пятница, 20 октября 2017 г.

5 идей для проектирования электронного контента из книги "Искусство обучать"

Автор: Марина Литвинова

В том, что касается поиска новых знаний, интересной информации и вдохновляющих идей я редко выступаю критиком. В книгах, тренингах, курсах, которые мною выбраны для обучения, всегда нахожу нечто ценное. Даже в промо-вебинаре могу найти идею. 

2010 & 2017

В книге "Искусство обучать", которую я прочитала в 2017, уже имея 10-ти летний опыт работы в e-learning, для меня все равно нашлась масса практичной информации и реально работающих "фишек" для разработки курсов. 

Если учесть то, что на русском языке книга издана в 2013 году, то есть 4 года назад. А в оригинале, еще раньше (простите, не буду проверять год), то для e-learning это достаточно давно. Первые идеи этой книги я узнала из курса Елены Тихомировой по педагогическому дизайну в 2011 году. И это был ряд инсайтов. Чередовать теорию с практикой! Конечно, траектория обучения не должна постоянно подниматься вверх из-за нагрузки на усвоение новой теории. Нужна практика, попеременно. И как это раньше не приходило в голову? И почему в банке большая часть курсов построена по сложной траектории, когда практически весь курс состоит из теории? Практика в конце, в лучшем случае. В тестах - проверка теории. Кейсов мало. 

После прохождения обучения по пед.дизайну я особое внимание уделила практикуму и кейсам в курсах. Оказалось, от экспертов гораздо проще получить тонну инструкций, чем 2-3 реальных кейса :-) А от практиков еще сложнее, так как им некогда. Но, это уже другая история.

Вот, если бы тогда, в 2011 году, мне попалась в руки книга "Искусство обучать", то это был бы просто взрыв идей. Потому что на тот момент в интернете еще не было достаточного количества материалов по проектированию курсов, теориям обучения, особенностям усвоения информации. В том виде, в котором можно было бы сразу применить в корпоративной среде. Для академической среды, конечно, такой материал был. Ведь построение траекторий обучения (в очном или дистанционном формате) - основа педагогической деятельности. Но обучение школьников и студентов, для которых сама цель в учебном процессе, это не тоже самое, что обучение взрослых людей, для которых основная задача - выполнение своих функциональных обязанностей. А курсы, тесты - далеко не самое важное. 

Но книга "Искусство обучать" на русском языке вышла только в 2012, а ко мне попала в 2017. Автор, Джули Дирксен, на мой взгляд, успешно переносит принципы проектирования электронного контента с академического языка на корпоративный. Да, упрощает. Да, это совсем не вузовский формат. Представители академического e-learning могут назвать множество нюансов. Но я не делала своей целью поиск слабых мест книги. Я замечала то, что будет полезно. И заметила. 


Идеи из книги, которые мне запомнились

- Идея "шкафа" как демонстрация знаний эксперта и новичка. 

Прежде, чем давать новичку порцию незнакомой информации, проверьте, а в каком состоянии находятся имеющиеся у него знания по этой теме. Это похоже на пустой шкаф с несколькими полками или на чердак со свалкой вещей? Когда вы дадите новую информацию, поймет ли человек на какую полку ее положить или просто откроет дверь и произвольно бросит в кучу? Сможет ли достать, когда понадобится? Или откроет свой "шкаф" с мыслью "я это где-то тут положил" и не найдет? 

Совет автора книги - прежде, чем учить, помогите человеку выстроить структуру, в которую можно будет поместить новую информацию. Так, чтобы она связалась с той, которая уже есть. И чтобы можно было потом быстро и просто извлечь. Именно таким образом расположены знания у эксперта: все структурировано, связано и регулярно используется. 

- Идея отложенной подачи информации в курсе.

Если вы сотрудничали с внутренними экспертами при разработке электронного контента, то знаете, чего они хотят в большинстве случаев. Передать все знания. Дать много. Потому что, это надо знать. Как им кажется. 

Но, на практике это не так. Во-первых, нужно не все. Во-вторых, не все сразу. 

Совет автора книги - давайте новую порцию знаний после того, как отработана предыдущая. Например, поясняя принципы работы некого устройства, начать с нескольких доступных для освоения кнопок. После того, как первые кнопки будут освоены, добавить к ним еще несколько. 

Представьте, что обучаетесь вождению. В начале инструктор просит вас освоить движение вперед, повороты и первые две передачи. После успешного усвоения этих задач вам предлагают попробовать переключаться на третью передачу. Потом - отработать движение назад. И так далее. 

Это кажется банальным и очевидным на простом бытовом примере, но такой подход в курсах нечасто встретишь. Хотя бы потому, что даже при постепенной подаче теории, практику часто включают только в конце курса. А отработать все и сразу сложно. 

- Идея появления помощников в нужное время в нужном месте.

Представьте, что вы пошли в лес за грибами. Шли, собирали, попали под дождь. Грибов так много, что хочется собрать все. Но, к сожалению, уже промокли ноги. И тут вы наталкиваетесь на домик, а там добрый лесник предлагает вам горячий чай и пару сухих носков. "Как вовремя", - подумаете вы, - "Передохну, переоденусь и дальше в путь!". 

Тоже самое в электронных курсах: продумывая траекторию обучения, постарайтесь предугадать на каких этапах нужен помощник. 

Совет автора книги - предоставляйте ученику помощь в тот момент, когда она может понадобится. Неправильно решен кейс - вот подсказка с теорией. Второй раз упоминается новая аббревиатура - вот расшифровка в скобках. Или, как в игре: на 10-том уровне вашему герою нужно подняться вверх, и тут появляется лестница! Вас бы удивило, если б лестницу пришлось нести с начала игры и постоянно думать о том, когда же это понадобится. Правда? Или если бы она (или какая-то альтернатива) не появилась в нужный момент.
- Идея эмоций и опыта, влияющих на запоминание информации.

Тут все просто и даже не требует особых пояснений. Наш мозг запоминает то, что вызвало приятные эмоции (wow, надо запомнить, чтобы повторить) или неприятные эмоции (уф, надо запомнить, чтобы не столкнуться снова). 

Совет автора книги - учитывайте, что мозг плохо запоминает то, что вызвало нейтральные эмоции и ничем не удивило.

Если электронный курс (или другой учебный контент) ничем не выделяется среди себе подобных элементов в LMS. Если он однообразный и формальный. Если в нем нет опыта и эмоций, как положительных, так и отрицательных. Тогда существует большая вероятность, что его забудут сразу после прочтения потому, что мозг не поймет, зачем это помнить. 
Есть ли тут положительный опыт, который я хочу повторить? Нет. 
Если тут отрицательный опыт, которого я хочу избежать? Нет. 
Есть ли необходимость запоминать эту информацию? Хм..

- Идея "дома" для демонстрации скорости изменений

Особенно понравилась эта идея. Проанализировав темы курсов, которые мы разрабатывали в банке, я поняла, что все они были одинаковы в плане ожидания скорости изменений после обучения. 

Поясню. Дело в том, что у курсов редко было сопровождение, которое бы погружало сотрудников в тему на протяжении какого-то периода времени. Зачастую проводилось обучение (разработан курс, назначен тест, проведено тестирование) и подводились итоги (например, 87% сотрудников отдела кассовых операций успешно прошли новый курс по инструкции №). Все. Тоже самое было с курсом по продажам, по технике безопасности, по корпоративной этике и преодолению прокрастинации. Иногда были рассылки по почте. 

Джули Диксен, ссылаясь на книгу "Как обучаются здания" Стюарта Бренда, демонстрирует отличие в обучении разным темам. 

Давайте представим дом: фундамент, конструкция здания, коммуникации, внутренняя планировка и предметы интерьера. Среди этих элементов есть те, которые меняются быстрее и те, которые требуют больших усилий и времени на какие-либо перемены. 

Достаточно просто поставить новый диван, добавить к нему несколько декоративных подушек и привычно устроиться на нем для просмотра телевизора или чтения. Чуть сложнее будет внести изменения в коммуникации, например, перенести выключатель и привыкнуть к тому, что он теперь в другом месте (и какое-то время вы будете упорно ощупывать стену в поисках выключателя на прежнем месте). Еще труднее будет изменить конструкцию дома, например, сделать пристройку с подключением коммуникаций, заменить крышу или усилить фундамент. 

Если перенести эту идею на обучение с помощью электронных курсов, то некоторые темы усвоить так же просто, как заменить диван. Например, узнать основные характеристики нового продукта, его отличие от существующих и использовать эту информацию при консультации клиентов.

Другие темы потребуют освоения нового навыка или корректировки старого. Например, когда меняется программное обеспечение и сотрудникам нужно научиться по-другому выполнять операции. 

И еще сложнее будет, когда в результате обучения ожидаются фундаментальные изменения. Например, внедрение стандартов корпоративной этики, прививание культуры самообучения или избавление от склонности к откладыванию важных дел (прокрастинации). 

Последние темы требуют не просто получения знаний или отработки навыков. Они нацелены на изменения в личных качествах и принципах. Если человек не привык регулярно читать, то одним курсом его в пользе чтения не убедишь. Если нет потребности работать эффективнее, то цикл рассылок о методах работы с прокрастинацией не перестроит манеру его работы. Если топ-менеджмент не демонстрирует соблюдение корпоративных стандартов, то сотрудники не будут воспринимать эти требования всерьез. Некоторые изменения, в принципе, с помощью обучения не достичь. Например, если по складу характера или своим жизненным принципам человек не склонен регулярно учиться, то тут ни личный пример топов, ни атмосфера самообучения, ни геймификация коренным образом не изменят ситуацию.

Итого: если планируете обучать сотрудников по теме, которая требует отработки навыков или изменений на уровне отношения и поведения, то необходим комплекс мероприятий. В том числе, связанных с маркетингом, бизнес-процессами и стратегией развития компании. Сменой "декоративных подушек на диване" тут не обойтись. 


Кому стоит прочитать эту книгу?

Это только 5 идей, которые мне больше всего запомнились. В интернете, при желании, можно найти отзывы об этой книге на различных ресурсах, краткое содержание и подборки советов

Вам стоит почитать эту книгу, если вы новичок в разработке курсов или новичок в корпоративном e-learning, а также если вы:
- хотите понять, как мотивировать сотрудников учиться,
- хотите структурировать различные приемы в проектировании курсов,
- планируете внедрять e-learning в формате электронных курсов, тестов, вебинаров,
- прониклись идеей формирования базы знаний и взращивания корпоративной культуры самообучения,

Эта книга насыщена примерами, кейсами, иллюстрациями, заданиями и вопросами. Поэтому, она словно разговаривает. Вам хочется ответить на вопросы и проверить правильность выполненного задания прежде, чем в следующем абзаце будет предложен авторский вариант. Книга сама по себе демонстрирует применение описанных практик. Если ищите конкретные советы по разработке увлекательного контента, то они там есть.

Что еще можно почитать e-learning специалисту
10 способов перевести новые знания в долгосрочную память

Источник


>> Приходите в группу elclub на Facebook <<
Мы каждую пятницу обсуждаем книги для e-learning цев

пятница, 13 октября 2017 г.

Как устоять в потоках информации и многообразии вариантов выбора

Автор: Марина Литвинова

Сталкиваетесь ли вы с ситуациями, когда сомневаетесь в правильности сделанного выбора? Терзает ли вас ощущение, что могли бы сделать выбор лучше? Хочется ли вам изменить нечто не потому, что это плохо, а потому, что просто существуют другие варианты? Утомляет ли вас необходимость постоянного анализа больших потоков информации для принятия оптимального решения?

Если эти вопросы пробудили у вас какие-то мысли, то дальше вам будет интересно почитать про широкие возможности современного человека, завышенные ожидание потребителя, информационную перегрузку, принятие ответственности в некомпетентных для себя сферах и воздействие маркетинга. 

Если же поставленные вопросы для вас неактуальны, то, возможно, вы относитесь к тому типу людей, которые не слишком отягощены ситуациями to be or not to be, о чем пишет в своей книге  "Парадокс выбора. Почему "больше" значит "меньше" Барри Шварц. И на это у вас могут быть свои причины.


Ситуации, которые требуют постоянных "тендеров"

Около полугода назад, на своей странице в Facebook, я оставила небольшую заметку с вопросом "Как часто вы делаете выбор?". Мне хотелось понять, решил ли кто-то такую ситуацию, если она возникала. Цитирую:

"Мне кажется, наша жизнь превратилась в постоянный тендер. Это утомляет. Не помню, чтобы раньше мне приходилось так часто делать какой-то выбор и постоянно что-то сравнивать. Куда не посмотришь - тендер. Реклама постоянно подвергает сомнению сделанный ранее выбор: новая версия, новая марка, техподдержка и гарантия в подарок, достойный конкурент, фишки, тренды, другой состав, изменилось количество, упаковка, %, скидка, акция, 2 в 1, без гмо, без парабенов.

Доверие к экспертам упало, потому что информация проверяется в поисковиках, форумах, отзовиках, статьях и результатах исследований. Мы берем на себя ответственность за многих людей, которым перестали доверять. Например, за врачей, корректируя назначенные препараты. Парадокс, но, прислушиваясь к советам в форумах, мы сомневаемся в мнении людей, которые посвятили этой области десятки лет.

Мы разрываем отношения с партнерами, клиентами или продавцами, стоит только появиться какому-то недоразумению. Потому, что там, где-то за границами наших взаимоотношений, есть другие продавцы и клиенты, и среди них уж точно есть кто-то лучше. Зачем разрешать текущую ситуацию, если можно в любой момент сделать другой выбор?

Мы готовы выполнить какие-то работы самостоятельно с целью экономии денег или из-за недоверия к качеству работы специалиста. Но часто ли нам удается хорошо сделать то, к чему у нас "рука не набита"?

Сэкономить ресурсы и найти лучше качество - вот причина большинства тендеров. При этом качество весьма относительно и его сложно сравнить, учитывая современные достижения маркетинга. А что касается ресурсов, то тоже странно, когда мы готовы тратить время (минуты, дни, года жизни) ради экономии, которую сами не можем оценить. Вот реально, сколько времени тратится на выбор товаров, услуг, поиск каких-то акций, выгодных предложений, на смену постоянного поставщика, партнера, привыкание к новому ради более приятной цены, условий, расположения? Сколько времени забирается у себя, у своих близких на этот выбор? 

Мне хочется увеличить количество действий, в отношении которых не надо делать выбор или проверять верность ранее сделанного выбора. Хочется перечитывать одну и ту же книгу. Оттачивать какой-то навык до совершенства. Обдумывать идею, пока она не раскроется в полной мере. Налаживать долгосрочные отношния вместо постоянного поиска и сравнения того, какие отношения могли бы быть более легкими и комфортными. Покупать товар или услугу, которые устраивают по качеству, и не тратить время (=жизнь) на поиски оптимального решения. В текущей ситуации этого оптимального решения не будет никогда, потому что сейчас существует и поддерживается идея лучшего выбора. 

И я готова заплатить за бренд и экспертизу не только ради ожидаемого хорошего качества, но и ради экономии моего времени. Да, цена еще не гарантирует качества. Молодая компания не равно "неопытность". Новый автор не означает, что его книга будет неинтересной. Немецкое лекарство не обязательно лучше отечественного. Импортная игрушка не факт, что будет прочнее китайской. 100% хлопок тоже бывает разным у разных марок. Есть компании, в которых сотрудникам платят дороже. Существуют услуги того же качества, но дешевле. Понимаю, все эти нюансы есть. И в тоже время я пришла к выводу, что не готова тестировать все эти вероятности. 

Мне приятно пользоваться тем, что давно нравится. Меня радует заниматься тем, что близко сердцу, без постоянного тендера. Нравится идея поиска экспертов и брендов, которым я готова довериться. С целью экономии своего времени ради более ценных для меня вещей, чем поиск оптимального выбора."


Похоже, эта необходимость постоянного принятия решения по самым разным вопросам не оставляла меня в покое. Потому что было огромное желание сократить этот постоянный выбор. Естественно, без ущерба для себя, а наоборот, с целью упростить жизнь и сделать ее более качественной, сосредоточиться на ценностях и приоритетах. 




Книга,  которая   написана с   целью пояснить 
неудовлетворенность от покупки джинсов 
при всем многообразии выбора

И вот, случайно наткнувшись на книгу по этой теме, я воскликнула "Ну вот же оно! Вот тот самый нерешенный вопрос постоянного выбора". Правда Барри Шварцу, который пояснил эту ситуацию со своей точки зрения, пришлось написать не заметку на Facebook, а целую книгу! Я уже добавила себе в ридер две его книги - "Парадокс выбора. Почему "больше" значит "меньше" (2005) и "Практическая мудрость" (2016) и вдохновилась его выступлением на TED.

Автор этих книг советует:

  • учитывать наличие многоообразия в нашей жизни и разумно ограничивать выбор,
  • осознавать завышенность наших ожиданий, связанных с большим количеством возможностей,
  • делиться своими ресурсами с теми людьми, у которых нет таких же возможностей, как у вас.

Все это для того, чтобы не быть парализованными от необходимости принятия оптимальных решений и не впадать в депрессию от тяжести ответственности за свой выбор. Подробнее - в выступлении Барри Шварца на TED: 




Маркетинг, создающий 
множественный выбор и новые потребности

Раз уж тема коснулась выбора, который возможен благодаря развитию различных сфер экономики, то стоит учесть и воздействие маркетинга. Именно благодаря ему мы вдруг понимаем, что вещь, о которой мы вчера еще не знали, сегодня становится крайне нужна. Это касается новинок, улучшений и трендов - всего того, что расширяет наш выбор и дает нам большое количество предложений. Вследствие чего находимся в состоянии постоянного принятия решений. Поэтому стоит принимать во внимание и "фишки" маркетинга, воздействующие на наш мозг и генерирующие множественный выбор. Последняя книга по теме маркетинга, которая оказалась у меня в мобильном (и была прослушана благодаря 3-х дневному отключению интернета и отсутствию необходимости постоянного переключения между задачами и вкладками браузера) - это "Нейрокопирайтинг" Дениса Каплунова (2016). Автор в своей книге учит воздействовать текстом на потенциального потребителя и делится  "фишками" и примерами различных тактик привлечения внимания и формирования потребности в продукте или услуге. Практично и очень детально. Рекомендую.



Чувство когнитивной легкости, 
которое побуждает верить во что-то 
только потому, что нам в это удобно верить

Еще одна книга, которую я сейчас слушаю в аудио-версии, косвенно касается той же темы принятия на себя ответственности за решения в сферах, где мы некомпетентны - "В интернете кто-то не прав" Аси Казанцевой (2016). В книге описан ряд спорных вопросов, по поводу которых ведутся информационные войны в сети интернет. Например, рассматриваются такие утверждения, как "надо есть натуральное", "мужчины умнее женщин", "гомеопатия не имеет подобных эффектов" и другие. Не со всеми выводами я согласна, но вот чему научилась, так это взвешенному критическому восприятию информации об исследованиях. Автор книги демонстрирует примеры обзоров и статистических выборок, которые можно считать достоверными или недостоверными. И поясняет, по каким причинам. В книге также упоминается о чувстве когнитивной легкости, которое побуждает нас во что-то верить только потому, что верить в это удобно (привычно, безопасно, объяснимо). На мой взгляд, нам сейчас крайне важно научиться фильтровать информацию и критически ее воспринимать, иначе мы просто утонем в ее бесконечных потоках и не сможем делать тот выбор, который нас удовлетворит. 



При чем тут e-learning?

Вероятно, я уже тот студент, который может рассказать на экзамене про блох, даже если ему выпал билет о рыбах (покрытых чешуей, но если бы у них была шерсть, то в ней были бы блохи, а блохи это...)

Мне кажется, нам стоит принять во внимание эту многогранность выбора и множественные альтернативы в процессе внедрения e-learning и его развития в компании. Это и про выбор, который мы предоставляем и ограничиваем сотрудникам во время обучения. И про понимание того, как мыслит наша целевая аудитория, находящаяся в состоянии поиска альтернатив. Про тендеры, проводимые при покупке или смене LMS и разработчика курсов. И про новый дизайн учебного портала, а потом - про редизайны. Парадокс выбора - это история про множество шагов, которые мы совершаем как в работе, так и в личной жизни. Шагов, которые "подвисают" в воздухе из-за большого количества альтернатив. Если мы понимаем, почему это может происходить, то, логично, что сможем  справиться с этой задачей.

Источник


>> Приходите в группу elclub на Facebook <<
Мы каждую пятницу обсуждаем книги для e-learning цев

понедельник, 2 октября 2017 г.

Кейсы украинских проектов e-learning (обновляемый пост)

  1. Кейс Компании ДЦ Украина (перезапуск LMS, WebTutor, 2017) и детали в релизе и еще одном кейсе.
  2. Кейс компании IDS Aqua Service (молодая LMS и опыт создания учебного видео, WebTutor, 2017) и детали в релизе.
  3. Кейс компании "Ковбас Маркет" (база знаний, мотивация, статистика, Collaborator, 2016)
  4. Кейс компании Эльдорадо (внедрение LMS, WebTutor, 2016)
  5. Кейс линии магазинов "Ева" (LMS: контент, процессы, геймификация, Moodle, 2016)
  6. Кейс банка Михайловский (геймификация на учебном портале, WebTutor, 2016)
  7. Кейс компании "Комфи" (использование LMS на максимум, Гиперметод, 2016)
  8. Кейс банка Форвард (эффективное тестирование, WebTutor, 2016)
  9. Кейс Пиреус банка (онлайн-стажировкаMoodle Corporate, 2016)
  10. Кейс банка Форвард (обучение агентов, WebTutor, 2016)
  11. Кейс Пиреус Банка (онлайн-стажировка, WebTutor, 2016)
  12. Кейс компании proStor (смена LMS, WebTutor, 2015)
  13. Кейс компании IDS Aqua Service (создание учебного видео-контента, 2015)
  14. Кейс Пиреус Банка (автоматизация процесса оценки персонала, Moodle Corporate, 2015)
  15. Кейс Пиреус Банка (реализация смешанного обучения, Moodle Corporate, 2015)
  16. Кейс банка Форвард (проектирование контента, WebTutor, 2015)
  17. Кейс компании "Новая линия" (внедрение СДО, Competentum, 2014)
  18. Кейс Укринбанка (быстрое внедрение LMS, Moodle Corporate, 2013)
  19. Кейс по автоматизации обновления контента в СДО (Прометей, 2010, в 2013 Moodle Corporate)
  20. Кейс ПриватБанка (измерение эффективности e-learning, Прометей, 2010-2011)
Новые кейсы отслеживайте в блоге http://elearncorpua.blogspot.com/.
Также смотрите видео-материалы Corporate e-Learning club

Полезно почитать про кейсы: о чем говорят внедренные проекты

четверг, 14 сентября 2017 г.

Все начиналось со слова, и слово это было – подготовка!

Все начиналось со слова, и слово это было – подготовка! ЧАСТЬ 1

  Все время подчеркиваю, что я не профессиональный блоггер или копирайтер, скорее практик, который уже готов поделиться опытом. Я не претендую на звание Гуру, при этом надеюсь, что некоторые советы помогут будущим и настоящим разработчикам не наступать на мои грабли. А грабли иногда больно бьют!

   Думала с чего начать и решила начать с начала (да простят меня за такую тавтологию). Как подготовится к разработке, что предварительно сделать, какие инструменты можно для этого использовать. Попробую поделиться опытом.

* «А надо ли?» - если вы работаете внутри компании и разрабатываете дистанционные курсы для корпоративного обучения – не пренебрегайте этим вопросом. E-learning при всех преимуществах – не всегда приведет к нужному результату. Обсудите с коллегами несколько возможных вариантов преподнесения информации, проанализируйте на предмет положительных сторон и возможных рисков. Если после такого анализа сомнений не останется – смело беритесь за проект.

* «Для кого?» - как по мне один из самых важных вопросов при подготовке сценария, выбора дизайна, технических решений и т.д. Анализ целевой аудитории дистанционного обучения сравним с искусством продаж – вы же не будете продавать Взрослой женщине, бизнесвумен, с уровнем дохода выше среднего и аналитическим складом ума, также как и эмоциональному мальчику 4-х лет?! И не важно, работаете ли вы на внешнего заказчика или на внутреннего – составьте анкету Целевой аудитории.

* «Для чего?» - цель, куда ж без нее родимой. Не смотря на то, что звучит как аксиома «определите цель перед началом работы» - каждый второй определить ее забывает. Весьма прискорбно! Что должен Пользователь усвоить в итоге? С каким «сухим остатком» завершить обучение? От ответов на такие вопросы должны, в том числе, зависеть технические решения, структура курса, контент и т.д.

* «Какой?» - дизайн и цветовые решения - невероятное количество сайтов помогут подобрать гаммы цветов, содержат готовые элементы и кнопки, шаблоны, и т.п. Определитесь сразу и с используемыми шрифтами. Стилистика курса, определенная заранее, сократит время верстки и убережет от риска смешать несмешиваемое.

* «Как?» - структура курса - моя любимая тема. Я из тех, кто пропагандирует Взрослое обучение с выбором Пользователя и несколькими сценариями. Рисуйте и продумывайте структуру
заранее – она станет путеводителем в работе над курсом.
 
* «Паспорт курса» - важный инструмент не столько для Заказчика, сколько для вас самого или команды. Сведите вышеприведенные пункты в один файл и обращайтесь к нему на каждом этапе: разрабатывая сценарий, верстая, разрабатывая дизайн, реализовывая технические решения.

   Несомненно, в каждый из этих пунктов можно и нужно углубляться отдельно. Рассматривать инструменты, и подбирать из множества те, которые будут удобны вам (в каждой последующей заметке я поделюсь своими). Не пренебрегайте этапом подготовки даже при разработке маленьких курсов – он решит многие проблемы и вопросы, значительно сократит время на переработки и доработки. Тем самым продуктивность может возрасти в разы.  

вторник, 29 августа 2017 г.

Как пронести через стратегию e-learning идею мотивации к обучению

Автор: Марина Литвинова

По материалам онлайн-конференции "Мотивация и геймификация в e-learning". 

Презентация: http://www.slideshare.net/marinalitvinova/elearning-71587301

Постепенно описала все элементы стратегии, которая нацелена на создание культуры обучения в компании. Или, как еще говорят, создание самообучающейся организации. Акцент на корп.сектор. Получился такой себе лонгрид. Дочитавшим до конца большая благодарность за высокую мотивацию и интерес к теме.

***
Основная идея стратегии, нацеленной на создание культуры обучения в компании.


Проблемы с мотивацией в обучении могут быть: 

  • явными (не заходят в систему обучения, не проходят курсы, плохо сдают тесты).
  • скрытыми (про обучение в компании не говорят, отдел обучения – отдельное автономное государство, которое редко кто посещает, никто не понимает как и на что влияют назначенные курсы и тесты)
Если вы еще не задумывались над тем, как перейти от точечной мотивации (изучение конкретной темы, курса, программы) к мотивации в целом (когда в компании принято учиться и все относятся к этому уважительно и с энтузиазмом), то советую ответить на несколько вопросов:

1) По каким критериям вы понимаете, что у сотрудников низкая мотивация к обучению? И  можно ли доверять этим критериям? 

  • Что говорит нам о том, что не учатся или учатся плохо? Допустим, низкий балл, не сдают тесты, не заходят в систему обучения - это вполне даже понятные критерии
  • Что говорит о том, что обучение не принесло результата? 
  • Как понимаем, что обучение в компании нужно только отделу HR?
  • А если балл высокий, но при этом после обучения руководители сотрудников жалуются, что сотрудники ничему не научились? 85 баллов из 100 это хорошо или плохо? Это научились или ознакомились? Списали или ответили сами? Это закрытые простые вопросы или продуманные кейсы?
2) Анализируете ли вы обратную связь от сотрудников?

среда, 23 августа 2017 г.

Украинские e-learning-проекты. Кейс Пиреус банка (онлайн-стажировка)

Кейс Пиреус банка 
ОНЛАЙН-СТАЖИРОВКА

Платформа: Moodle Corporate
Год реализации проекта: 2016 

По материалам elforum 2016

Тезисы: 
  • Проект онлайн-стажировки реализован с помощью LMS Moodle Corporate и Outlook 
  • Стажировку проходят сотрудники фронт-офис (отделений банка) 
  • Онлайн-формат помогает быстрой адаптации новичков 
  • Сам проект постепенно развивался с 2010 до 2016 года, и в 2016 была реализована текущая версия онлайн стажировки. Постепенно был налажен процесс обучения, требования к разработке курсов и тестов. Со временем перешли от количества тестов к их качеству, когда лучше меньше, но лучше, и со сложными выборками для исключения списывания. 
  • Стажировка длится 10 рабочих дней. Только после успешного прохождения стажировки (не менее 80% баллов по каждому тесту) сотрудник получает доступ к банковским программным комплексам. В течение 2016 года прошли обучение 62 стажера. Проект модернизировал в 2016  1 специалист - менеджер по дистанционному обучению. 
  • Контроль качества обучения не формально выполняет руководитель + существует программа "Тайный покупатель"+ учебный центр выборочно может проводить устный опрос сотрудника по уже сданным тестам. Для отработки навыков по знаниям банковских продуктов, полученных в процессе стажировки, проводится очный тренинг.
Проблемы, которые пришлось решать во время настройки онлайн-стажировки: 
- поддержка актуальности каталога курсов (как альтернатива всегда есть информация на внутреннем портале)
- ошибки в тестах (найденная ошибка дает дополнительные баллы нашедшему)
- списывание и формальность обучения (PR самой цели обучения для сотрудника как мотивационный момент для честности)

Принципы, которых придерживается учебный центр банка: 
- дать возможность сотруднику находить нужную инф в нужный момент, возможно даже в процессе обслуживания клиентов (СППР - система поддержки принятия решений)
- научить находить нужную информацию,  а не списывать готовые ответы.

Участники конференции задавали вопросы о синхронизации программы стажировки с кадровой системой учета персонала, о тайминге тестирования, о том, какие процессы были автоматизированы и каким образом, как много открытых тестовых вопросов, какое количество попыток разрешено для успешной сдачи теста.


⇒ Это кейс из цикла публикаций о том, как реализовано электронное обучение в различных украинских компаниях. Если вы тоже хотите поделиться опытом и опубликовать свой проект - напишите мне. Для обсуждения кейсов приглашаю в нашу закрытую группу на фейсбук. Материалы беру из открытых источников в сети Интернет, а также из моих релизов по итогам различных открытых мероприятий и интервью с самими руководителями проектов. Подобные публикации находятся в блоге под ярлыком "кейс", чтобы вы могли легко их все найти и отследить новые. 

Марина Литвинова

вторник, 8 августа 2017 г.

Украинские e-learning-проекты. Кейс ПриватБанка (измерение эффективности e-learning)

Автор: Марина Литвинова

Кейс ПриватБанка

Оценка эффективности e-learning

Платформа: Прометей, основательно доработан
Год реализации проекта: 2011 


Над данным проектом я работала примерно в 2011 году. Не смотря на давность, его идеи актуальны и сейчас, так как в отношении e-learning ПриватБанк на тот момент уже был первопроходцем. 


Итак, оценка осуществлялась на основании схемы Кирпатрика по 4-м уровням. Что оценивалось на каждом из уровней хорошо видно на схеме:





И немного описания. 

Как мы измеряли эффективность обучения, или наши 38 попугаев

Всеми любимый советский мультфильм про 38 попугаев как нельзя лучше подходит под нашу историю.
     Итак, появилась у нас мысль и мы стали ее думать: «Как измерить эффективность обучения»? 
     Немного про СДО в нашем банке.
     Система обучения существует уже 10 лет, активно функционирует, наполняется и обновляется.   Достаточно много курсов и тестов, книги и вебинары – вот ее наполнение. Плюс система обучающих рассылок по почте.
     170 авторов курсов, более 40 000 постоянных слушателей и в три раза больше слушателей в целом.
     Уже три года для каждой должности сформирована (и ежегодно обновляется) программа обучения,состоящая из курсов, книг и потенциально тренингов, вебинаров, перечня сайтов и доп. ресурсов.
     Сотрудники постепенно сдают тесты из своей программы в течение года и выполняют норматив обучения, который отображается в кадровых документах
     За первое полугодие 2011 года количество обращений пользователей к системе превысило полмиллиона.
     Вроде бы все здорово. Но есть одно «но». Заключается оно в том, что мы не знаем насколько «длинный удав», точнее насколько хороша и эффективна наша система.
     Мы стали строить предположения и рождать идеи того, чем же измерить систему.
     Для начала мы решили сделать рейтинование курсов, тестов и их авторов, т.к. подумали, что это повысит качество учебных материалов и ответственность сотрудников по отношению к своему авторству.
    Взяли за основу закон нормального распределения (10-20-40-20-10) и определили несколько параметров, по которым мы будем строить рейтинги:
     - средний набранный балл по тесту
     - среднее время, затраченное на сдачу теста и на 1 вопрос
     - количество попыток сдачи теста за определенный период
     - соотношение удачных и неудачных попыток сдачи теста
     - количество заказов теста (для тестов, которые не входят в обязательные программы)
     Решили проводить такое рейтингование один раз в год (для всех курсов и тестов, которые находятся в системе не менее полугода).  По результатам 10% худших идут автору на доработку, 10% лучших курсов (и, конечно, авторов) поощряются.
     Процесс на стадии согласования.
     На данный момент в этот рейтинг не включен такой важный параметр, как оценка курсов и тестов пользователями после обучения. Данная оценка существует отдельно и пока не дает нам  ощутимой пользы. В основном, сотрудники ставят высокие оценки качеству, среди которых % низких небольшой и не сильно влияет на общую оценку. Много действительно важных моментов оценки «прячутся» в комментариях, которые представлены как дополнение к основным параметрам. Оценка требует тщательного анализа и доработки для включения ее в рейтинг.
     Но, это только качество учебных материалов. Только часть системы.
     Как и удава, систему «нельзя мерить частями, потому  что она целая».
     Мы зашли с другой стороны и посмотрели, как можно привязать эффективность работы сотрудника к выполнению ими норматива обучения, т.е. дисциплинированного прохождения тестов из своей программы.
     Т.к. не у всех сотрудников есть свои рейтинги эффективности, мы начали с тех, кто их имеет.
     Проанализировав четыре группы таких профессий, пришли к выводу, что:
     - в двух группах явно прослеживалась корреляция: чем выше группа по эффективности, тем лучше дисциплина обучения среди сотрудников (выше процент выполнения норматива)
     - в других двух группах корреляции не было (процент выполнения норматива не находился в какой-либо зависимости от группы эффективности).
     О чем это могло говорить?
     Да о целой уйме факторов, которые были больше похожи на вопросы:
     - правильно ли сформирована программа проф. обучения;
     - правильно ли учат курсы (отвечают ли они цели обучения и вообще, сформулирована ли в них цель);
     - правильно ли проверяют знания тесты;
     - самостоятельно ли сотрудники сдаются тесты;
     - может ли корреляция в первых двух группах быть стечением обстоятельств
(кстати, важный фактор – первые две группы относятся к одному бизнесу, вторые две – к двум другим, различным бизнесам);
     - может ли эффективность работы в большей степени зависеть от других факторов, а не от обучения.
    Так как в первых двух группах корреляция все же была, и она говорила о четкой взаимосвязи обучения и эффективности, мы решили искать проблемы в двух других группах. Кроме того, первые две группы относились к одному бизнесу, в котором тщательно подходят и к созданию курсов, и к формированию программ обучения, и к проверке выполнения норматива.
     На первом этапе мы решили:

  1. Улучшить качество курсов, которые входят в программы обучения, и ввести правило для всех новых курсов: четко сформулированная цель обучения и критерии успешного прохождения курса.
  2. Проанализировать курсы, входящие в программы обучения сотрудников, в группах которых была обнаружена корреляция, и сравнить их с другими группами (есть ли цель, какие критерии успешного прохождения курса, какие знания проверяет тест).
  3. Провести контрольное тестирование среди сотрудников двух последних групп, которые набрали максимальные проходные баллы при минимальных затратах времени (определить, самостоятельно ли они сдавали тесты) 
  Далее – сложнее. Сейчас мы стоим перед вопросом, как же проследить применение полученных знаний на практике?
     Мы (корпоративный университет), образно, находимся на берегу реки: даем лодку и весла (знания и навыки) и пускаем в плавание (в реальную практику). Дальше сотрудник плывет или сам, или с поддержкой наставника или с помощью руководителя. По-разному. НО уже без нас.
    Мы остались на берегу давать лодки и весла другим.
    Как они плывут? Туда ли плывут? Хорошо ли научились держать весла?
    Как это понять? Только с помощью бизнеса, в котором работает сотрудник, можно оценить эффективность его работы и влияние обучения на его работу, и понять, нужно ли дополнительное обучения и с какой периодичностью.
   В бизнесе есть потребность понять влияние обучения на эффективность работы и управлять эффективностью с помощью обучения.
  Но должен ли процесс измерения эффективности обучения частично быть в бизнесе, а частично в корпоративном университете?
    Да, многие вопросы пока остаются открытыми, но, тем не менее, мы поставили их и этим сделали важный шаг в развитии системы обучения и в определении рычагов влияния обучения на показатели эффективности работы.
     Ведь корпоративное обучение – это не ради диплома или будущей работы, не ради имиджа и не совсем ради удовольствия (хоть мне, как руководителю проекта, очень хочется параметр удовольствия подтянуть на максимум).
    Зато – это обучение ради высоких показателей в работе, ради бонусов сотрудников и ради роста самой компании. Взаимовыгодно.
    Надо только понять, кто и в чем должен мерить эффективность?
    Главное, чтобы «удав» был счастлив (то есть система эффективна), не зависимо от того, в чем мы будем его мерить:  в «попугаях»,  «мартышках» или «слонёнках» :)


И еще чуть глубже в детали:




⇒ Это кейс из цикла публикаций о том, как реализовано электронное обучение в различных украинских компаниях. Если вы тоже хотите поделиться опытом и опубликовать свой проект - напишите мне. Для обсуждения кейсов приглашаю в нашу закрытую группу на фейсбук. Материалы беру из открытых источников в сети Интернет, а также из моих релизов по итогам различных открытых мероприятий. Подобные публикации находятся в блоге под ярлыком "кейс", чтобы вы могли легко их все найти и отследить новые. 

среда, 2 августа 2017 г.

База знаний для e-learning-специалиста

Репостить не будем, так как пост будет обновляться, просто заходите по ссылке и оттачивайте свои знания и навыки! А также дополняйте базу своими идеями и наработками. 

>> https://e-lpro.blogspot.com/2017/08/e-learning_3.html


пятница, 21 июля 2017 г.

Симуляция ПО в Adobe Captivate

Автор: Елена Черныш

Недавно в нашей группе на Фейсбук мы обсуждали, в каком инструменте делать симуляции ПО, и Елена Черныш из компании PG Group ответила на этот вопрос целым постом. 

Среди электронных курсов особняком стоит целый класс симуляторов ПО. Это курсы, каждый слайд которых представляет собой скриншот с пояснениями и/или кликабельными областями, щелчки по которым имитируют работу в нужном ПО. Чаще всего такие курсы нужны компаниям, которые используют кастомные программные решения, ведь роликов по работе с MS Office на Ютьюбе видимо-невидимо.
Курс-симуляцию можно сделать в любом редакторе курсов, включая PowerPoint. Но зачем, если есть специальный инструмент?! Когда-то давно компания Macromedia Flash разработала инструмент для создания таких симуляций и назвала его Robodemo. Шли годы, мониторы становились все тоньше, а программы – все умнее. И в один прекрасный момент компания Adobe купила Robodemo. Так родился Adobe Captivate (история на Вики). Именно поэтому на данный момент Captivate лучше других приспособлен к разработке симуляторов ПО – когда-то это была его единственная функция, тогда как в других редакторах работу со скриншотами добавляли постепенно.
Итак, отбросим лирику и перейдем к делу. Сегодня я работаю в Adobe Captivate 9, хотя есть уже версия 2017, но отличия там не касаются съемки экрана. Запускаем Captivate и видим следующее окно:
О-хо-хо! Мы сразу можем снять Software Simulation или Video Demo! Второй вариант – режим захвата видео – редко бывает полезен, для этого лучше пользоваться другими программами. А вот первый режим мы сейчас и рассмотрим. Хотя для старта можно выбрать и чистый лист – Blank Project. В этом случае мы заранее можем задать все стили.
Итак, начинаем с чистого листа. Первым делом указываем размер слайда. Учтите, что зачастую в нижней части слайда под скриншотами должен располагаться плеер курса, поэтому высота слайда должна быть на 30-50 пикселей больше, чем скриншоты. Так что заранее откройте программу, по которой будем делать симулятор, и оцените, какая минимальная высота окна вам нужна, чтобы можно было обойтись без скроллинга.
Далее, выбираем тему проекта или создаем свой дизайн, настраиваем стили текста, кнопок и всего-всего. Стили – это тема для отдельной статьи. Здесь я буду использовать встроенную тему Classy. Чтобы начать запись экрана, выбираю режим симуляции в списке Slides
Дальше нужно выбрать слайд, после которого будут добавляться отснятые слайды. У нас выбор небольшой, аж один слайд. Ииииии поехали!
Окно Captivate свернулось в системный лоток, а вместо него появилась красная рамка. Это область, с которой будут сниматься скриншоты. Размер красной рамки строго равен размеру слайда, и изменить его нельзя. А теперь пройдемся по всем доступным опциям.
Первым делом нужно выбрать, что именно мы будем записывать. Я выбираю Проводник и ставлю галочку Snap to window, чтобы размер окна Проводника автоматически изменился до размера слайда. Это очень удобно. НО! Подумайте, будет ли у вас на слайде плеер. Если да, это значит, что область плеера будет закрывать часть окна. Обычно это плохая идея, поскольку окно программы нужно показать полностью. Есть два варинта в этой ситуации. Первый – это сначала сделать запись экранов с галочкой Snap to window, а потом готовый отснятый проект увеличить по вертикали на высоту плеера (Modify — Rescale project). Этот вариант подходит, если вы можете сделать качественную запись экрана за один раз, и больше не нужно будет доснимать неполучившиеся скрины потом.
Второй вариант – это делать не запись окна, а запись области экрана со всем, что в нее попадает. Кстати, если ваша программа выдает всплывающие окна или нужно переключаться между разными окнами в процессе записи симуляции, то вам подойдет только этот второй вариант – без выбора какого-либо окна.
Дальше, рассмотрим доступные типы записи скриншотов.
Автоматический запись, запись видео и запись в ручном режиме. Запись потокового видео рассматривать не будем вообще. Запись в автоматическом и в ручном режиме отличаются тем, что в автоматическом Captivate сам делает скриншоты в момент щелчка мышкой, а в ручном нужно нажимать PrintScreen. И там, и там можно выбирать панорамирование (когда красная рамка записи двигается в след за мышкой) и запись аудио с микрофона (плюс галочка – системные звуки). Удобнее работать в автоматическом режиме. Выбираем режим записи:
Режим записи определяет, какие объекты будут автоматически добавлены на слайд. Вот тут-то и начинается магия – Captivate сам добавляет нужные объекты в правильных местах слайда! Чтобы настроить эту магию, нужно нажать кнопочку Settings…
Тут видно, что в режиме Demonstration на каждый слайд (скриншот) будет добавлен текстовый блок, курсор и подсветка в месте щелчка мышкой.
А если выбрать другой режим записи (Training Simulation), то подсказок на слайде не будет, зато будут клик-боксы и поля ввода текста. Причем сразу здесь можно указать количество попыток на каждое действие пользователя.
Кстати, про визуальное оформление. К добавляемым на слайд объектам будут применяться стили текущей темы проекта. Выбрать из имеющихся в проекте стилей можно здесь:
А настроить внешний вид стилей можно было до начала записи экрана. Именно поэтому удобно начинать работу с Blank Project (см. начало статьи).
Еще перед стартом записи рекомендую заглянуть сюда:
Во-первых, Video Color Mode лучше переключить в режим 32 бита. В процессе записи экрана даже в режиме скриншотов часть действий будет снята как видео: прокрутка страницы скроллингом, перетаскивание элементов, изменение размеров окна. Так вот в режиме 32-битного цвета все это будет выглядеть красиво, а в режиме 16-битного цвета пойдет полосками, и исправить это будет никак нельзя – только переснимать действия.
Во-вторых, проверьте, куда Captivate сохраняет временные файлы во время записи проекта. Лучше выбрать не системный диск, а тот, на котором больше свободного места.
Да, и чуть не забыла – в этом же окне посмотрите вкладку Keys – (Global). Там указаны клавиши управления съемкой экрана с клавиатуры.
Итак, когда все предварительные настройки сделаны, можно начинать запись экрана.
Напомню, красная рамка – это область экрана, с которой будут сниматься скриншоты. Я не выбирала окно, с которого нужно делать запись, поэтому вольна располагать окна так, как мне удобно. 
Пара советов по расположению окон, особенно это касается Windows до версии 10, где границы окон были довольно широкими:
  1. Если заголовок окна не несет полезной информации, оставьте его за границей области записи. Адресную строку браузера тоже можно поднять выше, если вы работаете на одном сайте.
  2. Границы окна имеет смысл расширить за границы области записи (в Windows 10 границы окна тонкие, так что это несущественно).
  3. Скроллинг лучше оставить в зоне записи, чтобы пользователь видел, в какие моменты вы прокручиваете окно вниз. Напомню, действие прокрутки окна будет отснято как слайд с коротким видео.
  4. В нижней части области записи оставьте пустое место для плеера курса.
  5. Располагайте область записи так, чтобы в нее не попали всплывающие сообщения из скайпа или почты. А лучше на время записи вообще закрыть посторонние программы.
Поехали! Record!
Во время записи экрана Captivate сворачивается в системный лоток, остается только красная рамка. Выполняйте действия в программе, работу с которой записываете. При щелчках мышкой вы будете слышать соответствующий звук. Набор текста тоже озвучивается. Рекомендую периодически делать скриншоты вручную (кнопка PrintScreen), даже если вы ведете запись в автоматическом режиме. Закончить запись экрана – End или щелчок по иконке Captivate в системном лотке. После окончания записи нужно подождать от пары секунд до пары минут – Captivate формирует записанные слайды. Рекомендую делать серии записей по 30-40 слайдов, потом прерывать запись и сохранять проект. Если вы запишите сразу 200 слайдов, то можете быть неприятно удивлены, когда Captivate не сможет их обработать и аварийно закроется без сохранения проекта.
После окончания записи экрана посморите на сформированные слайды. Вы увидите, что в местах щелчков мышкой добавлены объекты – текстовые подсказки, подсветки, движения курсора, области клика, – те, что вы выбрали в настройках режима записи. У меня получилось вот что:
На слайд добавлен клик-бокс в том месте, где я щелкнула мышкой. Размер клик-бокса автоматически подогнан под размер рисунка, по которому я щелкнула. А еще автоматически добавлены уведомления при неправильном щелчке и выставлено действие при правильном щелчке (Go to the next slide). А теперь опустите глаза в правый нижний угол и посмотрите на блок Reporting – там автоматически указано, что за правильный щелчок мышкой пользователь получит 1 балл, который будет добавлен в итоговое тестирование. Вот так – слайды с симуляцией работы в ПО автоматически формируют итоговую оценку за модуль, т.е. являются аналогом тестирования.
Ложка дегтя в бочке меда – подсказки на слайде формируются на английском. Правда, есть выбор из 10 языков, но русского или украинского там нет и не предвидится. И словарь не редактируется, так что нельзя собственноручно английский превратить в русский.
А теперь еще небольшой совет. Следите за тем, какие скриншоты снимаются в автоматическом режиме, особенно если вы делаете не демонстрацию, а тестирование. Дело в том, что большинство активных областей (ссылки и кнопки) имеют визуальные подсказки при наведении, практически во всех программах так. Получается, что вы наводите мышь на кнопку, появляется подсказка, потом вы делаете щелчок и в этот момент снимается скриншот. Подсказка остается на скриншоте. Я имею в виду вот это:
Получается, что скриншот явно содержит указание для пользователя, куда надо нажимать, чтобы перейти к следующему экрану. Чтобы этих подсказок не было, нужно перед щелчком увести мышь в сторону, чтобы подсказки исчезли, снять PrintScreen’ом “чистый” скриншот, а уже потом щелкать мышкой куда там нужно по сценарию. Таким образом, у вас в итоге получится в два раза больше слайдов, чем нужно. Но проще удалить лишние скриншоты, чем что-то доснимать потом, и уж тем более проще, чем зарисовывать на готовых скриншотах такие визуальные подсказки.
Пара пробных записей экрана, и вы выработаете удобные для себя настройки. А потом запись экрана станет делом быстрым и простым. Удачи в работе!

Источник