воскресенье, 6 декабря 2015 г.

Метод оценки 360 градусов. Практические советы по применению.

Представление о себе – это ключ к человеческой личности и человеческому поведению. Измените, представление о себе, и вы измените и личность, и характер.
Максвелл Мальц.

Большинство HR менеджеров, впрочем, как и руководителей высшего звена, хотели бы получить универсальный инструмент, который давал бы возможность провести всестороннюю оценку компетенций персонала и при этом, обеспечил бы возможность определить уровень взаимодействия между подразделениями внутри компании. На мой взгляд,  метод оценки 360 градусов является такой «волшебной микстурой», которая может решить эти задачи.

Метод оценки 360 градусов - это один из способов сбора и анализа информации о том, как сотрудники проявляют свои компетенции на рабочем месте в привычных  для них условиях. Также этот метод можно назвать методом круговой оценки, поскольку кроме самооценки, сотрудник  (фокус-субъект) может получить всестороннюю обратную связь от непосредственного руководителя, своих коллег, подчиненных, внутренних и внешних клиентов

Прежде чем приступить к реализации проекта по оценке персонала методом 360 градусов очень важно понять, что мы хотим получить на «выходе». Для этого необходимо определить цели оценки, периодичность проведения, ключевых оценщиков (эстимейторов), компетенции которые будут оцениваться, как представить результаты, follow-up  по проекту.
Используя оценку по методу 360 градусов можно решить достаточно широкий спектр задач:
  1. Оценить уровень развития навыков и компетенций сотрудников
  2. Сформировать индивидуальные планы развития сотрудников
  3. Определить качество обратной связи внутри компании
  4. Пересмотреть  взаимодействие между сотрудниками подразделений
Важно отметить, что оценка по методу 360 градусов хорошо комбинируется с другими инструментами оценки: профессиональное тестирование, оценочное интервью, performance appraisal и другое. В каждом отдельном случае, компания самостоятельно определяет какими инструментами дополнять предложенный метод, и с какой периодичностью реализовывать проект оценки 360 градусов (1 раз или 2 раза в год).
Весь процесс реализации оценки персонала по методу 360 градусов можно поделить на три этапа:

Этапы
Активности
Подготовка
  • Определение даты проведения оценки
  • Выбор компетенций для оценки
  • Разработка оценочной формы/анкеты - опросника
  • Выбор шкалы оценки
  • Определение списка участников оценки: (фокус - субъекты, эстимейторы)
  • Разработка инструкции о проведении оценки для всех участников оценки/Обучение участников тому, как проводить  оценку
Проведение оценки
  • Информирование участников о старте  проекта оценки
  • Заполнение участниками оценки оценочных форм (HRM система/платформа)
  • Рассылка уведомлений о необходимости провести оценку фокус - субъекта    
  • Промежуточный мониторинг заполнения оценочных форм и при необходимости, повторная коммуникация участникам оценки
Подведение итогов
  • Формирование индивидуальных отчетов по итогам оценки
  • Предоставление обратной связи фокус - субъекту о результатах оценки
  • Предоставление итоговых результатов руководству компании
  • Follow-up по проекту оценки (зачисление в кадровый резерв, плана обучения/индивидуальных планов развития, разработка плана действий по улучшению взаимодействия подразделений и т.п.)


Существует несколько вариантов определения списка эстимейторов в рамах оценки 360 градусов:
Вариант 1.
Сотрудник (фокус-субъект) составляет список оценщиков и направляет на согласование непосредственному руководителю – Непосредственный руководитель фокус - субъекта согласует список оценщиков –  Сотрудник (фокус-субъект) пересылает заполненную матрицу эстимейторов ответственным лицам в Департамент персонала  - Сотрудник (фокус-субъект) информирует эстимейторов о том, что он выбрал их в качестве оценщиков.
Вариант 2.
Непосредственный руководитель фокус - субъекта определяет список оценщиков и согласовывает этот список с ответственным сотрудником Департамента персонала - Сотрудники HR Департамента информируют оценщиков о том, что они выбраны в качестве эстимейторов  для оценки определенного фокус – субъекта.
Оценивать сотрудников можно по унифицированному набору компетенций компании или по списку компетенций, которые предъявляются к должности фокус - субъекта. 

Ниже представлен унифицированный набор компетенций, которые могут быть включены в проект оценки методом 360 градусов:


1.  Лояльность к компании
2.  Ориентация на результат
3.  Инициативность
4.  Адаптивность и открытость к новому
5.  Профессионализм
6.  Стрессоустойчивость
7.  Коммуникабельность
8.  Управление командой

После определения качеств, которые мы хотим оценить, следует создать банк утверждений, на основе которых будет проводиться оценка. Далее следует создать анкету-опросник путем случайного перемешивания вопросов и разместить в HRM системе/платформе.
Что касается шкалы оценки, то она должна быть предельно ясной и понятной для оценщиков. Не рекомендуется применять 5 бальную шкалу оценки, поскольку такой количественный тип шкалы все еще ассоциируется со школьными оценками у многих сотрудников. В шкалу оценки следует добавить дополнительный критерий: частота взаимодействия с фокус – субъектом, поскольку этот показатель повышает объективность оценок эстимейторов.

Проводить оценку желательно с помощью HRM системы или другой электронной платформы. Такой формат позволит:

1. Обеспечить удобство для работы оценщиков;
2. Соблюсти конфиденциальность процесса;
3. Сократить сроки реализации проекта оценки;
4. Автоматизировать процесс подготовки итоговых отчетов.

Итак, процесс оценки по методу 360 градусов завершен. Проделан  значительный объем работ, и теперь все участники с нетерпением ждут результатов своей оценки. Очень важно предоставить обратную связь фокус - субъекту тактично в индивидуальной беседе, а также помнить о сохранении анонимности ответов эстимейторов. По результатам оценки методом 360 градусов можно сопоставить сотрудника с ценностями компании; сравнить самооценку фокус - субъекта с теми оценками, которые ему выставили коллеги, непосредственный руководитель; составить рейтинги сотрудников; выявить зоны развития персонала.

Итоговые отчеты о результатах оценки методом 360 градусов следует предоставить как фокус - субъекту, так и руководству компании в виде:

1. Графиков результатов, как индивидуальный формат, так и общий (радар/ диаграмма)
2. Сводной таблицы результатов оценки.
3. Сравнение собственной оценки фокус - субъекта с результатами оценки эстимейторов.
4. Определение рейтингов в разрезе фокус – субъектов и структурных подразделений.

 Наверное, сложно найти человека, который не был бы заинтересован в получении обратной связи о том, насколько качественно  он выполняет задачи, а также об уровне  своей личной эффективности.  Люди так устроены, что не получив обратной связи о том, как они работают, начинают самостоятельно добыть эту важную информацию. Именно поэтому, правильно организованная оценка персонала по методу 360 градусов позволит предоставить круговую обратную связь каждому сотруднику компании,  повысить уровень взаимодействия между подразделениями, а также сделать рабочую среду более дружной и доверительной.
Автор: Оксана Брюховецкая

Комментариев нет:

Отправить комментарий