среда, 29 ноября 2017 г.

Что мотивирует сотрудников к обучению?

  1. Повысить доходы, улучшить показатели эффективности благодаря получению новых знаний и навыков,
  2. Получить новый или дополнительный источник дохода (например, вследствие продажи партнерских продуктов или получения бонусов за участие в других проектах)
  3. Сэкономить время на выполнение каких-либо конкретных операций или, в целом, упростить свой труд и уменьшить рабочую нагрузку благодаря эффективным подходам и технологиям, 
  4. Рационально распорядиться своими ресурсами (временем, материальными и информационными ресурсами, ресурсами своих сотрудников - для руководителей),
  5. Оградить себя от ошибок и неприятностей в процессе работы (актуально для новичков),
  6. Устранить проблемные и болевые места в текущих рабочих процессах, 
  7. Освоить новые навыки и качества (например, получить навык написания продающих писем или навык работы в ПК)
  8. Получить конкурентное преимущество среди специалистов своей профессии и добиться карьерного роста, 
  9. Получить признание со стороны клиентов, коллег, руководителей, компании, 
  10. Повысить свой профессионализм, ценность на рынке труда, достичь личностного роста (сложный пункт для корпоративной среды, но можно подумать, как его обыграть, избежав оттока ценных специалистов), 
  11. Быть в тренде, следуя актуальным и модным тенденциям (например, в плане отказа от вредных привычек или самообразования), 
  12. Заботиться о своем здоровье (корпоративное обучение тут очень даже имеет отношение, если, например, вы расскажете в курсе о том, как правильно сидеть за рабочим столом, как часто проветривать помещение и так далее) 
  13. Подчеркнуть свой статус, экспертизу (актуально для опытных сотрудников и руководителей), 
  14. Внести свой вклад в развитие компании и добиться признания своих заслуг (для курсов про банк идей, совместных проектов), 
  15. Заставить других стремиться к таким же достижениям или даже завидовать, например, пригласить учиться в группу избранных, стать первыми кто освоит новою технологию или получит уникальный навык (да-да, быть выше-лучше-сильнее актуально всегда и везде).

среда, 22 ноября 2017 г.

Какие процессы в e-learning можно автоматизировать?


  1. Анализ потребности в обучении (сбор заявок, анкетирование, самозапись),
  2. Формирование программ обучения (подключение набора учебных мероприятий в соответствии с должностью, функционалом, компетенциями сотрудника),
  3. Прохождение обучения (возможность самостоятельного повторного заказа курсов и тестов в случае сбоев или при желании поднять оценку, информирование о назначенном обучении и напоминание о нарушенных сроках тестирования, поздравление с успешным завершением курса, генерация сертификата),
  4. Анализ результатов обучения (использование различных фильтров, визуализированных графиков и dashboards для быстрого анализа пройденных учебных материалов, предоставление доступов для просмотра статистики руководителями).

среда, 15 ноября 2017 г.

На какие ключевые моменты обратить внимание при внедрении e-learning?

  1. Автоматизация всех процессов обучения
  2. Взаимосвязь обучения с HR-процессами
  3. Взаимосвязь обучения с бизнес-процессами
  4. Аналитика в виде dashboard и прочей наглядной визуализации для понимания всей картины развития СДО в компании и как инструмент для руководителей
  5. Постоянная обратная связь от всех участников обучения, и тех, кто организует обучение, и тех, кто учит
  6. Постоянное общение с коллегами из других компаний и для сравнения с достижениями др.компаний и для перенимания чужого опыта

среда, 8 ноября 2017 г.

Какие грабли грозят новичку в e-learning?

  1. Недооценка маркетинговой составляющей обучения (про СДО в компании должны знать все сотрудники от новичков до топов, нужна поддержка топов)
  2. Недооценка аналитической составляющей СДО (нужно всегда и все анализировать и понимать, где обучение эффективно, а где нет, проводить пилоты)
  3. Организация обучения ради обучения или при отсутствии четких целей и измеримых результатов (этому очень сложно противодействовать в корп.спекторе, нужно учиться аргументировать когда обучение нужно, а когда нет, и учить людей тому что такое эл курс или вебинар и когда он поможет, а когда он не в тему и напрасная затрата времени и денег)
  4. Переоценка визуальной и трендовой составляющей при организации обучения (акцент должен быть на качественный контент и потребности компании, а не на тренды в плане привлечения к обучению за счет интерактивности и красивого портала, привлекать должна потребность в контенте)
  5. Разработка или переоформление в слайды/курс контента, который уже существует в компании или вне ее (акцент должен быть на том, чтобы научить пользоваться тем, что есть, показать, где это достать и прорисовать траектории обучения для пользователей/учеников).

23 ноября 2017 состоится встреча Corporate E-Learning Club: ПК Управление знаниями, Онлайн-академия и ТОП 10 навыков 2020 года


23 ноября 2017 приглашаем участников Corporate e-learning club на очную встречу в Киеве.

Обсуждаем:

  • ПК Управление знаниями, 
  • Онлайн-академия,
  • ТОП 10 навыков 2020 года.
Место проведения: Киев, Учебный центр НБУ, ул. Андреевская 1/1.

Участие бесплатное и только при условии регистрации до 21.11.2017.

>> Анкета регистрации: https://goo.gl/PKtg9m

Программа: 
14:00 - 14:30 - регистрация, нетворкинг.
14:30 - 15:30 - первый доклад, кейс НБУ " Проект внедрения ПК Система управления знаниями"
15:30 - 16:30 - второй доклад, проект ТОП-10 навыков "Карьера поколений 4.0."
16:30 - 17:00 - кофе-брейк, нетворкинг, "конфетинг".
17:00 - 18:00 - третий доклад, кейс Delivery Group "Факультативная онлайн-академия как источник web-знаний компании"

Целевая аудитория мероприятия: корпоративные специалисты по онлайн-обучению, руководители учебных центров, HR и T&D специалисты, онлайн-тренеры.

Тем, кто еще не является участником нашего клуба, подать заявку на вступление можно тут: https://www.facebook.com/groups/836080346468669/




Материалы проведенных встреч 2015-2017:


среда, 25 октября 2017 г.

Как быстро и грамотно перейти от тренингов к вебинарам

Автор: Марина Литвинова

Вебинар представляет собой формат тренинга, организованного с помощью информационных технологий. Для проведения такого рода обучения чаще всего используются специальные платформы, оснащенные различным функционалом: трансляция видео, демонстрация презентации и рабочего стола ведущего, доска для совместной работы, опросы, тестирование, чат. Попробовать данный формат можно и с помощью Skype, правда группа будет совсем небольшая, презентацию участникам нужно будет выслать заранее, а тестирование провести на другом ресурсе. Тем не менее как тест-драйв такой вариант вполне подойдет.

Допустим, вы никогда прежде не принимали участие в вебинаре и хотите понять, что же это такое. Тогда представьте себе тренинг, в котором тренер находится не в аудитории, а за своим компьютером, и каждый участник также находится за своим компьютером (планшетом, смартфоном, в зависимости от возможностей платформы для проведения вебинаров). В принципе, ничего не мешает участникам смотреть вебинар и за одним устройством, если в данном мероприятии нет оценочных или индивидуальных заданий, что тоже возможно. Это и будет вебинар, когда в течение 1-2 часов тренер будет проводить онлайн-обучение для группы участников.

Во время обучения в формате вебинара тренер имеет возможность:
- рассказывать лекцию, подкрепляя ее жестами с помощью видео-трансляции или слайдами презентации,
- общаться с участниками с помощью чата и доски для совместной работы,
- создавать опросы и проводить оценку знаний участников с помощью тестов,
- демонстрировать свой рабочий стол (например, для пояснения работы некой программы),
- подключать других тренеров и экспертов по данной теме среди участников (давать возможность выступить с помощью видео- и аудио-инструментов, загрузить свои материалы в виде файлов или презентаций, провести опросы и так далее),
- давать ссылки на сторонние ресурсы, где участникам нужно выполнить определенное задание и отметить его выполнение в неком общем документе (как вариант учебного квеста).
Участники вебинара в свою очередь имеют возможность:
- слушать и смотреть лекцию, презентацию, демонстрацию рабочего стола тренера,
- задавать вопросы в групповом чате и индивидуально, как коллегам в группе, так и тренеру,
- участвовать в групповых заданиях непосредственно на интерактивной доске,
- отвечать на опросы, проходить оценочные тесты и выполнять индивидуальные задания.

У вебинаров как инструмента, с помощью которого можно организовать обучение в дистанционном формате, есть две сферы применения:
1) непосредственно онлайн участие,
2) просмотр записей.

Не стоит недооценивать вторую сферу, так как она позволяет не только сэкономить время тренера на проведение вебинаров на одну и ту же тему, но и сформировать базу знаний компании. При этом важно учитывать практическую составляющую такого мероприятия. То есть, если вы планируете использовать записи, то предусмотрите каким образом участники, которые не присутствовали онлайн, смогу получить свою часть практикума, обратной связи и возможность задать вопросы или обсудить тему в группе и с тренером.

И сразу коснемся проблемных мест вебинаров, которые зачастую формируют некорректное восприятие данного инструмента.

 1. Неопытность спикера или непонимание особенностей проведения обучения в формате вебинара, что особенно отражается на стиле преподавания и учебных раздаточных материалах. Бывают случаи, когда спикер просто вещает однообразным текстом 2-х часовую лекцию без презентации либо с переполненными неудобными для восприятия слайдами.
2. Технические сложности при проведении вебинаров: плохое качество звука/видео, нестабильная работа веб-комнаты, невозможность подключиться к мероприятию, задать вопрос службе поддержки и получить оперативный ответ, перегрузка корпоративных сетей и так далее.
3. Знакомство с вебинарами начинается с просмотра некачественных записей. Например, когда сложно разобрать речь спикера, не получается увидеть демонстрацию рабочего стола, не хватает необходимых настроек браузера типа flash player и т.д.
4. Отсутствие практики и интерактива во время проведения обучения в веб-комнате. Представьте, что вы участвуете в вебинаре на такую сложную тему как “Настройка цифрового фотоаппарата для съемки в ручном режиме”, и у вас нет возможности задать вопрос, получить ответ и отработать этот навыка на практике.
5. Быстрое внедрение вебинаров как обязательного элемента программы обучения сотрудников без соответствующих инструкций и PR поддержки. Это, несомненно, вызывает сопротивление. Множество случаев, когда компании пытаются внедрить вебинары, но это оказывается неудачным опытом. А все потому что тренеры не понимают, как проводить обучение в веб-комнате, а участники отказываются посещать подобные мероприятия либо имеют проблемы с подключением или наличием необходимого оборудования типа наушников или гарнитуры. Обратите внимание на вышеописанные ситуации. Именно они могли стать причиной вашего непонимания эффективности вебинаров. Возможно, какой-либо из этих случаев мешает топ-менеджеру компании согласовать проект внедрения данного e-learning инструмента. Когда возникает негативное отношение к вебинарам, следует прояснить его причину и еще раз вернуться к основным преимуществам и правильному поэтапному освоению обучения в веб-формате. Важно также понимать, для каких тем подходит вебинар, какой функционал необходим для организации взаимодействия тренера и учеников, какое сопровождение требуется участникам после проведения обучения в дистанционном формате.

Иногда именно с вебинаров в компании начинается внедрение e-learning, а не с привычной LMS или электронных курсов. Это особенно характерно для компаний, в которых существует длительная практика постоянного профессионального обучения своих сотрудников в очном формате. Поэтому, для тех, кто планирует использовать вебинары как альтернативу тренингам или уже начал делать первые шаги и нуждается в информационной подпитке и моральной поддержке, можно дать несколько простых рекомендаций.

1. Усвойте особенности вебинара как инструмента для организации e-learning:
- формат проведения такого обучения близкий по стилю к уже знакомому тренингу,
- это все-таки обучение именно в группе, а не один на один с электронным курсов, поэтому для некоторых участников взаимодействие в группе будет более привычным и удобным,
- вебинары можно внедрять постепенно, вначале используя их как дополнение к очным формам,
- для того, чтобы начать проводить вебинары, нужно лишь хорошие каналы связи и оплата аренды вебинарной платформы, а так как нет необходимости в покупке и установке каких-либо ИТ-систем, то это возможность быстрого внедрения e-learning.
- функционал возможностей платформы для проведения вебинаров достаточно широк и при грамотном использовании обеспечит хорошую интерактивность обучения (вещание спикера с веб-камерой, использование презентаций, проведение демонстрации экрана, трансляция видео, групповая работа на общей доске, в чате, проведение опросов и тестов, запись мероприятия, выгрузка информации из чата, выгрузка данных опросов, отслеживание активности участников и так далее)

2. Используйте вебинары для подходящих целей и тем обучения:
- обучение новичков, сопровождение процесса адаптации,
- до и после-тренинговое сопровождение обучения опытных сотрудников,
- как самостоятельный элемент обучения (проведение вебинара + просмотр записи),
- организация обмена опытом, трансляция опыта экспертов с возможностью задать вопрос,
- информирование о новых продуктах, услугах, нововведениях в компании,
- проведение совещаний, мозговых штурмов, мотивационных мероприятий.

3. Выбирая платформу для проведения вебинаров, обратите внимание на такие факторы:
- функционал (в зависимости о того, какие ожидания вы возлагаете на инструмент, обязательно тестируйте на демо-версии),
- юзабилити интерфейса (удобно ли использовать имеющийся функционал для спикера и для участников),
- профессионализм проектного менеджера (понимает ли представитель провайдера ваши потребности и отвечает ли на ваши вопросы),
- качество техподдержки (в каком формате, в какое время, всегда онлайн или ответа нужно ждать по e-mail в течение установленного времени),
- и, конечно, ценовая политика.

4. Осознавайте основные сложности, которые могут возникнуть при использовании вебинаров:
- отсутствие зрительного контакта спикера с участниками и как следствие сложности с получением мгновенной обратной связи,
- отсутствие у спикера технической подготовки и навыков работы с группой онлайн,
- отсутствие у участников навыков обучения в формате вебинаров (частично это технические моменты, но в большей степени это трудность длительной концентрации внимания).

Стоит отметить, что с точки зрения спикера большинство сложностей уходит вместе с приобретением опыта вещания в формате вебинара. Для опытных ведущих такой инструмент не доставляет какого-либо неудобства и при этом дает массу возможностей для организации интересной подачи материала. Не смотря на схожесть с очным тренингом, опытному тренеру также понадобится небольшой "апгрейд" своих навыков.

5. Для того, чтобы стать успешным спикером вебинаров, необходимо:
- проводить тщательную подготовку. Это включает такие моменты, как создание качественной презентации, репетиция текста, поиск удобного места проведения, подготовка воды и других нужных вещей, постановка телефона в беззвучный режим и предварительная проверка фукнционала веб-класса.
- помнить о кратковременных фокусировках внимания участников и периодически обязательно что-то менять (слайды, теория - практика, текст-видео). Рекомендованная декораций/спикера/задания происходит каждые 5-10 минут с учетом особенности клипового мышления и быстрого переключения внимания современного человека
- давать участникам задания, опросы, задавать вопросы в чат, оценивать результаты посещенного вебинара, так как это "включает" участников в процесс обучения и позволяет им более серьезно отнестись к вебинару,
- обязательно анонсировать содержание обучения, а также подводить промежуточные (по темам) и общие итоги во время вебинара,
- передавать участникам вебинара не только знания, но и свою энергию. Например, иногда можно проводить вебинар стоя, жестикулировать, при этом не обязательно использовать камеру, или же наоборот призвать на помощь свою мимику и эмоции и усиливать ими тематику обучения, общаясь через веб-камеру. Если вам нужен отдых - выпейте воды, а участникам дайте задание на время вышей 2-3 х минутной передышки,
- проводить анализ своих вебинаров, слушать свой голос в записи, отслеживать ошибки, видеть пути развития своих навыков как спикера,
- использовать свои "фишки", например, включать для проверки связи перед вебинаром определенную музыку, готовить для участников неожиданные задания, иногда просто чтобы поддержать интерактив и переключить внимание.

6. Учитывать общие рекомендации по проведению вебинаров:
- оптимальное время проведения вебинара - 1,5-2 часа,
- оптимальная группа участников вебинара - до 20 человек,
- по возможности возьмите помощника для проведения вебинара (оптимальная команда это тренер + модератор, который следит за чатом),
- для того, чтобы управлять участниками, которые флудят и троллят в чате, напомните о правилах взаимодействия перед началом вебинара,
- загружайте презентацию в pdf-формате, тогда она будет выглядеть именно так, как вы рассчитываете,
- обязательно перед началом обучения проверьте, что все участники видят презентацию и слышат спикера,
- отключение видео-канала спикера может стабилизировать работу вебинарной комнаты в случае технических сбоев или слабых каналов связи.

7. Почитайте книгу "Взрыв обучения. Девять правил эффективного виртуального класса" (The Learning Explosion: 9 Rules to Ignite Your Virtual Classrooms). В ней вы найдете массу советов и детальных рекомендаций по проведению вебинаров:
- с помощью вебинара преподаватель может передать не только информацию, но и эмоциональный посыл участникам, а значит новая тема имеет больше шансов на запоминание,
- используйте два главных принципа обучения: будьте кратки и сразу демонстрируйте, как можно применять изученный материал,
- каждый из участников вебинара может стать создателем фрагментов знаний, поэтому подталкивайте их к совместной работе над общим проектом,
- переходя к вебинарам от треннигов, уменьшите общее количество подаваемого материала и разбейте его на небольшие разделы или подтемы,
- в течение одного вебинара представляйте не более 3-4 ключевых идей по новой теме,
- преодолевайте предубеждения и сопротивления, которые всегда возникают при использовании чего-то нового (ваши тренеры могут противиться новому инструменту, а участники попросту могут не иметь навыков обучения в таком формате, помогите им),
- вовлекайте в процесс обучения согласно модели виртуальной вовлеченности: вербально, визуально и кинестетически,
- предупредите участников о том, что будете ждать от них отклика и выдержите паузу перед ответом на первый вопрос,
- обращайтесь к участникам вебинара по имени,
- запрашивайте комментарии, задавайте открытые вопросы, давайте обратную связь и создавайте ролевые игры - вовлекайте в обучение,
- рассказывайте те истории, которые ученики смогут визуализировать сами, исходя из имеющегося опыта и знаний,
- покажите участникам виртуального класса «дорожную карту» - план обучения,
- спрашивайте у учеников отчеты о проделанной работе в виртуальном классе,
- используйте анкеты обратной связи на 2-5 вопросов. Благодарите за комментарии, анализируйте регулярно результаты.

И, напоследок, помните о правиле личной практики: экспертом можно стать в чем угодно за 10000 часов. Проведение вебинаров может быть очень простым процессом, и чем больше вебинаро-часов вы провели, тем свободнее вы будете себя чувствовать в веб-комнате. Многие "шероховатости" уходят именно с опытом и количеством мероприятий. Во временем у вас появится "чек-лист" проверки готовности к вебинару, собственные"фишки" и свой стиль проведения.

Может быть и другой путь перехода к e-learning, когда вы начинаете с LMS и постепенно или сразу внедряете вебинары. Во многом выбор пути перехода будет зависеть от потребности в обучении и стратегии развития компании. Если в компании есть несколько категорий массовых профессий сотрудников и необходимость обучения стандартизированным процедурам с последующей сертификацией, то разумно начать с LMS (курсы, тесты). Если основной акцент в обучении был на тренингах, есть необходимость в групповых обсуждениях, мозговых штурмах, совещаниях и нужен контакт с тренером для возможности задать вопрос и тут же получить ответ, то оптимально начать с вебинаров.

Итоги. Вебинары могут стать полноценной альтернативой аудиторных тренингов. Для того, чтобы эффективно использовать этот e-learning-инструмент, важно понимать особенности данного формата и уметь использовать все возможности современных платформ для проведения веб-занятий. Для того, чтобы внедрение вебинаров не стало шоком для бывших тренеров и их участников, которые привыкли к тренинговому обучению, необходимо пояснить, как использовать новый инструмент и продемонстрировать положительные примеры такого инструмента. Не забывайте, что участники вебинаров нуждаются в такой же обратной связи, как и в случае проведения тренингов. Дополнительным преимуществом вебинаров как e-learning-инструмента является отсутствие необходимости покупать некое программное обеспечение или сервера как в случае с LMS и электронными курсами. И не забывайте о возможностях использования записей веб-занятий и формировании базы знаний компании.

пятница, 20 октября 2017 г.

5 идей для проектирования электронного контента из книги "Искусство обучать"

Автор: Марина Литвинова

В том, что касается поиска новых знаний, интересной информации и вдохновляющих идей я редко выступаю критиком. В книгах, тренингах, курсах, которые мною выбраны для обучения, всегда нахожу нечто ценное. Даже в промо-вебинаре могу найти идею. 

2010 & 2017

В книге "Искусство обучать", которую я прочитала в 2017, уже имея 10-ти летний опыт работы в e-learning, для меня все равно нашлась масса практичной информации и реально работающих "фишек" для разработки курсов. 

Если учесть то, что на русском языке книга издана в 2013 году, то есть 4 года назад. А в оригинале, еще раньше (простите, не буду проверять год), то для e-learning это достаточно давно. Первые идеи этой книги я узнала из курса Елены Тихомировой по педагогическому дизайну в 2011 году. И это был ряд инсайтов. Чередовать теорию с практикой! Конечно, траектория обучения не должна постоянно подниматься вверх из-за нагрузки на усвоение новой теории. Нужна практика, попеременно. И как это раньше не приходило в голову? И почему в банке большая часть курсов построена по сложной траектории, когда практически весь курс состоит из теории? Практика в конце, в лучшем случае. В тестах - проверка теории. Кейсов мало. 

После прохождения обучения по пед.дизайну я особое внимание уделила практикуму и кейсам в курсах. Оказалось, от экспертов гораздо проще получить тонну инструкций, чем 2-3 реальных кейса :-) А от практиков еще сложнее, так как им некогда. Но, это уже другая история.

Вот, если бы тогда, в 2011 году, мне попалась в руки книга "Искусство обучать", то это был бы просто взрыв идей. Потому что на тот момент в интернете еще не было достаточного количества материалов по проектированию курсов, теориям обучения, особенностям усвоения информации. В том виде, в котором можно было бы сразу применить в корпоративной среде. Для академической среды, конечно, такой материал был. Ведь построение траекторий обучения (в очном или дистанционном формате) - основа педагогической деятельности. Но обучение школьников и студентов, для которых сама цель в учебном процессе, это не тоже самое, что обучение взрослых людей, для которых основная задача - выполнение своих функциональных обязанностей. А курсы, тесты - далеко не самое важное. 

Но книга "Искусство обучать" на русском языке вышла только в 2012, а ко мне попала в 2017. Автор, Джули Дирксен, на мой взгляд, успешно переносит принципы проектирования электронного контента с академического языка на корпоративный. Да, упрощает. Да, это совсем не вузовский формат. Представители академического e-learning могут назвать множество нюансов. Но я не делала своей целью поиск слабых мест книги. Я замечала то, что будет полезно. И заметила. 


Идеи из книги, которые мне запомнились

- Идея "шкафа" как демонстрация знаний эксперта и новичка. 

Прежде, чем давать новичку порцию незнакомой информации, проверьте, а в каком состоянии находятся имеющиеся у него знания по этой теме. Это похоже на пустой шкаф с несколькими полками или на чердак со свалкой вещей? Когда вы дадите новую информацию, поймет ли человек на какую полку ее положить или просто откроет дверь и произвольно бросит в кучу? Сможет ли достать, когда понадобится? Или откроет свой "шкаф" с мыслью "я это где-то тут положил" и не найдет? 

Совет автора книги - прежде, чем учить, помогите человеку выстроить структуру, в которую можно будет поместить новую информацию. Так, чтобы она связалась с той, которая уже есть. И чтобы можно было потом быстро и просто извлечь. Именно таким образом расположены знания у эксперта: все структурировано, связано и регулярно используется. 

- Идея отложенной подачи информации в курсе.

Если вы сотрудничали с внутренними экспертами при разработке электронного контента, то знаете, чего они хотят в большинстве случаев. Передать все знания. Дать много. Потому что, это надо знать. Как им кажется. 

Но, на практике это не так. Во-первых, нужно не все. Во-вторых, не все сразу. 

Совет автора книги - давайте новую порцию знаний после того, как отработана предыдущая. Например, поясняя принципы работы некого устройства, начать с нескольких доступных для освоения кнопок. После того, как первые кнопки будут освоены, добавить к ним еще несколько. 

Представьте, что обучаетесь вождению. В начале инструктор просит вас освоить движение вперед, повороты и первые две передачи. После успешного усвоения этих задач вам предлагают попробовать переключаться на третью передачу. Потом - отработать движение назад. И так далее. 

Это кажется банальным и очевидным на простом бытовом примере, но такой подход в курсах нечасто встретишь. Хотя бы потому, что даже при постепенной подаче теории, практику часто включают только в конце курса. А отработать все и сразу сложно. 

- Идея появления помощников в нужное время в нужном месте.

Представьте, что вы пошли в лес за грибами. Шли, собирали, попали под дождь. Грибов так много, что хочется собрать все. Но, к сожалению, уже промокли ноги. И тут вы наталкиваетесь на домик, а там добрый лесник предлагает вам горячий чай и пару сухих носков. "Как вовремя", - подумаете вы, - "Передохну, переоденусь и дальше в путь!". 

Тоже самое в электронных курсах: продумывая траекторию обучения, постарайтесь предугадать на каких этапах нужен помощник. 

Совет автора книги - предоставляйте ученику помощь в тот момент, когда она может понадобится. Неправильно решен кейс - вот подсказка с теорией. Второй раз упоминается новая аббревиатура - вот расшифровка в скобках. Или, как в игре: на 10-том уровне вашему герою нужно подняться вверх, и тут появляется лестница! Вас бы удивило, если б лестницу пришлось нести с начала игры и постоянно думать о том, когда же это понадобится. Правда? Или если бы она (или какая-то альтернатива) не появилась в нужный момент.
- Идея эмоций и опыта, влияющих на запоминание информации.

Тут все просто и даже не требует особых пояснений. Наш мозг запоминает то, что вызвало приятные эмоции (wow, надо запомнить, чтобы повторить) или неприятные эмоции (уф, надо запомнить, чтобы не столкнуться снова). 

Совет автора книги - учитывайте, что мозг плохо запоминает то, что вызвало нейтральные эмоции и ничем не удивило.

Если электронный курс (или другой учебный контент) ничем не выделяется среди себе подобных элементов в LMS. Если он однообразный и формальный. Если в нем нет опыта и эмоций, как положительных, так и отрицательных. Тогда существует большая вероятность, что его забудут сразу после прочтения потому, что мозг не поймет, зачем это помнить. 
Есть ли тут положительный опыт, который я хочу повторить? Нет. 
Если тут отрицательный опыт, которого я хочу избежать? Нет. 
Есть ли необходимость запоминать эту информацию? Хм..

- Идея "дома" для демонстрации скорости изменений

Особенно понравилась эта идея. Проанализировав темы курсов, которые мы разрабатывали в банке, я поняла, что все они были одинаковы в плане ожидания скорости изменений после обучения. 

Поясню. Дело в том, что у курсов редко было сопровождение, которое бы погружало сотрудников в тему на протяжении какого-то периода времени. Зачастую проводилось обучение (разработан курс, назначен тест, проведено тестирование) и подводились итоги (например, 87% сотрудников отдела кассовых операций успешно прошли новый курс по инструкции №). Все. Тоже самое было с курсом по продажам, по технике безопасности, по корпоративной этике и преодолению прокрастинации. Иногда были рассылки по почте. 

Джули Диксен, ссылаясь на книгу "Как обучаются здания" Стюарта Бренда, демонстрирует отличие в обучении разным темам. 

Давайте представим дом: фундамент, конструкция здания, коммуникации, внутренняя планировка и предметы интерьера. Среди этих элементов есть те, которые меняются быстрее и те, которые требуют больших усилий и времени на какие-либо перемены. 

Достаточно просто поставить новый диван, добавить к нему несколько декоративных подушек и привычно устроиться на нем для просмотра телевизора или чтения. Чуть сложнее будет внести изменения в коммуникации, например, перенести выключатель и привыкнуть к тому, что он теперь в другом месте (и какое-то время вы будете упорно ощупывать стену в поисках выключателя на прежнем месте). Еще труднее будет изменить конструкцию дома, например, сделать пристройку с подключением коммуникаций, заменить крышу или усилить фундамент. 

Если перенести эту идею на обучение с помощью электронных курсов, то некоторые темы усвоить так же просто, как заменить диван. Например, узнать основные характеристики нового продукта, его отличие от существующих и использовать эту информацию при консультации клиентов.

Другие темы потребуют освоения нового навыка или корректировки старого. Например, когда меняется программное обеспечение и сотрудникам нужно научиться по-другому выполнять операции. 

И еще сложнее будет, когда в результате обучения ожидаются фундаментальные изменения. Например, внедрение стандартов корпоративной этики, прививание культуры самообучения или избавление от склонности к откладыванию важных дел (прокрастинации). 

Последние темы требуют не просто получения знаний или отработки навыков. Они нацелены на изменения в личных качествах и принципах. Если человек не привык регулярно читать, то одним курсом его в пользе чтения не убедишь. Если нет потребности работать эффективнее, то цикл рассылок о методах работы с прокрастинацией не перестроит манеру его работы. Если топ-менеджмент не демонстрирует соблюдение корпоративных стандартов, то сотрудники не будут воспринимать эти требования всерьез. Некоторые изменения, в принципе, с помощью обучения не достичь. Например, если по складу характера или своим жизненным принципам человек не склонен регулярно учиться, то тут ни личный пример топов, ни атмосфера самообучения, ни геймификация коренным образом не изменят ситуацию.

Итого: если планируете обучать сотрудников по теме, которая требует отработки навыков или изменений на уровне отношения и поведения, то необходим комплекс мероприятий. В том числе, связанных с маркетингом, бизнес-процессами и стратегией развития компании. Сменой "декоративных подушек на диване" тут не обойтись. 


Кому стоит прочитать эту книгу?

Это только 5 идей, которые мне больше всего запомнились. В интернете, при желании, можно найти отзывы об этой книге на различных ресурсах, краткое содержание и подборки советов

Вам стоит почитать эту книгу, если вы новичок в разработке курсов или новичок в корпоративном e-learning, а также если вы:
- хотите понять, как мотивировать сотрудников учиться,
- хотите структурировать различные приемы в проектировании курсов,
- планируете внедрять e-learning в формате электронных курсов, тестов, вебинаров,
- прониклись идеей формирования базы знаний и взращивания корпоративной культуры самообучения,

Эта книга насыщена примерами, кейсами, иллюстрациями, заданиями и вопросами. Поэтому, она словно разговаривает. Вам хочется ответить на вопросы и проверить правильность выполненного задания прежде, чем в следующем абзаце будет предложен авторский вариант. Книга сама по себе демонстрирует применение описанных практик. Если ищите конкретные советы по разработке увлекательного контента, то они там есть.

Что еще можно почитать e-learning специалисту
10 способов перевести новые знания в долгосрочную память

Источник


>> Приходите в группу elclub на Facebook <<
Мы каждую пятницу обсуждаем книги для e-learning цев

пятница, 13 октября 2017 г.

Как устоять в потоках информации и многообразии вариантов выбора

Автор: Марина Литвинова

Сталкиваетесь ли вы с ситуациями, когда сомневаетесь в правильности сделанного выбора? Терзает ли вас ощущение, что могли бы сделать выбор лучше? Хочется ли вам изменить нечто не потому, что это плохо, а потому, что просто существуют другие варианты? Утомляет ли вас необходимость постоянного анализа больших потоков информации для принятия оптимального решения?

Если эти вопросы пробудили у вас какие-то мысли, то дальше вам будет интересно почитать про широкие возможности современного человека, завышенные ожидание потребителя, информационную перегрузку, принятие ответственности в некомпетентных для себя сферах и воздействие маркетинга. 

Если же поставленные вопросы для вас неактуальны, то, возможно, вы относитесь к тому типу людей, которые не слишком отягощены ситуациями to be or not to be, о чем пишет в своей книге  "Парадокс выбора. Почему "больше" значит "меньше" Барри Шварц. И на это у вас могут быть свои причины.


Ситуации, которые требуют постоянных "тендеров"

Около полугода назад, на своей странице в Facebook, я оставила небольшую заметку с вопросом "Как часто вы делаете выбор?". Мне хотелось понять, решил ли кто-то такую ситуацию, если она возникала. Цитирую:

"Мне кажется, наша жизнь превратилась в постоянный тендер. Это утомляет. Не помню, чтобы раньше мне приходилось так часто делать какой-то выбор и постоянно что-то сравнивать. Куда не посмотришь - тендер. Реклама постоянно подвергает сомнению сделанный ранее выбор: новая версия, новая марка, техподдержка и гарантия в подарок, достойный конкурент, фишки, тренды, другой состав, изменилось количество, упаковка, %, скидка, акция, 2 в 1, без гмо, без парабенов.

Доверие к экспертам упало, потому что информация проверяется в поисковиках, форумах, отзовиках, статьях и результатах исследований. Мы берем на себя ответственность за многих людей, которым перестали доверять. Например, за врачей, корректируя назначенные препараты. Парадокс, но, прислушиваясь к советам в форумах, мы сомневаемся в мнении людей, которые посвятили этой области десятки лет.

Мы разрываем отношения с партнерами, клиентами или продавцами, стоит только появиться какому-то недоразумению. Потому, что там, где-то за границами наших взаимоотношений, есть другие продавцы и клиенты, и среди них уж точно есть кто-то лучше. Зачем разрешать текущую ситуацию, если можно в любой момент сделать другой выбор?

Мы готовы выполнить какие-то работы самостоятельно с целью экономии денег или из-за недоверия к качеству работы специалиста. Но часто ли нам удается хорошо сделать то, к чему у нас "рука не набита"?

Сэкономить ресурсы и найти лучше качество - вот причина большинства тендеров. При этом качество весьма относительно и его сложно сравнить, учитывая современные достижения маркетинга. А что касается ресурсов, то тоже странно, когда мы готовы тратить время (минуты, дни, года жизни) ради экономии, которую сами не можем оценить. Вот реально, сколько времени тратится на выбор товаров, услуг, поиск каких-то акций, выгодных предложений, на смену постоянного поставщика, партнера, привыкание к новому ради более приятной цены, условий, расположения? Сколько времени забирается у себя, у своих близких на этот выбор? 

Мне хочется увеличить количество действий, в отношении которых не надо делать выбор или проверять верность ранее сделанного выбора. Хочется перечитывать одну и ту же книгу. Оттачивать какой-то навык до совершенства. Обдумывать идею, пока она не раскроется в полной мере. Налаживать долгосрочные отношния вместо постоянного поиска и сравнения того, какие отношения могли бы быть более легкими и комфортными. Покупать товар или услугу, которые устраивают по качеству, и не тратить время (=жизнь) на поиски оптимального решения. В текущей ситуации этого оптимального решения не будет никогда, потому что сейчас существует и поддерживается идея лучшего выбора. 

И я готова заплатить за бренд и экспертизу не только ради ожидаемого хорошего качества, но и ради экономии моего времени. Да, цена еще не гарантирует качества. Молодая компания не равно "неопытность". Новый автор не означает, что его книга будет неинтересной. Немецкое лекарство не обязательно лучше отечественного. Импортная игрушка не факт, что будет прочнее китайской. 100% хлопок тоже бывает разным у разных марок. Есть компании, в которых сотрудникам платят дороже. Существуют услуги того же качества, но дешевле. Понимаю, все эти нюансы есть. И в тоже время я пришла к выводу, что не готова тестировать все эти вероятности. 

Мне приятно пользоваться тем, что давно нравится. Меня радует заниматься тем, что близко сердцу, без постоянного тендера. Нравится идея поиска экспертов и брендов, которым я готова довериться. С целью экономии своего времени ради более ценных для меня вещей, чем поиск оптимального выбора."


Похоже, эта необходимость постоянного принятия решения по самым разным вопросам не оставляла меня в покое. Потому что было огромное желание сократить этот постоянный выбор. Естественно, без ущерба для себя, а наоборот, с целью упростить жизнь и сделать ее более качественной, сосредоточиться на ценностях и приоритетах. 




Книга,  которая   написана с   целью пояснить 
неудовлетворенность от покупки джинсов 
при всем многообразии выбора

И вот, случайно наткнувшись на книгу по этой теме, я воскликнула "Ну вот же оно! Вот тот самый нерешенный вопрос постоянного выбора". Правда Барри Шварцу, который пояснил эту ситуацию со своей точки зрения, пришлось написать не заметку на Facebook, а целую книгу! Я уже добавила себе в ридер две его книги - "Парадокс выбора. Почему "больше" значит "меньше" (2005) и "Практическая мудрость" (2016) и вдохновилась его выступлением на TED.

Автор этих книг советует:

  • учитывать наличие многоообразия в нашей жизни и разумно ограничивать выбор,
  • осознавать завышенность наших ожиданий, связанных с большим количеством возможностей,
  • делиться своими ресурсами с теми людьми, у которых нет таких же возможностей, как у вас.

Все это для того, чтобы не быть парализованными от необходимости принятия оптимальных решений и не впадать в депрессию от тяжести ответственности за свой выбор. Подробнее - в выступлении Барри Шварца на TED: 




Маркетинг, создающий 
множественный выбор и новые потребности

Раз уж тема коснулась выбора, который возможен благодаря развитию различных сфер экономики, то стоит учесть и воздействие маркетинга. Именно благодаря ему мы вдруг понимаем, что вещь, о которой мы вчера еще не знали, сегодня становится крайне нужна. Это касается новинок, улучшений и трендов - всего того, что расширяет наш выбор и дает нам большое количество предложений. Вследствие чего находимся в состоянии постоянного принятия решений. Поэтому стоит принимать во внимание и "фишки" маркетинга, воздействующие на наш мозг и генерирующие множественный выбор. Последняя книга по теме маркетинга, которая оказалась у меня в мобильном (и была прослушана благодаря 3-х дневному отключению интернета и отсутствию необходимости постоянного переключения между задачами и вкладками браузера) - это "Нейрокопирайтинг" Дениса Каплунова (2016). Автор в своей книге учит воздействовать текстом на потенциального потребителя и делится  "фишками" и примерами различных тактик привлечения внимания и формирования потребности в продукте или услуге. Практично и очень детально. Рекомендую.



Чувство когнитивной легкости, 
которое побуждает верить во что-то 
только потому, что нам в это удобно верить

Еще одна книга, которую я сейчас слушаю в аудио-версии, косвенно касается той же темы принятия на себя ответственности за решения в сферах, где мы некомпетентны - "В интернете кто-то не прав" Аси Казанцевой (2016). В книге описан ряд спорных вопросов, по поводу которых ведутся информационные войны в сети интернет. Например, рассматриваются такие утверждения, как "надо есть натуральное", "мужчины умнее женщин", "гомеопатия не имеет подобных эффектов" и другие. Не со всеми выводами я согласна, но вот чему научилась, так это взвешенному критическому восприятию информации об исследованиях. Автор книги демонстрирует примеры обзоров и статистических выборок, которые можно считать достоверными или недостоверными. И поясняет, по каким причинам. В книге также упоминается о чувстве когнитивной легкости, которое побуждает нас во что-то верить только потому, что верить в это удобно (привычно, безопасно, объяснимо). На мой взгляд, нам сейчас крайне важно научиться фильтровать информацию и критически ее воспринимать, иначе мы просто утонем в ее бесконечных потоках и не сможем делать тот выбор, который нас удовлетворит. 



При чем тут e-learning?

Вероятно, я уже тот студент, который может рассказать на экзамене про блох, даже если ему выпал билет о рыбах (покрытых чешуей, но если бы у них была шерсть, то в ней были бы блохи, а блохи это...)

Мне кажется, нам стоит принять во внимание эту многогранность выбора и множественные альтернативы в процессе внедрения e-learning и его развития в компании. Это и про выбор, который мы предоставляем и ограничиваем сотрудникам во время обучения. И про понимание того, как мыслит наша целевая аудитория, находящаяся в состоянии поиска альтернатив. Про тендеры, проводимые при покупке или смене LMS и разработчика курсов. И про новый дизайн учебного портала, а потом - про редизайны. Парадокс выбора - это история про множество шагов, которые мы совершаем как в работе, так и в личной жизни. Шагов, которые "подвисают" в воздухе из-за большого количества альтернатив. Если мы понимаем, почему это может происходить, то, логично, что сможем  справиться с этой задачей.

Источник


>> Приходите в группу elclub на Facebook <<
Мы каждую пятницу обсуждаем книги для e-learning цев