среда, 21 июня 2017 г.

Украинские e-learning-проекты. Кейс банка Форвард (обучение агентов)

Кейс Банка Форвард 
обучение агентов на учебном портале

Платформа: WebTutor
Год реализации проекта: 2016 


По материалам http://www.trainings.ru/Подготовлено для WebSoft на основании интервью Александра Слепца из Банка Форвард. Полностью репост


Предлагаем Вашему вниманию кейс, который иллюстрирует систему обучения агентов в Forward Bank в Киеве. Банковский агент — это внештатный сотрудник кредитного учреждения, выступающий его доверенным лицом, в обязанности которого входит развитие сети финансовых услуг банка. Данный кейс направлен на повышение эффективности и результативности обучения агентов в банке.
Кейс: Обучение агентов на учебном портале
Одно из преимуществ современных учебных порталов — возможность создавать различные доступы для пользователей и различные программы обучения в зависимости от функционала.
В Forward Bank (Киев) реализовано дистанционное обучение для агентов (партнеров), которые предлагают клиентам продукты и услуги банка. Такими агентами являются, например, сотрудники различных торговых точек и продавцы в розничных сетях магазинов.
Для того, чтобы понять, можно ли рассматривать конкретного человека как потенциального клиента банка и подать заявку на определенную услугу, агенту нужны базовые знания продуктового ряда, правила изучения клиента и постоянная информационная поддержка от своего менеджера (сотрудника банка). Но, согласитесь, уделить внимание каждому агенту очень ресурсозатратно. Особенно, если учесть, что обучить их нужно по одной и той же программе. И еще весь этот процесс требует контроля со стороны менеджера. Тут приходит на помощь современный учебный портал с его возможностями автоматизации.
Результаты проекта:
  • 3 углубленных электронных курса,
  • 4 профильных электронных курса,
  • 6 месяцев с момента старта проекта,
  • 30 менеджеров — кураторов обучения,
  • 528 сертифицированных агентов,
  • 1200 агентов-пользователей портала,
  • 1800 завершенных тестов,
  • 2500 завершенных курсов.

Главная страница портала


Кто принимает участие в процессе обучения агентов и последующей обработке их заявок?
  • Агент
  • Менеджер агента
  • Отдел обучения, развития и оценки персонала
  • Отдел информационной безопасности
  • Управление телемаркетинга
Как построен процесс обучения агентов?
Обучение начинается с подачи заявки менеджером о регистрации нового агента. Данный процесс автоматизирован отделом обучения и после успешного согласования заявки создается учетная запись на учебном портале. Далее будущий агент проходит ряд курсов, сдает тест и получает сертификат о прохождении обучения.
Менеджеру еженедельно направляются автоматически сгенерированные уведомления о процессе обучения агентов: кто какие курсы изучил, кто получил сертификат, кто только начал обучение и так далее.
Пример письма-рассылки для менеджера
Как происходит контроль процесса обучения и дальнейшего сопровождения деятельности агента?
У регионального менеджера агента и уполномоченных сотрудников ГО есть свои странички информации об агентах на внешнем портале банка, построенном на основе платформы WebTutor:
  • Менеджер отслеживает своих агентов и агентов в своем регионе (получение доступов на портал, прохождение обучения, получение доступов к ПО).
  • Уполномоченные сотрудники ГО могут сформировать автоматический он-лайн запрос на получение информации о проведенном обучении и сертификации агента

Статистика по агентам для менеджера
Что и как изучают агенты на учебном портале?
В зависимости от того, получит ли агент доступ к ПО, программа обучения будет включать 3 или 4 электронных курса на знание продуктов и услуг банка, а также того, как правильно их предложить клиенту. 4-й курс предназначен для тех, кто получит доступ к ПО. Изначально статус агента (может или не может работать в ПО) определяет менеджер при подаче заявки до момента автоматической генерации учетной записи на учебном портале.
Сразу после генерации учетной записи на учебном портале, агенту автоматически назначается первый электронный курс. Далее также автоматически формируется карта обучения с последовательностью прохождения всех электронных курсов.
При успешном завершении первого курса агенту назначается следующий, и так до завершения программы. В процессе обучения агенту приходят на e-mail различные напоминания, уведомления, рассылки. Карта обучения помогает визуализировать процесс и показать этап, на котором сейчас находится агент.
Скриншоты одного из курсов с элементами геймификации
Как говорилось выше, после сдачи финального теста генерируется электронный сертификат о прохождении обучения. Если финальный тест не сдан, есть возможность самостоятельно сделать повторный заказ.
После успешного прохождения сертификации, агент по-прежнему остается пользователем учебного портала. Он получает различные рассылки про обновления курсов, дополнительные материалы, памятки, новости о продуктах и услугах банка, акции и даже поздравления с днем рождения. В каждой рассылке есть обратная связь: несколько кнопок, которые позволяют агенту оценить степень полезности информации. Для тех, кто в течение 90 дней не заходил на учебный портал, существует процедура «отсеивания»: списки таких агентов направляются менеджеру, который в свою очередь сообщает о блокировке тех, кто больше не сотрудничает с банком.

Примеры писем-рассылок для агентов
Также на учебном портале есть форум, где можно задать вопрос и получить ответ от экспертов. Если эксперт посчитал, что этот вопрос относится к наиболее часто задаваемым, то он ставит соответствующую пометку, и эта ветка форума «вопрос-ответ» попадает автоматически в FAQ.

Форма для вопросов агентов
В дальнейших планах отдела обучения — сделать промежуточные тесты для самопроверки в процессе прохождения всей программы.



⇒ Это кейс из цикла публикаций о том, как реализовано электронное обучение в различных украинских компаниях. Если вы тоже хотите поделиться опытом и опубликовать свой проект - напишите мне. Для обсуждения кейсов приглашаю в нашу закрытую группу на фейсбук. Материалы беру из открытых источников в сети Интернет, а также из моих релизов по итогам различных открытых мероприятий. Подобные публикации находятся в блоге под ярлыком "кейс", чтобы вы могли легко их все найти и отследить новые. 


Марина Литвинова

четверг, 15 июня 2017 г.

Проблемы корпоративного обучения вождя не волнуют!

Сотрудники, да что ж далеко ходить – многие мои коллеги в общем, да и я в частности, не всегда любят он-лайн обучение. В основном, к сожалению или к счастью - в должностных обязанностях учиться и развиваться не указано.

Давайте предположим, что корпоративное обучение можно разделить на следующие виды:                

1. Общие курсы для всех сотрудников (или большей их части). Такие курсы в основном касаются общих политик компании, соблюдения правил безопасности, комплаенс и т.п.

Подобные курсы самые НЕЛЮБИМЫЕ. Сидишь ты такой погруженный весь в свой увлекательнейший процесс написания кода, как следствие нематериальной мотивационной программы пинков Руководителя, а тут – письмо счастья.  И что... никуда не денешься. Приходится дотягивать до максимальной точки безубыточности своих нервов и зп, а потом проходить обучение на «отстаньте».
Радости, от необходимости его прохождения не ждите! Все что вы можете сделать – закрутить курс так, чтобы у сотрудника не было возможности не пройти/не прочесть /не выучить  и второе - хоть немного разнообразить свой курс. Креатив вам в помощь – хоть будет шанс, что Сотрудник сменит гнев на милость, и  у него после прохождения останется не только чувство зря потраченного времени.                                                              
2.  Профессиональные курсы. Тут есть два варианта развития событий:

  2.1  Мне назначили, а я не просил
  2.2. Я сам себе назначил / попросил / интересовался (см. в словаре «Утопия»)
По своему опыту: тех, кто помимо рабочего процесса, зайдет на учебный портал, посмотрит доступное обучение, и сам начнет обучаться  - не более 15% от всех. Остальные не найдут времени, необходимости, а главное желания это сделать. Копаться в причинах «почему» так, надо точечно и в присутствии профессионального психолога :) Может ваш сотрудник  правда перегружен, возможно он не понимает какой value принесет обучение, а может у него просто стадия – я все знаю, я красавчик.  

   Не считайте текст ниже догмой, скорее поинты из личного многолетнего опыта разработки корпоративного обучения:.  
- Не начинайте разработку курса, не углубившись в особенности целевой аудитории (ЦА). Если дистанционный курс направлен на некоторую нишу специалистов конкретной области – отлично. Говорите на языке этих людей, учитывайте их интересы. Большинство IT специалистов не заценят курс с мультипликационным дизайном (кроме Warcraft и Звездные войны – это святое). Если ваша ЦА очень разнообразна (см. п.1 в типах корпоративного обучения) – постарайтесь сдержать свои порывы СверхКреативности, но и не превращайте дистанционное обучение в простую презентацию – выдерживайте стилистику близкую всем (например сценарии с письмами по эл. почте и общие простые дизайнерский решения).

- Определите важность «вдалбывания» информации в мозги ЦА. Если это курс типа «1» - тут все понятно: тестирование / кейсы, без которого не сможешь завершить, ограниченные сроки прохождения и т.д. При этом я повторюсь: не ожидайте радости от прохождения такого обучения. Никто не любит, когда его Взрослого, кто-то что-то заставляет делать. Как собственно и не ожидайте, что после прохождения вашего тестирования Юзер спустя 1 сутки вспомнит больше чем 5% информации курса.

- Создайте свою стратегию маркетинга и рекламы внутреннего обучения. Сейчас есть много вариантов: от геймификации, бейджев и подарков, до просто старого и верного Сарафанного радио. Пропагандируйте ресурс обучения.

- Постоянно получайте обратную связь по уже существующему обучению. Возможно проблема в контенте, а может и в людях.

- Не пытайтесь впихнуть в курсы невпихуемое – лучше дайте ссылки на ресурсы и документы. Если Юзеру интересно – он сам перейдет, если нет – уверяю, он и вашу то информацию не особо прочтет.

- Не мудрите! Не закручивайте сценарии излишне, не перегружайте лишней информацией и текстами, не перестарайтесь с играми, по возможности не нагружайте сложными формулировками и терминологией – есть высокий риск, что вы сделаете только хуже.

- Перед тем как разрабатывать корпоративное обучение  подумайте 10 раз (и контрольный еще один) – а точно ли он нужен?!

- Ну и в завершение – самообучение и развитие в головах. Каким бы нереально крутым разработчиком вы не были, какие бы совершенные курсы вы не разрабатывали – вы никогда не научите тех, кто этого не хочет.

Ну что ж сказать в конце? К чему все эти размышления вслух. Не все хотят и любят обучаться, но внутри компаний мы не всегда можем предложить выбор – делать это или нет. Уволить всех, кто не хочет – тоже нельзя (в некоторых случаях – очень жаль, что нельзя), ведь среди них могут оказаться ценные кадры, у которых просто сложился негативный опыт, нет подходящего обучения или им не рассказали про их выгоды. Это прискорбно (понять и простить), но мы, как разработчики обучения, и им подобные, должны делать на это поправку. Взращивать культуру саморазвития и растить желание обучаться в умах, а не для «галочки».

Какие вопросы задать автору кейса о внедрении e-learning?

Автор: Марина Литвинова

Представляю вашему вниманию ТОП-12 наиболее популярных тем для вопросов по корпоративным e-learning кейсам. Для этой цели проанализировала кейсы, которые видела/читала/писала за последнее время, а также собрала вопросы участников во время конференции "Технологии в обучении".

Зачем это знать? Во-первых, это заставит вас щепетильно и с осторожностью отнестись к реализации "такого же у себя". А, во-вторых, это отличная картина всевозможных нюансов и текущих трендов дистанционного обучения. И еще один момент: это не все возможные вопросы, которые следует задать автору, чтобы понять проект. Пользуйтесь и дополняйте вашими вопросами в комментариях.

1. КОМАНДА E-LEARNING ПРОЕКТА
- Сколько человек поддерживает систему дистанционного обучения? Как распределяются роли в этой команде - кто что делает?
- Всем занимается HR или есть отдельное подразделение обучения?
Контент ведет отдельный человек?

2. АНАЛИЗ ПОТРЕБНОСТИ, ЦЕЛЕЙ, ЦЕЛЕВОЙ АУДИТОРИИ И ФОРМИРОВАНИЕ ПРОГРАММ/ТРАЕКТОРИЙ ОБУЧЕНИЯ
- Как Вы определяете потребность в обучении? 
- Проводите ли предварительные опросы перед тем, как выбрать темы обучения?
- Кто формулирует цели обучения и критерии оценки? Кто создает программу развития специалистов?
- Связываете ли план обучения с компетенциями сотрудников?
- Какие возрастные категории сотрудников компании?
- Рекомендуете ли Вы открытые курсы с Coursera и других источников для изучения сотрудниками? Ссылаетесь ли на них на учебном портале? Если да, востребовано ли это?

3. РАЗРАБОТКА ЭЛЕКТРОННОГО КОНТЕНТА И ФОРМИРОВАНИЕ БАЗЫ ЗНАНИЙ
- Закупаете ли вы готовые курсы? У кого?
- Как часто Вы обновляете старые курсы?
- Кто разрабатывает кейсы?
- Кто входит в сообщество практиков?
- Как именно вы обучали тренеров (переквалифицировались) мастерству елернинга?
Знания формируют сами пользователи? Неужели сотрудники легко делятся своими знаниями?
- Что такое полноценный курс в количественном выражении, о котором говорите? Сколько минут видео? Сколько минут дается на изучение? Сколько слайдов, вопросов теста?
- Есть ли программа внесения критических знаний, которые могут исчезнуть с уходом специалиста?

4. НЕПОСРЕДСТВЕННО ПРОЦЕСС ОБУЧЕНИЯ
- Обучение проходит в рабочее время? Или это личное время сотрудников?
- Как сотрудники относятся к обучению на дому?
- Какой объем обязательных обучения в часах, для новых и опытных сотрудников?
- Какая вовлеченность в обучение сотрудников в %: для рядовых сотрудников и для топов?

5. ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ И ЭФФЕКТИВНОСТИ ОБУЧЕНИЯ
- Какой у вас процент тех сотрудников, которые доходят до конца курса? Что делаете с теми, кто не доходит до конца?
- Какие отзывы руководителей по результатам обучения/оценки?
- Как реализована оценка результатов обучения? 
- Настроена ли обратная связь по результатам обучения?
- Как вы рассчитываете ROI от самообразования?
- Как оцениваете эффективность обучения и его влияние на бизнес?
- Каким образом вы определили полезность контента для сотрудника? Т.е. критерием было просто "интересно" или критерием был отзыв сотрудника о применении навыков и знаний, полученных в курсе, в реальной практике?
- Включено ли в KPI специалистов по обучению объемы продаж продавцов, прошедших обучения?

6. АВТОМАТИЗАЦИЯ ОБУЧЕНИЯ И ТЕХНИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ ПРОЕКТА
- Каким образом был автоматизирован процесс (обучение, оценка, рассылки)?
- У проекта свои внутренние программисты или под заказ модернизировали?
- Какую платформу обучения/инструмент для разработки Вы используете?
- Почему выбрали именно эту платформу/инструмент для разработки контента?
Как Вы обеспечиваете защиту персональных данных сотрудников?
Как разрешили вопрос размещения видео контента на сервере?
- Как решили проблему со скоростью интернета и потокового видео?
- Вам хватило возможностей редактора курсов?
- Какие другие HR-функции, кроме обучения, автоматизированы? Как они связаны с обучением? 

7. МОТИВАЦИЯ К ОБУЧЕНИЮ
- Как мотивируете к обучению? 
- Какие у вас "кнуты" обучения?
- Как подымать культуру самообразования?
- Влияет ли как то прохождение обучения на зарплату?
- Почему не платите сотрудникам. которые проводят обучение?

8. PR-ПОДДЕРЖКА E-LEARNING ПРОЕКТА
- Что используете для привлечения внимания к курсам и порталу обучения?
- Ваша цель заменить "перекуры" "обучением"?:)
- Как часто делаете рассылки и новости по обучению?

9. РАЗВИТИЕ E-LEARNING ПРОЕКТА ВНУТРИ И ВОВНЕ
- А не думали ли вы запустить ваши корпоративные вебинары на открытый рынок?
- Как Вы анализируете, обобщаете накопленный опыт при внедрении обучения?
- Что планируете внедрить в ближайшее время?

10. ДЛИТЕЛЬНОСТЬ И ЭТАПЫ ПРОЕКТА
- Как долго существует проект?
- Какими этапами был реализован этот проект, был ли пилотный запуск?

11. ПРОБЛЕМЫ ПРИ ВНЕДРЕНИИ И РАЗВИТИИ ПРОЕКТА
- Какие есть проблемы и как вы с ними справляетесь (или не справляетесь). Какую задачу так и не удалось решить? Ваш негативный опыт во время внедрения обучения?

12. ВНЕДРЕНИЕ И ПРОДВИЖЕНИЕ ПРОЕКТА ТОПАМИ
- Как Вам удалось вовлечь Топ-менеджмент и руководителей отделов в процесс внедрения LMS и ее дальнейшей работы? 
- Как убеждаете собственников, что темы не связанные с работой, но важные для персонала - тоже нужны... И на них тоже необходимо выделять бюджет.

четверг, 1 июня 2017 г.

Список книг и заданий на лето


В преддверии отпусков мы решили предложить вам список книг и заданий на лето :-)



Во-первых, обязательно почитайте 16 кейсов украинских проектов e-learning
Чужой опыт всегда интересен, особенно с целью не наступить на чужие грабли и при этом позаимствовать какие-то трендовые фишки.

Во-вторых, запланируйте самостоятельно пройти пару мини-курсов от e-Learning PRO. 
Это абсолютно бесплатно. Главное: мотивируйте себя дойти до финиша. 
Курсы представляют собой сборник конспектов по двум классным книжкам, детали в описании:
1. "Как разработать эффективный электронный контент" и
2. "Что такое e-learning и как разрабатывается электронный контент?"


В-третьих, ниже вы найдете рекомендуемый нами список книг для прочтения летом (внимание! со ссылками на электронные версии этих самых книг, методичек и инструкций от опытных в e-learning людей):

Если этого оказалось мало, то welcome to Книжная полка e-learning-специалиста и Подборки лучших публикаций по самым популярным темам в e-learning.

Теперь вы знаете, чем занять себя этим летом :-)

Если будут идеи, пишите:

среда, 31 мая 2017 г.

Приглашаем на бесплатную онлайн-конференцию



Летом, как оказалось, все равно проводятся мероприятия для специалистов e-learning. И мы рекомендуем посещение одного из них: Онлайн-конференция "Технологии в обучении сотрудников", которая состоится 13-15 июня 2017 года. 
Присоединяйтесь, участие бесплатное, регистрация по ссылке: https://goo.gl/AGVpca 
  • 1 ДЕНЬ. Самые злободневные и актуальные темы про корпоративный e-learning: педдизайн, мотивация и вовлечение сотрудников, мобильное обучение.
  • 2 ДЕНЬ. Эксклюзивная онлайн-ярмарка корпоративных обучающих порталов, LMS, тренажеров и инструментов, применимых для онлайн-обучения.
  • 3 ДЕНЬ. Кейсы компаний, реальные практики и поучительные “набитые шишки”. 
! Обратите внимание на ярмарку и на день кейсов.

понедельник, 29 мая 2017 г.

Не учите меня жить! Или геймификация для Взрослых (18+)

Автор: Ольга Иваненко

Не судите строго – ибо не профессиональный блоггер пишет. Скорее практик)) 




Так много нынче речей о геймификации, и скажу вам честно – я тоже ее пропагандирую. Этакая почти Геймо-Секта получаетсяJ Но как и в любом деле – бывает здравый смысл, а бывает одержимость. И при недостатке опыта/практики/понимания (нужное подчеркнуть) появляется скоуп неэффективных курсов. Попробую раскрыть свое мнение на одну из причин таких «творений».
С чем у большинства (если он конечно не геймер с 80-м левелом Эльфа) ассоциируется слово – Гейм? Дети, баловство, яркость и веселье. Собственно такими играми часто и вдохновляются в процессе креатива. Но можно целиком и полностью использовать детский подход при обучении взрослых? По своему опыту скажу – нет. Есть очень большая разница в восприятии информации. Дети спокойно относятся к позиции: ты учитель, ты учишь, ты умный. При этом такой подход ко «взрослому» обучению будет большинством воспринят в штыки. Мы растем, набираемся своего особенного и абсолютно индивидуального опыта. А тут представьте, появляется Фея/Помощник Вася/другие вариации и говорит, что вы ничего не знаете, ничего не понимаете, и вот смотри как надо. И тут уже появляется отрицание (и остальные 4 стадии принятия горе-курса:). Это тоже самое, что обучая ребенка вы демонстрируете: это красный, это синий, это зеленый. У Взрослого, уже с его неким жизненным опытом, красный может быть коралловым, вишневым и марсала, а синий – индиго, ультрамарин и т.д. Несомненно мой пример весьма упрощен, а вот аналогия близка.
При разработке курса для взрослой аудитории, особенно если используете обучение не для хард-материала, важно учитывать, что Взрослый имеет право на свой опыт. Так дайте ему это право настолько насколько это возможно. Дайте, в конце концов, ему возможность решать. И пускай вы как Сценарист уже заранее продумали все возможные шаги и решения Юзера, но такой подход обеспечит большое расположение к вашему курсу. Пускай Юзер выбирает сценарий/контент/цвет – все равно что. Важно, чтобы не возникло ощущение школы со строгой Марьей Ивановной и двоечника – чувствовать себе школьником-лузером в сорок лет как-то уже не комильфо.

Чтобы подкрепить свои «размышления на тему» чем-то серьезным, вот что об этом говорит андрагогика (теория обучения взрослых).

Основными особенностями обучения взрослых есть следующие:
- осознанность;
- самостоятельность;
- осмысленность: решение конкретного запроса;
- опыт, свой жизненный опыт;
- социум и т.д.



Конечно такие курсы немного (кому я вру) намного усложняют процесс разработки: несколько сценариев или вариаций, разработка сценария в стиле фасилитации: «а давай подумаем?», «какой вариант, по вашему мнению, подходит?», «исходя из вашего опыта, что можете...» и т.д., смягчение формулировок и обратной связи, максимальное приближение к возможному опыту ЦА в сфере и т.д. Больше времени, больше усилий – да, растущая лояльность, лучшее восприятии информации – ДА, ДА, ДА!

Подводя итоги моей короткой заметки, хочу призвать вас конечно использовать геймификацию, но при ее разработке все время помнить ДЛЯ КОГО вы ее создаете!


Также по теме геймификации читайте:

среда, 24 мая 2017 г.

16 кейсов украинских проектов e-learning (обновлено)

  1. Кейс Компании ДЦ Украина (перезапуск LMS, WebTutor, 2017) и детали в релизе и еще одном кейсе.
  2. Кейс компании IDS Aqua Service (молодая LMS и опыт создания учебного видео, WebTutor, 2017) и детали в релизе.
  3. Кейс компании "Ковбас Маркет" (база знаний, мотивация, статистика, Collaborator, 2016)
  4. Кейс компании Эльдорадо (внедрение LMS, WebTutor, 2016)
  5. Кейс линии магазинов "Ева" (LMS: контент, процессы, геймификация, Moodle, 2016)
  6. Кейс банка Михайловский (геймификация на учебном портале, WebTutor, 2016)
  7. Кейс компании "Комфи" (использование LMS на максимум, Гиперметод, 2016)
  8. Кейс банка Форвард (эффективное тестирование, WebTutor, 2016)
  9. Кейс Пиреус Банка (онлайн-стажировка, WebTutor, 2016)
  10. Кейс компании proStor (смена LMS, WebTutor, 2015)
  11. Кейс компании IDS Aqua Service (создание учебного видео-контента, 2015)
  12. Кейс Пиреус Банка (автоматизация процесса оценки персонала, Moodle Corporate, 2015)
  13. Кейс банка Форвард (проектирование контента, WebTutor, 2015)
  14. Кейс компании "Новая линия" (внедрение СДО, Competentum, 2014)
  15. Кейс Укринбанка (быстрое внедрение LMS, Moodle Corporate, 2013)
  16. Кейс по автоматизации обновления контента в СДО (Прометей, 2010, в 2013 Moodle Corporate)
Новые кейсы отслеживайте в блоге http://elearncorpua.blogspot.com/.
Также смотрите видео-материалы Corporate e-Learning club

понедельник, 22 мая 2017 г.

Украинские e-learning-проекты. Кейс компании "Новая линия" (внедрение СДО)

Кейс компании "Новая линия"
ВНЕДРЕНИЕ СДО

Платформа: Competentum
Год реализации проекта: 2014 

Неожиданно найденный кейс. Просто делюсь записью.



⇒ Это кейс из цикла публикаций о том, как реализовано электронное обучение в различных украинских компаниях. Если вы тоже хотите поделиться опытом и опубликовать свой проект - напишите мне. Для обсуждения кейсов приглашаю в нашу закрытую группу на фейсбук. Материалы беру из открытых источников в сети Интернет, а также из моих релизов по итогам различных открытых мероприятий и интервью с самими руководителями проектов. Подобные публикации находятся в блоге под ярлыком "кейс", чтобы вы могли легко их все найти и отследить новые. 


Марина Литвинова

вторник, 16 мая 2017 г.

Что нужно от современной LMS (системы управления обучением)?

Для того, чтобы удовлетворить требования учеников к контенту и удобству обучения, а требования преподавателя к возможности использовать различные инструменты, нам нужна действительно умная система управления обучением.

Тут на первый план выйдет возможность автоматизировать различные процессы как внутри LMS (когда вы создаете курсы, формируете группы, назначаете обучение и анализируете результаты), так и внешние процессы (когда необходима интеграция данных LMS с другими HR- или CRM-системами). Это позволяет «переплетать» процессы обучения с подбором и оценкой персонала, управлением талантами и бизнес-процессами, в частности, с показателями деятельности сотрудников. Если на корпоративных серверах такую систему поддерживать сложно, то можно использовать облачное решение.

Достаточно активно говорят о новом стандарте Tin Can, который приходит на смену SCORM. Он позволяет передать информацию о вашей деятельности в единую LMS из различных источников, не только внутри корпоративной сети, но и вне ее (например, вы прошли курс Coursera и эта информация поступила в ваш личный кабинет в корпоративной LMS). Эти процессы станут незаметны. И тогда сложно будет сказать, где на самом деле границы LMS, она станет невидимой.

К современной системе онлайн обучения выдвигаются все более сложные требования, такие как организация адаптивного тестирования, когда тестовые задания выстраиваются в зависимости от предыдущих ответов ученика. Меняется их уровень сложности. Или, например, использование возможностей Big Data, работа с большими данными. Что касается элементов геймификации и социальных сетей  в LMS , которые тоже достаточно популярны, то тут в первую очередь важно понимать задачи проекта, а не просто использовать модные “фишки”. И если ваш проект требует поддержки этими элементами, то да, это можно эффективно использовать. При наличии стратегии геймифицированного проекта.

И да, нам стоит наконец-то перейти от термина СДО (система дистанционного обучения) к изначально верному термину LMS (система управления обучением). Потому как LMS позволяет управлять и дистанционным, и очным обучением, и быть частью различных HR- и бизнес-процессов. И дальше - перейти к восприятию LMS как полноценного проекта, который требует стратегии внедрения, развития и управления, а не точечного подхода в виде изучил курс - сдал тест.

среда, 3 мая 2017 г.

Украинские e-learning-проекты. Кейс банка Форвард (проектирование контента)

Кейс Банка Форвард 
проектирование электронных курсов

Платформа: WebTutor
Год реализации проекта: 2015 

На одной из встреч корпоративных e-learning экспертов (клуба Corporate E-Learning Club) в 2015 году Александр Слепец рассказал о том, как построен процесс проектирования электронных курсов в банке Форвард.  



Александр порадовал нас всех красивой и детально продуманной презентацией на тему проектирования электронных курсов, при этом рассказывал с юмором и практическим подходом. 

Конечно же, за час успеть рассмотреть тему педагогического дизайна достаточно сложно,  поэтому спикером были выбраны ключевые моменты, вокруг которых и шла дискуссия.

Очень заинтересовали в презентации скриншоты реальных курсов и пояснения использованных при разработке подходов. Было интересно послушать про опыт внедрения мини-курсов (а также построения с их помощи траектории обучения), про использование игровых элементов,  а также опыт командной работы при разработке курсов. Понравились также истории создания обучающих материалов.

Александр подчеркнул большое значение того, что мысли и цели создателя курсов и сотрудника, который его проходит, могут отличаться, и даже скорее всего будет именно так. Поэтому так важно понять,  что же на самом деле нужно слушателю - больше узнать или лучше уметь делать. Обсудили мы и сроки разработки различных курсов, а также мотивацию слушателей к обучению.

Также мне понравилась предложенная спикером схема включения блока теории между двумя блоками практики в эл. курсе (если вы справляетесь с предварительными и основными заданиями,  то теорию можно пропустить). Александр,  в целом,  сторонник свободной траектории обучения, когда слушатель сам определяет что и в какой последовательности ему изучать. Уверена, его "подопечные" с удовольствием  и с юмором проходят электронные курсы!

Отрывок выступления >>>


Презентация




 Это кейс из цикла публикаций о том, как реализовано электронное обучение в различных украинских компаниях. Если вы тоже хотите поделиться опытом и опубликовать свой проект - напишите мне. Для обсуждения кейсов приглашаю в нашу закрытую группу на фейсбук. Материалы беру из открытых источников в сети Интернет, а также из моих релизов по итогам различных открытых мероприятий. Подобные публикации находятся в блоге под ярлыком "кейс", чтобы вы могли легко их все найти и отследить новые. 

Марина Литвинова