среда, 24 мая 2017 г.

16 кейсов украинских проектов e-learning (обновлено)

  1. Кейс Компании ДЦ Украина (перезапуск LMS, WebTutor, 2017) и детали в релизе и еще одном кейсе.
  2. Кейс компании IDS Aqua Service (молодая LMS и опыт создания учебного видео, WebTutor, 2017) и детали в релизе.
  3. Кейс компании "Ковбас Маркет" (база знаний, мотивация, статистика, Collaborator, 2016)
  4. Кейс компании Эльдорадо (внедрение LMS, WebTutor, 2016)
  5. Кейс линии магазинов "Ева" (LMS: контент, процессы, геймификация, Moodle, 2016)
  6. Кейс банка Михайловский (геймификация на учебном портале, WebTutor, 2016)
  7. Кейс компании "Комфи" (использование LMS на максимум, Гиперметод, 2016)
  8. Кейс банка Форвард (эффективное тестирование, WebTutor, 2016)
  9. Кейс Пиреус Банка (онлайн-стажировка, WebTutor, 2016)
  10. Кейс компании proStor (смена LMS, WebTutor, 2015)
  11. Кейс компании IDS Aqua Service (создание учебного видео-контента, 2015)
  12. Кейс Пиреус Банка (автоматизация процесса оценки персонала, Moodle Corporate, 2015)
  13. Кейс банка Форвард (проектирование контента, WebTutor, 2015)
  14. Кейс компании "Новая линия" (внедрение СДО, Competentum, 2014)
  15. Кейс Укринбанка (быстрое внедрение LMS, Moodle Corporate, 2013)
  16. Кейс по автоматизации обновления контента в СДО (Прометей, 2010, в 2013 Moodle Corporate)
Новые кейсы отслеживайте в блоге http://elearncorpua.blogspot.com/.
Также смотрите видео-материалы Corporate e-Learning club

понедельник, 22 мая 2017 г.

Украинские e-learning-проекты. Кейс компании "Новая линия" (внедрение СДО)

Кейс компании "Новая линия"
ВНЕДРЕНИЕ СДО

Платформа: Competentum
Год реализации проекта: 2014 

Неожиданно найденный кейс. Просто делюсь записью.



⇒ Это кейс из цикла публикаций о том, как реализовано электронное обучение в различных украинских компаниях. Если вы тоже хотите поделиться опытом и опубликовать свой проект - напишите мне. Для обсуждения кейсов приглашаю в нашу закрытую группу на фейсбук. Материалы беру из открытых источников в сети Интернет, а также из моих релизов по итогам различных открытых мероприятий и интервью с самими руководителями проектов. Подобные публикации находятся в блоге под ярлыком "кейс", чтобы вы могли легко их все найти и отследить новые. 


Марина Литвинова

вторник, 16 мая 2017 г.

Что нужно от современной LMS (системы управления обучением)?

Для того, чтобы удовлетворить требования учеников к контенту и удобству обучения, а требования преподавателя к возможности использовать различные инструменты, нам нужна действительно умная система управления обучением.

Тут на первый план выйдет возможность автоматизировать различные процессы как внутри LMS (когда вы создаете курсы, формируете группы, назначаете обучение и анализируете результаты), так и внешние процессы (когда необходима интеграция данных LMS с другими HR- или CRM-системами). Это позволяет «переплетать» процессы обучения с подбором и оценкой персонала, управлением талантами и бизнес-процессами, в частности, с показателями деятельности сотрудников. Если на корпоративных серверах такую систему поддерживать сложно, то можно использовать облачное решение.

Достаточно активно говорят о новом стандарте Tin Can, который приходит на смену SCORM. Он позволяет передать информацию о вашей деятельности в единую LMS из различных источников, не только внутри корпоративной сети, но и вне ее (например, вы прошли курс Coursera и эта информация поступила в ваш личный кабинет в корпоративной LMS). Эти процессы станут незаметны. И тогда сложно будет сказать, где на самом деле границы LMS, она станет невидимой.

К современной системе онлайн обучения выдвигаются все более сложные требования, такие как организация адаптивного тестирования, когда тестовые задания выстраиваются в зависимости от предыдущих ответов ученика. Меняется их уровень сложности. Или, например, использование возможностей Big Data, работа с большими данными. Что касается элементов геймификации и социальных сетей  в LMS , которые тоже достаточно популярны, то тут в первую очередь важно понимать задачи проекта, а не просто использовать модные “фишки”. И если ваш проект требует поддержки этими элементами, то да, это можно эффективно использовать. При наличии стратегии геймифицированного проекта.

И да, нам стоит наконец-то перейти от термина СДО (система дистанционного обучения) к изначально верному термину LMS (система управления обучением). Потому как LMS позволяет управлять и дистанционным, и очным обучением, и быть частью различных HR- и бизнес-процессов. И дальше - перейти к восприятию LMS как полноценного проекта, который требует стратегии внедрения, развития и управления, а не точечного подхода в виде изучил курс - сдал тест.

среда, 3 мая 2017 г.

Украинские e-learning-проекты. Кейс банка Форвард (проектирование контента)

Кейс Банка Форвард 
проектирование электронных курсов

Платформа: WebTutor
Год реализации проекта: 2015 

На одной из встреч корпоративных e-learning экспертов (клуба Corporate E-Learning Club) в 2015 году Александр Слепец рассказал о том, как построен процесс проектирования электронных курсов в банке Форвард.  



Александр порадовал нас всех красивой и детально продуманной презентацией на тему проектирования электронных курсов, при этом рассказывал с юмором и практическим подходом. 

Конечно же, за час успеть рассмотреть тему педагогического дизайна достаточно сложно,  поэтому спикером были выбраны ключевые моменты, вокруг которых и шла дискуссия.

Очень заинтересовали в презентации скриншоты реальных курсов и пояснения использованных при разработке подходов. Было интересно послушать про опыт внедрения мини-курсов (а также построения с их помощи траектории обучения), про использование игровых элементов,  а также опыт командной работы при разработке курсов. Понравились также истории создания обучающих материалов.

Александр подчеркнул большое значение того, что мысли и цели создателя курсов и сотрудника, который его проходит, могут отличаться, и даже скорее всего будет именно так. Поэтому так важно понять,  что же на самом деле нужно слушателю - больше узнать или лучше уметь делать. Обсудили мы и сроки разработки различных курсов, а также мотивацию слушателей к обучению.

Также мне понравилась предложенная спикером схема включения блока теории между двумя блоками практики в эл. курсе (если вы справляетесь с предварительными и основными заданиями,  то теорию можно пропустить). Александр,  в целом,  сторонник свободной траектории обучения, когда слушатель сам определяет что и в какой последовательности ему изучать. Уверена, его "подопечные" с удовольствием  и с юмором проходят электронные курсы!

Отрывок выступления >>>


Презентация




 Это кейс из цикла публикаций о том, как реализовано электронное обучение в различных украинских компаниях. Если вы тоже хотите поделиться опытом и опубликовать свой проект - напишите мне. Для обсуждения кейсов приглашаю в нашу закрытую группу на фейсбук. Материалы беру из открытых источников в сети Интернет, а также из моих релизов по итогам различных открытых мероприятий. Подобные публикации находятся в блоге под ярлыком "кейс", чтобы вы могли легко их все найти и отследить новые. 

Марина Литвинова

пятница, 28 апреля 2017 г.

Почему возникает необходимость в геймификации?

Тема геймификации в HR может вас заинтересовать по одной из причин, или сразу по нескольким:
  • вы услышали о тренде применения игровых механик в неигровых процессах на каком-то мероприятии, возможно, увидели успешные реализованные проекты и заинтересовались, а не попробовать ли и нам внедрить эту “модную штуку”,
  • коллега рассказал вам реальную историю о том, как в их компании изменился некий процесс после применения геймификации (например, кардинально улучшился подбор персонала или процесс управления талантами),
  • вам необходимо кардинально пересмотреть какой-то HR-процесс в компании, или даже все, так как поставлена задача быстрого качественного подбора большого количества сотрудников, повышения корпоративной культуры, ввода новой системы мотивации или даже пропаганда здорового образа жизни; а любые перемены нужно правильно преподнести, почему бы не попробовать геймификацию,
  • ваш провайдер LMS-системы или HR-портала предлагает автоматизировать и повысить эффективность некоторых HR-процессов с помощью игровых методов, и пока не ясно, как это поможет решить ваши задачи,
  • в системе дистанционного обучения (СДО) компании накопилось достаточно много простых слайдовых курсов и инструкций, перевести все эти материалы в современный интерактивный и игровой формат будет достаточно долго и нецелесообразно, а вот использовать единую систему геймификации для всей СДО кажется оптимальным вариантом.

Давайте разберемся, почему игровые механики уже несколько лет уверенно держатся в трендах развития e-learning и HR-процессов в целом.

Самые большие надежды, которые возлагают на геймификацию, это повышение вовлеченности сотрудников в определенный процесс и разработка прозрачной системы мотивации. И не напрасно, ведь геймификация очень хорошо управляет вовлеченностью участников игры благодаря: 1) быстрой обратной связи, 2) четким правилам игры, 3) захватывающим сценариям и 4) достаточно сложным задачам, состоящим из множества краткосрочных задач.

Все это звучит достаточно убедительно, поэтому использовать игровые механики пробуют в совершенно разных сферах, иногда не понимая основных принципов этого подхода.

Чтобы от самой идеи двигаться непосредственно к использованию игровых механик, важно помнить о том, что геймификация:
  • не является способом решения проблем плохо настроенного HR-процесса,
  • не станет волшебной палочкой, которая заставит сотрудников лучше учиться при отсутствии корпоративной культуры обучения в компании,
  • не может быть эффективной, если у нее нет четко сформулированной задачи за границами игрового процесса.
То есть геймификация - это инструмент, который требует грамотного подхода. Инструмент, который применяется к продуманному и настроенному HR-процессу, чтобы усовершенствовать его. Нельзя завернуть в красивую обертку “геймификации” то, что не работает или плохо работает само по себе.


среда, 19 апреля 2017 г.

Украинские e-learning-проекты. Кейс Пиреус Банка (онлайн-стажировка) 2016

Кейс Пиреус Банка
КАК НЕ СВЕСТИ С УМА СОТРУДНИКА В ПЕРИОД ЕГО ЭЛЕКТРОННОЙ СТАЖИРОВКИ.

Платформа: Moodle Corporate
Год реализации проекта: 2016 


По материалам конференции elforum2016
Презентация спикера

Кейсы из банковской сферы встретишь не так часто. Учитывая мой 7-ми летний опыт работы в банковском онлайн-обучении, мне всегда интересно заглянуть за кулисы учебного центра одного из банков. Поэтому благодарю моего партнера по Corporate E-Leanring Club и менеджера по дистанционному обучению в Пиреус Банке Валерия Задавысвичка за то, что поделился опытом.

Тезисы: 
  • Проект онлайн-стажировки реализован с помощью LMS Moodle Corporate и Outlook 
  • Стажировку проходят сотрудники фронт-офис (отделений банка) 
  • Онлайн-формат помогает быстрой адаптации новичков 
  • Сам проект постепенно развивался с 2010 до 2016 года, и в 2016 была реализована текущая версия онлайн стажировки. Постепенно был налажен процесс обучения, требования к разработке курсов и тестов. Со временем перешли от количества тестов к их качеству, когда лучше меньше, но лучше, и со сложными выборками для исключения списывания. 
  • Стажировка длится 10 рабочих дней. Только после успешного прохождения стажировки (не менее 80% баллов по каждому тесту) сотрудник получает доступ к банковским программным комплексам. В течение 2016 года прошли обучение 62 стажера. Проект модернизировал в 2016  1 специалист - менеджер по дистанционному обучению. 
  • Контроль качества обучения не формально выполняет руководитель + существует программа "Тайный покупатель"+ учебный центр выборочно может проводить устный опрос сотрудника по уже сданным тестам. Для отработки навыков по знаниям банковских продуктов, полученных в процессе стажировки, проводится очный тренинг.
Проблемы, которые пришлось решать во время настройки онлайн-стажировки: 
- поддержка актуальности каталога курсов (как альтернатива всегда есть информация на внутреннем портале)
- ошибки в тестах (найденная ошибка дает дополнительные баллы нашедшему)
- списывание и формальность обучения (PR самой цели обучения для сотрудника как мотивационный момент для честности)

Принципы, которых придерживается учебный центр банка: 
- дать возможность сотруднику находить нужную инф в нужный момент, возможно даже в процессе обслуживания клиентов (СППР - система поддержки принятия решений)
- научить находить нужную информацию,  а не списывать готовые ответы.

Участники конференции задавали вопросы о синхронизации программы стажировки с кадровой системой учета персонала, о тайминге тестирования, о том, какие процессы были автоматизированы и каким образом, как много открытых тестовых вопросов, какое количество попыток разрешено для успешной сдачи теста.


Это кейс из цикла публикаций о том, как реализовано электронное обучение в различных украинских компаниях. Если вы тоже хотите поделиться опытом и опубликовать свой проект - напишите мне. Для обсуждения кейсов приглашаю в нашу закрытую группу на фейсбук. Материалы беру из открытых источников в сети Интернет, а также из моих релизов по итогам различных открытых мероприятий. Подобные публикации находятся в блоге под ярлыком "кейс", чтобы вы могли легко их все найти и отследить новые. 


Марина Литвинова

пятница, 14 апреля 2017 г.

86% участников нашего клуба смотрят записи вебинаров

Провели небольшой опрос в нашей группе на ФБ.



Вопрос: Смотрите ли вы записи вебинаров, на которые были зарегистрированы?

Ответ: Да, смотрю, ответили 86% участников опроса внутри нашей проф. группы e-learning специалистов.


Итак, по результатам небольшого опроса, большинство наших коллег (86%) действительно по разным причинам пересматривают записи вебинаров, из них 32% пересматривают с целью повторить, переосмыслить или что-то сотворить. Красивые цифры, правда?

Детально:
  • 54% - Смотрю запись, если пропустил часть вебинара или не смог присутствовать и при этом тема для меня актуальна
  • 32% - Смотрю запись, если участвовал, тема актуальна, но хочу что-то вспомнить, повторить, продумать, переосмыслить, записать идеи
  • 8% - Не смотрю запись, так как участвовал в нем и все понял или тема не интересна для повторного просмотра
  • 5% - Не смотрю запись, так как не успеваю просматривать все присланные ссылки на вебинары, в которых был зарегистрирован.
Пожалуй, стоит отметить, что судя по результатам опроса, большинство наших участников обдуманно подходят как к выбору темы вебинара, так и к распределению своего времени для участия или просмотра.

четверг, 13 апреля 2017 г.

Украинские e-learning-проекты. Кейс по автоматизации обновления контента в LMS (2010)

Автор: Марина Литвинова

Кейс по автоматизации обновления контента в LMS

Платформа: Прометей, Moodle Corporte (в принципе тут не важно)
Год реализации проекта: 2010, 2013 


Знаю, что часто компании сталкиваются с тем, что на учебном портале скапливается большое количество контента (курсов, тестов, презентаций, документов, записей видео) с непонятной степенью актуальности. Что-то разработано 5 лет назад, а что-то 5 месяцев назад. И то, и другое, может оказаться устаревшим. А когда контента много и отвечает за него большое количество людей (внутренние разработчики, провайдеры, куплено кем-то, скачано где-то), то это становится проблемой. Предлагаю вариант, как эту проблему решить, или как ее избежать, если вовремя среагировать.

Ситуация, в которой было реализовано это конкретное автоматизированное решение*:

  • 20-30 тыс. сотрудников-пользователей портала
  • 800 электронных курсов
  • 1000 тестов (под каждый курс "подвязан" минимум 1 тест)
  • 50-100 новых разработанных курсов в год
  • 150-200 внутренних разработчиков курсов (из разных подразделений, городов и, даже, стран, за каждым закреплено разное кол-во курсов)
  • 2 специалиста на СДО (методист и администратор),
  • 2010 год реализации,
  • платформа неважна, так как была основательно доработана, а автоматизация была настроена своими силами.
Некоторые цифры не помню, поэтому ориентировочно указываю.

Автоматизированное решение состояло из нескольких шагов.

Шаг 1. Прописать правила разработки и автоматизации контента.

В документах по организации дист.обучения в компании было прописано,
- как создаются курсы и тесты, как они размещаются в СДО (кто имеет право разработать курс, какое он должен пройти обучение, как подаются курсы на размещение, как проходит рецензирование и методическая оценка, чью ФИО занесут в СДО как ответственного за курс), 
- с какой периодичностью и в каком порядке происходит обновление, 
- каким образом в случае несвоевременного обновления происходит автоматическая блокировка.

среда, 5 апреля 2017 г.

Украинские e-learning-проекты. Кейс Укринбанка (быстрое внедрение LMS) 2013

Автор: Марина Литвинова

Кейс Укринбанка 

БЫСТРОЕ ВНЕДРЕНИЕ lms

Платформа: Moodle Corporate
Год реализации проекта: 2013 



Это мой кейс, который отражает общую схему быстрого внедрения e-learning в компании, где до этого были только тренинги и тесты через excel. 

В конце 2012 года мы подписали договор об установке Moodle Corporate и с 2013 года начали активную работу по внедрению. Около месяца ушло на разработку и согласование технического задания на кастомизацию коробочного решения (адаптировали под банк универсальное решение, предлагаемое провайдером). В феврале мы уже запустили систему в тестовой версии, а в апреле уже стартовало первое проф.обучение в разрезе массовых банковских профессий. В течение января-апреля мы активно работали над созданием первого электронного контента, чтобы сформировать первые программы. То есть с момента подписания договора до запуска первого полноценного обучения (пилотные тестирования не считаем) прошло 4 месяца. Было невероятно интересно: настройка СДО, синхронизация с др. комплексами банка, параллельно выяснение потребностей в обучении и построение плана развития, разработка нормативных документов и создание контента, поиск общего языка с провайдерами, программистами и экспертами по темам курсов. Поиск подходов к пользователю и стремление понять, как им легче всего будет освоить новую систему. Автоматизация процессов, поиск проблемных мест и их исправление. 

В итоге через год после подписания договора, в декабре 2013 года, были такие достижения:
  • установленная и настроенная LMS, готовый реализованный проект, который будет двигаться дальше по настроенным схемам 
  • внедрено обязательное проф.обучение для всех массовых профессий и обучение на знание фин.мониторинга 
  • 10 000 пройденных тестирований 
  • 900 пользователей LMS
  • 60 обучающих курсов 
  • 15 проведенных краткосрочных программ обучения (например, обучение новым продуктам)
  • 11 долгосрочных программ обучения на год (запланированное обучение по профессии)
Но цифры-цифрами, а самое ценное для меня, как для руководителя проекта, это – отзывы пользователей. Да, обучающий центр работает для достижения целей бизнеса и помогает в реализации поставленных задач. Только есть у нас и еще один заказчик – сам слушатель. И когда он пишет о том, что для него система обучения очень полезна и нужна, когда он оставляет отзывы о прочитанных книгах в форумах, когда он задает вопросы и особенно когда он пишет о найденных ошибках или о пожеланиях об улучшении обучения – тогда я понимаю, что система нужна. Значит, она будет развиваться.


Детали именно про Moodle Corporate:

В целом, опыт внедрения системы Moodle Corporate для Укринбанка достаточно позитивный. Преимуществами данной системы является: 1) возможность синхронизации СДО с кадровой системой компании, 2) возможность формирования программ проф.обучения в зависимости от должности, 3) возможность наполнения курсов различными элементами. Плюс системы – в инд.настройках для каждого курса и теста, и в этом же ее минус, т.к. нужно будет повторять одни и те же действия с каждым учебным материалом. Сам функционал очень широкий, и потребуется время для того, чтобы определить свой набор операций из всех возможных. Но выбор действительно есть.

При внедрении LMS важно определиться: 
1) с функционалом платформы, 
2)  с возможностями провайдера. 

Управляемость LMS и наличие стандартных настроек для проведения массового обучения – ключевой момент в LMS для корпоративного обучения, особенно для большой компании.

Своевременная тех.поддержка и готовность кастомизировать систему - ключевые моменты в сотрудничестве с провайдером.

Как думаете, с чего нужно начать сам процесс внедрения LMS? С провайдера, с выбора платформы, с поиска менеджера проекта? Нет. Нужно начинать с определения ключевых целей обучения в компании, места ДО в системе обучения и обязательно - с поддержки идеи внедрения LMS топ-менеджментом. Тогда и LMS будет эффективной системой для массового стандартизированного обучения, и компания сможет улучшить свои бизнес-процессы благодаря комплексному подходу к проф. обучению персонала. 

Электронное обучение должно стать частью корп.культуры в компании, и это - на первом месте перед функционалом LMS, интерактивностью курсов и дизайном интерфейса. Какой бы удобной не была система обучения, какими бы красивыми и интерактивными не были курсы, определяет эффективность LMS только то, на сколько электронное обучение помогает реализации стратегических целей компании.

Скриншоты LMS:

Главная страница портала обучения

Стандарт электронного курса: теория, практика, проверка знаний, обратная связь

Кейс из курса

Детальная статистика тестирования



Также читайте: Почему мы задаем вопрос: какая у вас установлена платформа обучения?

⇒ Это кейс из цикла публикаций о том, как реализовано электронное обучение в различных украинских компаниях. Если вы тоже хотите поделиться опытом и опубликовать свой проект - напишите мне. Для обсуждения кейсов приглашаю в нашу закрытую группу на фейсбук. Материалы беру из открытых источников в сети Интернет, а также из моих релизов по итогам различных открытых мероприятий. Подобные публикации находятся в блоге под ярлыком "кейс", чтобы вы могли легко их все найти и отследить новые. 

вторник, 4 апреля 2017 г.

Украинские e-learning-проекты. Кейс компании IDS Aqua Service (создание учебного видео-контента) 2015

Кейс компании IDS Aqua Service 
создание учебного видео-контента

Год реализации проекта: 2015 

Татьяна Гончарова из компании  IDS Aqua Servis рассказала о создании корпоративного учебного фильма для новичков-торговых представителей, а также продемонстрировала сам фильм. Это произошло на одной из встреч корпоративных e-learning экспертов (клуба Corporate E-Learning Club) в 2015 году. 

Многие участники встречи были удивлены тем, на сколько качественно и бюджетно можно снять обучающее видео  силами самой компании. Да, были задействованы и сторонние силы, но основная работа была проведена именно сотрудниками, и за полгода был снят 25-минутный видео-ролик. Целью фильма было показать эффективную технологию продаж. Творческая группа проекта прошла через формирование команды от режиссера и HR-директора до "звезд" продаж, через сложный этап написания сценария, кастинг актеров и даже смену стандартов продаж в компании.  Режиссером проекта стал специалист в создании документальных  фильмов. Порою команде приходилось делать непростой выбор: художественный фильм или классический видео курс? как привлечь к фильму сотрудников? хорошее качество или возможности системы?  как 5 гБ видео сжать до 40 мБ? Оказалось,  что слишком хорошо тоже плохо. Фильм не должен быть идеален, нужно больше реалистичности и в плане героев, и в плане рассматриваемых ситуаций. Пришлось кое-что переснять. Татьяна акцентировала внимание на том, что в фильме были использованы универсальные методы продаж без необходимости впоследствии вносить изменения (ведь использование видео достаточно дорогой формат электронного обучения). Дополнительно к фильму была создана рабочая тетрадь торгового представителя. Перед запуском обучения фильм анонсировали в корпоративном издании, чем вызвали заинтересованность сотрудников. Учитывая, что электронное обучение было внедрено лишь год назад, создание видеофильма стало значимым этапом и для отдела обучения, и для компании в целом. После просмотра  сотрудники проходят тестирование и анонимно заполняют анкеты обратной связи. Если вы хотите освоить создание обучающих фильмов, посмотрите видео о том, как писать сценарий в советах от Pixar. И еще про сценарии тоже очень классно в книге Митта А. "Кино между адом и раем".



Презентация:




⇒ Это кейс из цикла публикаций о том, как реализовано электронное обучение в различных украинских компаниях. Если вы тоже хотите поделиться опытом и опубликовать свой проект - напишите мне. Для обсуждения кейсов приглашаю в нашу закрытую группу на фейсбук. Материалы беру из открытых источников в сети Интернет, а также из моих релизов по итогам различных открытых мероприятий. Подобные публикации находятся в блоге под ярлыком "кейс", чтобы вы могли легко их все найти и отследить новые. 


Марина Литвинова

среда, 29 марта 2017 г.

Украинские e-learning-проекты. Кейс компании Эльдорадо (внедрение LMS) 2016

Кейс компании Эльдорадо
Внедрение LMS

Платформа: WebTutor
Год реализации проекта: 2016 


На одной из встреч e-learning сообщества компании Колорис Алексей Баранов из компании компании Эльдорадо рассказал о личном опыте внедрения СДО WebTutor. В релизе мероприятия пишут, что из доклада Алексея хочется выделить такие моменты:

— подготовка перед внедрением СДО должна быть очень тщательной: не просто написать ТЗ, а и пообщаться с разработчиками, почитать статьи, посмотреть как это реализовано в других компаниях;
— сам процесс внедрения может занимать разное время. В случае компании Эльдорадо это около 3-4 месяцев.
— наполнение курсов должно приходить из полей, а их разработкой может заниматься всего один человек (если это не супер интерактивные курсы).


















⇒ Это кейс из цикла публикаций о том, как реализовано электронное обучение в различных украинских компаниях. Если вы тоже хотите поделиться опытом и опубликовать свой проект - напишите мне. Для обсуждения кейсов приглашаю в нашу закрытую группу на фейсбук. Материалы беру из открытых источников в сети Интернет, а также из моих релизов по итогам различных открытых мероприятий. Подобные публикации находятся в блоге под ярлыком "кейс", чтобы вы могли легко их все найти и отследить новые. 

Марина Литвинова


понедельник, 13 марта 2017 г.

Украинские e-learning-проекты. Кейс Компании ДЦ Украина (перезапуск LMS) 2016

Кейс Компании ДЦ Украина (сеть магазинов Watsons)
ПЕРЕЗАПУСК LMS

Платформа: WebTutor
Год реализации проекта: 2016 



По материалам trainings.ru

Рассматривая различные кейсы по внедрению систем дистанционного обучения, конечно же, мы чаще обращаем внимание на успешные проекты. Ведь основная цель любого внедрения — сделать его эффективным. Поэтому новички ищут советов у экспертов, а компании, где стартует электронное обучение, смотрят на успешно внедренные проекты.
Но сегодня мы хотим познакомить вас с проектом, который получил заряд новой энергии. И это отличный пример того, как можно пробудить «спящую» СДО и как в этом поможет стратегия внедрения и развитияe-learning.
Олеся Литвиненко, ведущий специалист отдела обучения и оценки Департамента по работе с персоналом компании ДЦ Украина (сеть магазинов Watsons) поделилась с нами секретом. И заключается он в том, как сделать СДО частью культуры обучения в компании.
На данный момент в компании установлены два модуля системы WebTutor: СДО (система дистанционного обучения) и Оценка. Также используется CourseLab Team Work — версия конструктора для совместной разработки курсов.
Внедряя систему, в компании преследовали сразу несколько целей:
  • Обеспечить сотрудников своевременным обучением на каждом этапе жизни в компании,
  • Эффективно управлять процессом обучения,
  • Охватить большую аудиторию учеников (сотрудников) при проведении обучения и аттестации (тестирования).
И сейчас уже успешно решены такие задачи, как:
  • Организация дистанционного обучения сотрудников,
  • Адаптация новых сотрудников на должности (продавцы, управляющие)
  • Аттестация сотрудников розницы.
О том, насколько крупным для компании является проект СДО, во многом говорит то, что за новой информацией сотрудники сразу идут на учебный портал. Именно там можно найти назначенные курсы, учебный материал по новым продуктам, электронные книги и форумы, где можно задать вопрос и получить быстрый ответ.

Стартовая страница учебного портала и пример использования баннеров, где размещаются ссылки для перехода к рекомендованному курсу или активному опросу
КОМАНДА ПРОЕКТА
Сам проект сопровождают 3 сотрудника: два сотрудника занимаются администрированием СДО и разработкой учебного контента и один сотрудник отвечает за аттестацию персонала. IT-служба компании подключается к проекты при необходимости проведения технических работ для поддержки портала. Например, перезагрузка сервера, обеспечение доступа для техподдержки от провайдера, помощь при установке новых компонентов, консультирование.
Интересный момент в том, что внедрение и адаптация системы не были реализованы в запланированные сроки. Для этого был ряд объективных причин. Во-первых, сотрудникам компании, которые сопровождали этот проект на этапе ввода в эксплуатацию, не хватало знаний и времени для того, чтобы в сжатые сроки наполнить систему контентом и обеспечить бесперебойное использование СДО. Во-вторых, на момент внедрения в компании не было видения того, какую роль будет играть СДО, как она будет развиваться и каким образом способствовать решению задач бизнеса. И новый руководитель СДО, придя в компанию и захватив свой опыт в e-learning, а также заручившись поддержкой руководства, смог возродить систему. Как видите, стратегия развития e-learning — неотъемлемая составляющая успешного внедрения и волшебная палочка, которая может дать заряд энергии уже существующему проекту.
В компании Watsons восстановление доверия к забытой СДО было постепенным. Сначала сотрудникам предложили красивые интерактивные курсы собственной разработки. Потом подключили аттестацию. Далее — предложили форумы как способ общения и получения обратной связи.
КУРСЫ
Разработка курсов осуществляется внутренними ресурсами. Над этим трудятся 2 разработчика контента и привлеченные внутренние эксперты. Разработчики самостоятельно определяют потребности в обучении, осуществляют формирование оперативных планов разработки, создают учебный контент, размещают его в СДО, назначают пользователям и контролируют прохождение обучения. Эксперты формируют учебные материалы и передают разработчикам, а также выступают консультантами при возникновении у пользователей вопросов по учебным материалам.
Готовый курс использовали один раз. Он был разработан специально под заказ компании внешними поставщиками. В будущем в компании планируют закупать готовые курсы, тематика которых мало подвержена изменениям.
За 2016 год в компании было запущено 43 учебных курса. Все курсы сразу становятся активными в Базе знаний. То есть любой пользователь может самостоятельно назначить себе для изучения электронные курсы, пробные аттестационные тесты и ознакомиться с материалами в Базе. Вся информация разбита на категории.

База знаний компании
В компании делают большой упор на стимулирование сотрудников к самостоятельному обучению. За последний год, когда СДО активно «вплетали» в жизнь компании, сотрудники привыкли к тому, что самую актуальную информацию по продуктам можно найти в Базе знаний.


Скриншоты курсов компании
Кстати,по курсам, которые сотрудники выбирают для изучения самостоятельно, процент успешного завершения составляет 98%. А по тем материалам, которые были назначены в обязательном порядке — максимальный процент — 77%. И это не единственные показатели, которые анализирует отдел обучения. В компании обращают внимание и на показатели продаж до и после проведения обучения. И, например, замечено, что из тех сотрудников, которые не прошли назначенные курсы, 10% увольняются в первый же месяц после обучения. Интересная информация, правда?
АТТЕСТАЦИЯ
Аттестация сотрудников проводится с помощью модуля «Оценка».
Оценкасотрудников розницы происходит на постоянной основе в асинхронном порядке. На данный момент нет единого периода проведения оценки: для каждого сотрудника после установленного срока оценка назначается автоматически. Сотрудник проходит тестирование по темам, которые он должен изучить на протяжении 3 месяцев после начала работы. Руководитель оценивает его компетенции. По результатам оценки сотрудник может быть рекомендован в кадровый резерв и ему назначается прохождение по программе развития. Если он завершает ее успешно, его переводят на должность, для которой он был рекомендован.
Процесс оценки сопровождает сотрудник, который формирует содержание процедуры оценки, контролирует назначение и консультирует сотрудников по всем вопросам, связанным с оценкой. По ее результатам он формирует отчеты, с которыми дальше работают бизнес-партнёры подразделений.
ФОРУМЫ
Для поддержки пользователей и быстрого получения обратной связи используем несколько каналов: форумы и специальный адрес службы поддержки в каждом оповещении от портала (оперативная связь) и опросы для более глубокого изучения опыта взаимодействия пользователей с порталом и их ожиданий
В компании не забывают о необходимости получения обратной связи от сотрудников, которые проходят обучение в СДО. Существует опрос про учебный портал и постоянно открытые форумы по вопросам аттестации и курсам. В них каждый сотрудник может задать вопрос и получить быстрый ответ в течение часа. Еще одним каналом коммуникаций являются блоги.

Опрос – обратная связь по порталу обучения


Внешний вид блога на учебном портале
АВТОМАТИЗАЦИЯ ОБУЧЕНИЯ
Олеся Литвиненкоподелилась с нами советами, благодаря которым удалось настроить эффективное управление процессами обучения:
  1. Автоматические назначения курсов и оценки сотрудникам: формирование назначений для пользователей снижает возможность ошибок (забыли назначить, не внесли в списки)
  2. Самостоятельное назначение курсов: на стартовой странице размещаем баннер с курсом, который является для нас приоритетным на данный момент времени. Сотруднику достаточно нажать на ссылку, чтобы приступить к изучению курса. Так мы получаем высокую долю самостоятельных назначений и пользователь СДО всегда знает, где он может найти информацию, необходимую ему для работы.
  3. Формирование групп персонала по заданным условиям для организации обучения.
  4. Синхронизация учебного портала с кадровой базой (отдельная HR-система)
  5. Возможность разрабатывать курсы с помощью встроенного редактора. Это позволяет быстро вносить изменения в курс и совместно работать нескольким авторам над одним курсом. Версия немного укороченная (по сравнению с «десктоповской»), но имеет свои преимущества.
Конечно, в процессе внедрения СДО, возникали и ошибки. Наиболее существенными были проблемы технического характера: «задвоенные» записи курсов, дублирование карточек сотрудников, проблемы с синхронизацией отдельных пользователей. Эти вопросы были решены через службу технической поддержки провайдеры. Особенность СДО в том, что для ее эффективной эксплуатации обязательно нужен сотрудник ІТ-профиля. А для таких специалистов не очень интересен сегмент работы в дистанционном обучении.
СЕКРЕТЫ УСПЕШНОГО УЧЕБНОГО ПОРТАЛА
Пройдя через ошибки и достигнув успеха в реализации проекта, в компании Watsons теперь есть свой список секретов эффективного учебного портала:
  1. На начальном этапе внедрения важно сформировать план развития системы, наполнения системы функциями и контентом. Необходимо выделить «проблемные» зоны бизнеса, которые можно решить с помощью дистанционного обучения.
  2. Обязательно нужно обеспечить поддержку проекта со стороны топ-менеджмента.
  3. Развитие СДО должно быть поэтапным. Подключать новый компонент лучше после того, как пользователи будут хорошо знать и ориентироваться в имеющихся элементах. Можно начинать с внедрения компонента Обучения, потом добавить Оценку, Геймификацию, Вебинары или Библиотеку книг. Так можно снизить сопротивление изменениям и избежать ситуации покупки компонента, который будет невостребованным.
  4. Учебный контент должен появляться регулярно. Доступ к нему должен быть быстрым и удобным: чем меньше препятствий к нему, тем больше вероятность, что пользователь его пройдет.
  5. Нужна быстрая и всесторонняя поддержка пользователей для решения их технических проблем. Реализуйте несколько каналов для коммуникаций: форум, ЧАВо, электронный адрес администратора и службы поддержки, телефон. Мы добавили адрес службы поддержки во все оповещения о назначении курсов или оценки и создали форум для решения технических проблем.
  6. Необходимо регулярно проводить аналитику обучения. И демонстрировать результаты обучения и работы учебного портала: должны быть не только отчеты, но аналитические справки и понятная визуализация данных
  7. Постоянная PR поддержка курсов и системы — это важный элемент! Можно использовать целевые рассылки на почту, смс-сообщения о новых курсах и возможностях системы, подведение годовых и полугодовых результатов работы, определение рейтингов по подразделениям (если они в равных условиях), размещение рекламных баннеров на главной странице портала, конкурсы с призами по результатам прохождения курсов и так далее.
Компания Watsons не останавливается на достигнутом.В ближайших планах — создание блогов топ-менеджеров, открытие входа на учебный портал вне корпоративной сети и создание списков рекомендованных курсов на основе истории обучения сотрудника.


⇒ Это кейс из цикла публикаций о том, как реализовано электронное обучение в различных украинских компаниях. Если вы тоже хотите поделиться опытом и опубликовать свой проект - напишите мне. Для обсуждения кейсов приглашаю в нашу закрытую группу на фейсбук. Материалы беру из открытых источников в сети Интернет, а также из моих релизов по итогам различных открытых мероприятий. Подобные публикации находятся в блоге под ярлыком "кейс", чтобы вы могли легко их все найти и отследить новые. 

Марина Литвинова