комфортной для себя обстановке (дома, в кафе и т.п.).
4. Каждая программа проходится для достижения конкретных целей. 
Время обучения ради процесса обучения и тренингов “для всех и обо всем” - прошло. Мы вроде уже привыкли к большому потоку информации, но и научились фокусироваться на конкретных результатах. Сегодня все больше компании используют информацию и знания для достижения конкретных целей. Пример с теми же супервайзерами – да, раньше тренинг был общим и в независимости от специфики работы супервайзера (розничные клиенты, оптовые, канал HoReCa), все проходили один тренинг. Сегодня мы не можем позволить сотруднику тратить драгоценное время на изучение информации, которая в дальнейшем или ближайшем времени ему не пригодится. Да, есть вариант, что супервайзер через время поменяет канал работы, но тогда ему и будет предоставлена необходимая информация.
5. Системность учебных процессов. 
Тут есть два момента. 1. Большинству людей требуется время для обработки полученных знаний и перевода их в навыки, так что дозированность и последовательность важны. 2. Внутри компаний есть план-график обучения, и менеджеры должны быть уверены в том, что в будущем сотрудники будут иметь знания, необходимые для реализации стратегических и тактических задач. Подобный план-график разрабатывается и согласовывается с учетом планов стоящих перед компанией в будущих периодах.
6. Сокращение затрат на обучение. 
Экономия затрат при e-learning обучении существенно зависит от количества участников обучения. При составлении бюджета, одна из самых расходных статей – проезд, проживание, питание (кофе-брейки, обеды). Вы можете прямо сейчас подсчитать, какая сумма останется в бюджете, если бы в другом городе был запланирован тренинг на 12-15 участников. А если участников 150-300–1500 в год?! А еще ответственные руководители и тренеры всегда помнят о стоимости и пользе рабочего времени, во время которого сотрудники заняты обучением…  Да, обучение проводится с целью повышения уровня профессионализма персонала, но это в будущем, а сегодня?!
7. Управление развитием сотрудников. 
При реализации таких программ, как “План индивидуального развития”, “Кадровый резерв”, “Наставничество”, e-learning формат может стать основным инструментом обеспечения и контроля качества реализации данных программ. Успех реализации таких программ напрямую зависит от занятости высококвалифицированных и дорогостоящих специалистов. Поэтому заранее разработанная, оформленная и предоставленная ключевая информация значительно повышает эффективность дальнейшего взаимодействия наставника и резервиста, позволяет контролировать ход обучения/реализации плана развития, тестировать эффективность усвоения полученных знаний.
8. Оперативная обратная связь по обучению. 
Методисты и тренеры знают, как участники любят играть во время обучения и с каким нетерпением ждут результатов тестирования. В аудиториях не всегда есть время, как на сами игры, так и на их разбор. Выполняемые в ходе дистанционного обучения задания и пройденные тесты, практически сразу указывают на правильность понимания той информации, которую содержит учебный курс. Оперативно полученная в системе данная информация, одновременно является и показателем эффективности и подкреплением успеха обучаемого.

Автор: Алексей Орлов, Бизнес-тренер. T&D практик.