среда, 29 марта 2017 г.

Украинские e-learning-проекты. Кейс компании Эльдорадо (внедрение LMS)

Кейс компании Эльдорадо
Внедрение LMS

На одной из встреч e-learning сообщества компании Колорис Алексей Баранов из компании компании Эльдорадо рассказал о личном опыте внедрения СДО WebTutor. В релизе мероприятия пишут, что из доклада Алексея хочется выделить такие моменты:
— подготовка перед внедрением СДО должна быть очень тщательной: не просто написать ТЗ, а и пообщаться с разработчиками, почитать статьи, посмотреть как это реализовано в других компаниях;
— сам процесс внедрения может занимать разное время. В случае компании Эльдорадо это около 3-4 месяцев.
— наполнение курсов должно приходить из полей, а их разработкой может заниматься всего один человек (если это не супер интерактивные курсы).

















⇒ Это кейс из цикла публикаций о том, как реализовано электронное обучение в различных украинских компаниях. Если вы тоже хотите поделиться опытом и опубликовать свой проект - напишите мне. Для обсуждения кейсов приглашаю в нашу закрытую группу на фейсбук. Материалы беру из открытых источников в сети Интернет, а также из моих релизов по итогам различных открытых мероприятий. Подобные публикации находятся в блоге под ярлыком "кейс", чтобы вы могли легко их все найти и отследить новые. 

Марина Литвинова

понедельник, 13 марта 2017 г.

Украинские e-learning-проекты. Кейс Компании ДЦ Украина (перезапуск LMS)

Кейс Компании ДЦ Украина (сеть магазинов Watsons)
ПЕРЕЗАПУСК LMS
LMS webtutor


По материалам trainings.ru

Рассматривая различные кейсы по внедрению систем дистанционного обучения, конечно же, мы чаще обращаем внимание на успешные проекты. Ведь основная цель любого внедрения — сделать его эффективным. Поэтому новички ищут советов у экспертов, а компании, где стартует электронное обучение, смотрят на успешно внедренные проекты.
Но сегодня мы хотим познакомить вас с проектом, который получил заряд новой энергии. И это отличный пример того, как можно пробудить «спящую» СДО и как в этом поможет стратегия внедрения и развитияe-learning.
Олеся Литвиненко, ведущий специалист отдела обучения и оценки Департамента по работе с персоналом компании ДЦ Украина (сеть магазинов Watsons) поделилась с нами секретом. И заключается он в том, как сделать СДО частью культуры обучения в компании.
На данный момент в компании установлены два модуля системы WebTutor: СДО (система дистанционного обучения) и Оценка. Также используется CourseLab Team Work — версия конструктора для совместной разработки курсов.
Внедряя систему, в компании преследовали сразу несколько целей:
  • Обеспечить сотрудников своевременным обучением на каждом этапе жизни в компании,
  • Эффективно управлять процессом обучения,
  • Охватить большую аудиторию учеников (сотрудников) при проведении обучения и аттестации (тестирования).
И сейчас уже успешно решены такие задачи, как:
  • Организация дистанционного обучения сотрудников,
  • Адаптация новых сотрудников на должности (продавцы, управляющие)
  • Аттестация сотрудников розницы.
О том, насколько крупным для компании является проект СДО, во многом говорит то, что за новой информацией сотрудники сразу идут на учебный портал. Именно там можно найти назначенные курсы, учебный материал по новым продуктам, электронные книги и форумы, где можно задать вопрос и получить быстрый ответ.

Стартовая страница учебного портала и пример использования баннеров, где размещаются ссылки для перехода к рекомендованному курсу или активному опросу
КОМАНДА ПРОЕКТА
Сам проект сопровождают 3 сотрудника: два сотрудника занимаются администрированием СДО и разработкой учебного контента и один сотрудник отвечает за аттестацию персонала. IT-служба компании подключается к проекты при необходимости проведения технических работ для поддержки портала. Например, перезагрузка сервера, обеспечение доступа для техподдержки от провайдера, помощь при установке новых компонентов, консультирование.
Интересный момент в том, что внедрение и адаптация системы не были реализованы в запланированные сроки. Для этого был ряд объективных причин. Во-первых, сотрудникам компании, которые сопровождали этот проект на этапе ввода в эксплуатацию, не хватало знаний и времени для того, чтобы в сжатые сроки наполнить систему контентом и обеспечить бесперебойное использование СДО. Во-вторых, на момент внедрения в компании не было видения того, какую роль будет играть СДО, как она будет развиваться и каким образом способствовать решению задач бизнеса. И новый руководитель СДО, придя в компанию и захватив свой опыт в e-learning, а также заручившись поддержкой руководства, смог возродить систему. Как видите, стратегия развития e-learning — неотъемлемая составляющая успешного внедрения и волшебная палочка, которая может дать заряд энергии уже существующему проекту.
В компании Watsons восстановление доверия к забытой СДО было постепенным. Сначала сотрудникам предложили красивые интерактивные курсы собственной разработки. Потом подключили аттестацию. Далее — предложили форумы как способ общения и получения обратной связи.
КУРСЫ
Разработка курсов осуществляется внутренними ресурсами. Над этим трудятся 2 разработчика контента и привлеченные внутренние эксперты. Разработчики самостоятельно определяют потребности в обучении, осуществляют формирование оперативных планов разработки, создают учебный контент, размещают его в СДО, назначают пользователям и контролируют прохождение обучения. Эксперты формируют учебные материалы и передают разработчикам, а также выступают консультантами при возникновении у пользователей вопросов по учебным материалам.
Готовый курс использовали один раз. Он был разработан специально под заказ компании внешними поставщиками. В будущем в компании планируют закупать готовые курсы, тематика которых мало подвержена изменениям.
За 2016 год в компании было запущено 43 учебных курса. Все курсы сразу становятся активными в Базе знаний. То есть любой пользователь может самостоятельно назначить себе для изучения электронные курсы, пробные аттестационные тесты и ознакомиться с материалами в Базе. Вся информация разбита на категории.

База знаний компании
В компании делают большой упор на стимулирование сотрудников к самостоятельному обучению. За последний год, когда СДО активно «вплетали» в жизнь компании, сотрудники привыкли к тому, что самую актуальную информацию по продуктам можно найти в Базе знаний.


Скриншоты курсов компании
Кстати,по курсам, которые сотрудники выбирают для изучения самостоятельно, процент успешного завершения составляет 98%. А по тем материалам, которые были назначены в обязательном порядке — максимальный процент — 77%. И это не единственные показатели, которые анализирует отдел обучения. В компании обращают внимание и на показатели продаж до и после проведения обучения. И, например, замечено, что из тех сотрудников, которые не прошли назначенные курсы, 10% увольняются в первый же месяц после обучения. Интересная информация, правда?
АТТЕСТАЦИЯ
Аттестация сотрудников проводится с помощью модуля «Оценка».
Оценкасотрудников розницы происходит на постоянной основе в асинхронном порядке. На данный момент нет единого периода проведения оценки: для каждого сотрудника после установленного срока оценка назначается автоматически. Сотрудник проходит тестирование по темам, которые он должен изучить на протяжении 3 месяцев после начала работы. Руководитель оценивает его компетенции. По результатам оценки сотрудник может быть рекомендован в кадровый резерв и ему назначается прохождение по программе развития. Если он завершает ее успешно, его переводят на должность, для которой он был рекомендован.
Процесс оценки сопровождает сотрудник, который формирует содержание процедуры оценки, контролирует назначение и консультирует сотрудников по всем вопросам, связанным с оценкой. По ее результатам он формирует отчеты, с которыми дальше работают бизнес-партнёры подразделений.
ФОРУМЫ
Для поддержки пользователей и быстрого получения обратной связи используем несколько каналов: форумы и специальный адрес службы поддержки в каждом оповещении от портала (оперативная связь) и опросы для более глубокого изучения опыта взаимодействия пользователей с порталом и их ожиданий
В компании не забывают о необходимости получения обратной связи от сотрудников, которые проходят обучение в СДО. Существует опрос про учебный портал и постоянно открытые форумы по вопросам аттестации и курсам. В них каждый сотрудник может задать вопрос и получить быстрый ответ в течение часа. Еще одним каналом коммуникаций являются блоги.

Опрос – обратная связь по порталу обучения


Внешний вид блога на учебном портале
АВТОМАТИЗАЦИЯ ОБУЧЕНИЯ
Олеся Литвиненкоподелилась с нами советами, благодаря которым удалось настроить эффективное управление процессами обучения:
  1. Автоматические назначения курсов и оценки сотрудникам: формирование назначений для пользователей снижает возможность ошибок (забыли назначить, не внесли в списки)
  2. Самостоятельное назначение курсов: на стартовой странице размещаем баннер с курсом, который является для нас приоритетным на данный момент времени. Сотруднику достаточно нажать на ссылку, чтобы приступить к изучению курса. Так мы получаем высокую долю самостоятельных назначений и пользователь СДО всегда знает, где он может найти информацию, необходимую ему для работы.
  3. Формирование групп персонала по заданным условиям для организации обучения.
  4. Синхронизация учебного портала с кадровой базой (отдельная HR-система)
  5. Возможность разрабатывать курсы с помощью встроенного редактора. Это позволяет быстро вносить изменения в курс и совместно работать нескольким авторам над одним курсом. Версия немного укороченная (по сравнению с «десктоповской»), но имеет свои преимущества.
Конечно, в процессе внедрения СДО, возникали и ошибки. Наиболее существенными были проблемы технического характера: «задвоенные» записи курсов, дублирование карточек сотрудников, проблемы с синхронизацией отдельных пользователей. Эти вопросы были решены через службу технической поддержки провайдеры. Особенность СДО в том, что для ее эффективной эксплуатации обязательно нужен сотрудник ІТ-профиля. А для таких специалистов не очень интересен сегмент работы в дистанционном обучении.
СЕКРЕТЫ УСПЕШНОГО УЧЕБНОГО ПОРТАЛА
Пройдя через ошибки и достигнув успеха в реализации проекта, в компании Watsons теперь есть свой список секретов эффективного учебного портала:
  1. На начальном этапе внедрения важно сформировать план развития системы, наполнения системы функциями и контентом. Необходимо выделить «проблемные» зоны бизнеса, которые можно решить с помощью дистанционного обучения.
  2. Обязательно нужно обеспечить поддержку проекта со стороны топ-менеджмента.
  3. Развитие СДО должно быть поэтапным. Подключать новый компонент лучше после того, как пользователи будут хорошо знать и ориентироваться в имеющихся элементах. Можно начинать с внедрения компонента Обучения, потом добавить Оценку, Геймификацию, Вебинары или Библиотеку книг. Так можно снизить сопротивление изменениям и избежать ситуации покупки компонента, который будет невостребованным.
  4. Учебный контент должен появляться регулярно. Доступ к нему должен быть быстрым и удобным: чем меньше препятствий к нему, тем больше вероятность, что пользователь его пройдет.
  5. Нужна быстрая и всесторонняя поддержка пользователей для решения их технических проблем. Реализуйте несколько каналов для коммуникаций: форум, ЧАВо, электронный адрес администратора и службы поддержки, телефон. Мы добавили адрес службы поддержки во все оповещения о назначении курсов или оценки и создали форум для решения технических проблем.
  6. Необходимо регулярно проводить аналитику обучения. И демонстрировать результаты обучения и работы учебного портала: должны быть не только отчеты, но аналитические справки и понятная визуализация данных
  7. Постоянная PR поддержка курсов и системы — это важный элемент! Можно использовать целевые рассылки на почту, смс-сообщения о новых курсах и возможностях системы, подведение годовых и полугодовых результатов работы, определение рейтингов по подразделениям (если они в равных условиях), размещение рекламных баннеров на главной странице портала, конкурсы с призами по результатам прохождения курсов и так далее.
Компания Watsons не останавливается на достигнутом.В ближайших планах — создание блогов топ-менеджеров, открытие входа на учебный портал вне корпоративной сети и создание списков рекомендованных курсов на основе истории обучения сотрудника.


⇒ Это кейс из цикла публикаций о том, как реализовано электронное обучение в различных украинских компаниях. Если вы тоже хотите поделиться опытом и опубликовать свой проект - напишите мне. Для обсуждения кейсов приглашаю в нашу закрытую группу на фейсбук. Материалы беру из открытых источников в сети Интернет, а также из моих релизов по итогам различных открытых мероприятий. Подобные публикации находятся в блоге под ярлыком "кейс", чтобы вы могли легко их все найти и отследить новые. 

Марина Литвинова

среда, 8 марта 2017 г.

Современные подходы для мотивации и вовлеченности в e-leanring

Автор: Марина Литвинова

С точки зрения разработки контента сейчас стали уделять большое внимание тому, верно ли выбран e-learning инструмент, насколько правильно разработан контент, отвечает ли он требованиям педагогического дизайна, учтены ли особенности запоминания усвоения информации, подходит ли данный материал для данной целевой аудитории.

Если благодаря электронному курсу вы чему-то научилась, то в нем на 100% была и мотивация, и вовлеченность. Кстати, этот критерий можно использовать при сборе обратной связи от пилотных групп при первом запуске курса. Спросите участников, они научились или просто ознакомились?

И в курсах, и в LMS сейчас активно используются игровые механики, и даже не всегда для этого нужны дорогостоящие разработки или обновления платформы. Более того, геймификацию тоже нельзя назвать чем-то новым. Вспомните хотя бы “звездочки”, которые рисовали учителя на тетрадках или значки, которые крепились на доску в каких-то групповых соревнованиях в школе, институте.

В курсах игровые элементы используются для того, чтобы сделать обучение интерактивным, помочь отработать какие-то навыки, ярко отобразить возможные ошибки, дать возможность почувствовать себя игроком и победителем.

Для LMS они используются, чтобы привлечь пользователей системы к постоянному обращению к новой порции знаний.

При этом в компаниях большое значение придают работе с экспертами, которые являются источниками самых полезных практических знаний. Например, в одном из банков реализовали проект “Эксперт”, благодаря которому носители лучших практик могут в LMS самостоятельно озвучить тему и собрать группу для обучения, допустим, через вебинар (формат и инструмент они выбирают самостоятельно). Сотрудники в свою очередь отслеживают объявленные темы и могут предложить свою тему, если не увидели интересующую. Если эксперт для проведения обучения на эту тему не нашелся самостоятельно, то к поиску подключается учебный центр.

Каждый сотрудник компании тоже может стать источником знаний. Ведь любое видео, даже с мобильного телефона, может стать полезным и обучающим. Можно дать возможность сотрудникам создавать свои видео-уроки, видео-советы, какие то кейсы и выкладывать их в LMS. Всегда приятно учиться на реальном опыте и иметь возможность задать вопрос. Если переживаете за количество контента в LMS, попробуйте организовать обмен знаниями в формате форумов или блогов, желательно с поддержкой элементами соц.сетей или геймификации.


четверг, 2 марта 2017 г.

Украинские e-learning-проекты. Кейс Пиреус Банка (автоматизация процесса оценки персонала)

Кейс Пиреус Банка 
АВТОМАТИЗАЦИЯ ПРОЦЕССА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
lms MOODLE CORPORATE


Кейс был опубликован ранее. Эта статья - репост, чтобы еще раз обратить  внимание на кейс и включить в проект кейсов украинских компаний. Материалом поделились Оксана Брюховецкая, Руководитель Учебного центра Пиреус Банка и Валерий Задавысвичка, Менеджер по дистанционному обучению Пиреус Банка.


Достичь целей можно лишь при помощи плана, в который мы должны пламенно верить и согласно которому активно действовать.
Другого пути к успеху нет.
Стивен А. Бреннен

Понимая, что персонал — это ключевой ресурс любой компании, перед службами персонала стоит задача выявить зоны развития сотрудников, раскрыть их потенциал и направить полученные знания на достижение целей компании. В этом многозадачном комплексе работ важную роль нужно отвести внедрению комплексной системы оценки персонала.
На сегодняшний день многие компании Украины используют разнообразные методы проведения оценки персонала: Assessment center, метод «360 градусов», Performance Appraisal, МВО, личностные и профессиональные тесты и т.п.


Пиреус Банк начал процесс внедрения ежегодной оценки персонала в 2009 году. Для нас было важно установить единые критерии оценки эффективности в компании, соотнести личную эффективность сотрудника с целями организации, обеспечить постоянный процесс коммуникации руководства с подчиненными, признать личный вклад каждого сотрудника в развитие банка.

Для реализации этих задач был выбран метод оценки персонала Performance Appraisal. Данный метод оценки был принят на международном уровне и сейчас глобально используется во всех странах присутствия Группы Пиреус Банк.

Ежегодная оценка персонала необходима и важна как для руководителей и сотрудников, так и для банка в целом:
  • Банк получает сводный анализ профессиональной компетентности всех сотрудников, информацию о проведении необходимых мероприятий для повышения профессионализма команды.
  • Руководитель получает возможность оценить потенциал каждого сотрудника, его сильные стороны и зоны развития, получает возможность понять способы дальнейшей мотивации сотрудника, что сотруднику интересно, чем он может быть полезен в работе команды, что необходимо сотруднику для выполнения бизнес задачи на более высоком уровне.
  • Сотрудник получает конструктивную обратную связь о выполнении своих обязанностей, зон своего развития, и повышения своего уровня профессионализма и получает возможность обсудить с руководителем свои цели и планы на будущий год, возможность карьерного роста.


Процесс ежегодной оценки персонала в Пиреус Банке состоит из нескольких этапов (см. рис. 1):
подготовительный этап, этап проведения самой оценки и этап контроля выполнения.
Что мы оцениваем? Подлежат оценке результаты сотрудника (ЧТО?), его компетенции и навыки (КАК?). Обязательным в процессе оценки является постановка бизнес–целей на текущий год и пути их реализации, а также составление индивидуального плана развития сотрудника.
В 2013 году Пиреус Банк завершил процесс автоматизации ежегодной оценки персонала. Автоматизация процесса заключалась во внедрении HRM системы (3 Модуля: Обучение; Оценка; Внутренний электронный документооборот), которая позволила банку получить следующие выгоды: избавиться от бумажных носителей; усилить контроль выполнения процесса; уменьшить количество ошибок; доступность результатов оценки и проведение качественной аналитики.
Следует отметить, что процесс автоматизированной оценки персонала начинается тогда, когда детальная концепция оценки проекта ясна и выполнена необходимая административная часть.

Далее будет приведена информация, которая описывает процедурную сторону этого проекта. Многие детали умышленно были упущены. В этой статье мы ставили задачу кратко изложить самые важные и основные моменты.

Итак, для начала следует выделить глобальные этапы процесса оценки персонала уже с ракурса HRM системы и в дальнейшем их рассмотреть. 

К этим этапам можно отнести:
  • Подготовку;
  • Проведение оценки;
  • Анализ результатов;
  • Подготовка.


Подготовка, как и в любом процессе, имеет большое значение, потому что позволяет избежать возникновения в будущем многих проблем. И самое главное - дает возможность обеспечить правильное отношение сотрудников к оценке. Сначала необходимо определить целевую аудиторию – тех, кто будет принимать участие в данном процессе в качестве подчиненного, руководителя и руководителя высшего звена. В нашей компании модуль оценки персонала синхронизирован с кадровой системой, что позволило нам не вносить необходимые взаимосвязи вручную. При этом мы выборочно делали дополнительные проверки связей  вышестоящий руководитель <–> руководитель <–> подчиненный, т.к. в отдельных случаях были не совпадения фактического и административного подчинения.
Следующим шагом была подготовка и проведение обучения для сотрудников. Для новых сотрудников компании, которые раннее не принимали участие в оценке своих подчиненных, мы провели аудиторное обучение, для всех остальных – разработали электронный курс обучения. Благодаря качественной внутренней коммуникации и проведенным обучающим мероприятиям по процессу оценки персонала, мы повысили значимость и уровень качества участия сотрудников в ежегодной оценке. Сотрудники понимают для чего это им нужно и более грамотно выполняют необходимые задачи в рамках данного процесса (например, формулируют корректные цели, правильно интерпретируют шкалу оценки и т.д.) И, конечно же, мы позаботились о необходимых инструкциях для сотрудников, большинство из которых мы разместили в HRM системе (далее Система). Это нам позволило в дальнейшем существенно сократить время на поддержку всех участников процесса.

Проведение оценки

Сердцем и основой оценки персонала является личная встреча подчиненного и руководителя, где обсуждаются уже достигнутые цели, а также планы на будущее. Все остальные шаги являются инструментами помощи для проведения этой встречи и дальнейшего анализа результатов в рамках отдела, управления, департамента и банка в целом.Теперь давайте рассмотрим все ступени проведения оценки по порядку:
  • Сотрудник готовится к оценочной беседе.
Для подготовки к встрече сотрудник заходит в Систему, где описывает достигнутые результаты за прошлый год и уровень развития своих компетенций. Также сотруднику необходимо оценить результаты своей деятельности по принятой шкале оценки. После заполнения формы сотрудник отправляет бланк результата на следующую ступень.
  • Руководитель готовится к оценочной беседе.
Руководитель просматривает самооценки своих подчиненных в Системе, анализирует результаты и ставит свою собственную оценку, распечатывает анкеты. Следует отметить, что оценки руководителя не доступны для просмотра в Системе его подчиненными. Руководитель может на оценочной беседе не озвучивать проставленные ранее оценки, поскольку его мнение и оценки могут измениться после личного обсуждения деятельности своего подчиненного.
  • Проведение встречи, а также обсуждение оценок, целей и планов на будущий год.
На встрече обсуждаются достигнутые результаты подчиненного, и кончено же, его цели на будущий год и индивидуальные планы развития. Благодаря двум предыдущим шагам (подготовка), оценочная встреча проходит предметно и эффективно.
  • Сотрудник указывает свои оценки и загружает файл с прописанными целями и планом индивидуального развития.
По результатам оценочной беседы, подчиненный может принять решение и изменить собственную оценку достигнутых результатов, внеся изменения в Системе. Сотруднику также необходимо загрузить заполненную форму целей и плана индивидуального развития на следующий год.
  • Руководитель проверяет корректность загруженных документов и финально выставляет свои оценки.
После выполнения предыдущего шага, руководитель получает авто-уведомление от Системы о необходимости проверки загруженной формы целей и плана, а также осуществляет подтверждение своих оценок по подчиненному.
  • Вышестоящий руководитель согласовывает оценки.
На этом этапе вышестоящий руководитель (руководитель руководителя) просматривает оценки сотрудника и перемещает анкету далее на финальный этап. Если есть замечания, анкета может быть возвращена на доработку на шаг назад с указанием комментариев.
  • Сотрудник завершает процесс оценки.
На этом этапе, сотруднику доступны для просмотра и редактирования его оценки, а также оценки его руководителя в режиме просмотра. Если подчиненный с чем-то не согласен, он может это указать.
Далее на рисунке 2 отображены все этапы процесса оценки.


Анализ результатов

Итак, ежегодная оценка проведена, и все результаты сохранены в Системе. Как их можно теперь использовать?

Ниже несколько вариантов:

1. Глобально по компании (либо по департаменту, управлению, отделу) можно оценить, как сотрудники оценивают положение дел в компании. Если оценки высокие, а показатели работы компании низкие (например, не выполняется план продаж), то это говорит о не понимании сотрудниками задач и приоритетов либо сотрудники не видят существующих проблем.
2. При следующем процессе оценки подчиненный и его руководитель могут просмотреть предыдущие оцененные показатели, а также определить, какие цели и планы были достигнуты. Таким образом, отслеживается уровень роста сотрудника.
3. Можно определить, насколько велика разница между оценками подчиненного и руководителя. Если разница существенная, то это может говорить об отсутствии необходимого уровня коммуникации внутри отдела, управления и т.п. Также это может быть следствием низкого уровня управленческой компетенции руководителя: постановка целей нечеткая, низкий контроль выполнения, несвоевременная обратная связь.
4. Анализируя результаты можно выделить наиболее эффективных сотрудников, которых необходимо развивать и мотивировать. Также с помощью ежегодной оценки можно сделать SWOT-анализ сотрудника/ов и понять перспективы и возможные угрозы.

На этом процесс оценки персонала окончен, вернее ее один цикл. Это должен быть не разовый формальный проект, а системный подход, который дает данные для управления персоналом компании.
Резюмируя вышеизложенное, хочется отметить, что для качественного внедрения необходимо:
  • Определить выгоды и преимущества для компании, руководителя и подчиненного.
  • Логично разбить оценку на этапы и составляющие.
  • Провести верную коммуникацию и внутренний PR ежегодной оценки персонала.
  • Определить для чего, и каким образом будут использоваться данные полученные по окончанию проведения оценки.
  • Проводить обязательное обучение процессу оценки персонала руководящий состав и проводить ежегодный Refreshment знаний.


Мы рассмотрели процесс оценки персонала с использованием HRM системы. Автоматизация процесса ежегодной оценки персонала позволила нам:
  • Увидеть разницу между видением и результатами работы сотрудников.
  • Систематизировать и упростить процесс оценки как для Департамента персонала, так и для персонала банка в целом.
  • Вести электронную фиксацию результатов оценки, отслеживать динамику изменений во времени.
  • Получить доступ к результатам 24/7.
  • Сформировать полную карту развития сотрудника
Спасибо за внимание!



⇒ Это кейс из цикла публикаций о том, как реализовано электронное обучение в различных украинских компаниях. Если вы тоже хотите поделиться опытом и опубликовать свой проект - напишите мне. Для обсуждения кейсов приглашаю в нашу закрытую группу на фейсбук. Материалы беру из открытых источников в сети Интернет, а также из моих релизов по итогам различных открытых мероприятий. Подобные публикации находятся в блоге под ярлыком "кейс", чтобы вы могли легко их все найти и отследить новые. 

Марина Литвинова