воскресенье, 20 декабря 2015 г.

Пятая неформальная встреча группы Corporate e-learning Ukraine или куда будет развиваться e-learning в 2016 году?

Автор: Марина Литвинова
Релиз из блога автора


17 декабря 2015 г состоялась 5-ая неформальная встреча профессиональной группы Corporate e-Learning Ukraine. На этот раз мы задавали много интересных вопросов, рассуждали о развитии отрасли электронного обучения и e-learning специалистов, обсуждали тренды этого года и планы развития на следующий год, послушали 9 докладов и провели практикум в формате фасилитации. Встреча проходила в формате коротких 10-ти минутных выступлений каждого из приглашенных экспертов.




Очные мероприятия профессиональной группы Corporate e-learning Ukraine


Ёжик в тумане, или «Хоббит: туда и обратно».

На 4-й встречи мы разыгрывали участие в конференции "Искусство разработки курсов" (Москва), Победителем розыгрыша приглашения на конференцию стала Черныш Елена. И вот пролетело время и сама конференция, а впечатления остались. (взято из - http://pg-lms.com/yozhik-v-tumane-ili-hobbit-tuda-i-obratno/)

Все началось 21 ноября. Спасибо всем, кто не пришел на четвертую неформальную встречу elearning-специалистов, тем самым увеличив мои шансы на выигрыш. Генератор случайных числе не подвел и со второй попытки попал в десятку – мой номер. Вот так без лишних хлопот я выиграла бесплатное участие в конференции «Искусство разработки курсов», которая прошла 9 декабря в Москве. Пользуясь случаем, выражаю благодарность Марине Литвиновой, которая организовала розыгрыш бесплатного приглашения на конференцию. Организаторы – компания «eLearning center» (Елена Тихомирова) и Websoft. Детально о конференции здесь. Елена обещала выложить подробный отчет в своем блоге.
Конференция проводилась в формате демонстрации тех курсов, которые были отобраны для участия в конкурсе на лучший е-курс. Предварительно всем участникам конференции был дан доступ к просмотру и оцениванию этих курсов. Собственно, возможность посмотреть лучшие чужие работы – это самое ценное для меня как для разработчика курсов. К сожалению, организаторы довольно поздно разослали доступ к курсам, поэтому заранее я успела просмотреть только 6 из 15. Тем интереснее было на самой конференции.
Я решила рискнуть и поехать в Москву на 1 день без ночевки автобусом. Сейчас это самый дешевый вариант, но не самый удобный, увы. Все началось с того, что я опоздала на автобус. Я купила билет через интернет, мой рейс отменили, а меня предупредить забыли. Хорошо, что предыдущий рейс ушел всего 40 минут назад, и я догнала автобус на Лесной. Итак, ура – я таки еду. Настроение подняли водители автобуса (кстати, украинский экипаж): они включили кино. Да не простое, а про отдых русских в Турции. Толстые тролли, однако.
Дальше была граница. Так сложилось, что наши пограничники собирают паспорта, и люди ждут в автобусе. А вот на русской границе необходимо выйти с вещами (ладно я с маленьким ранцем, а были бабушки с тремя сумками), постоять подождать, пока кто-нибудь из погранцов допьет кофе, докурит бамбук и соизволит всех пропустить через паспортный контроль. В общем, нашу границу мы прошли минут за 30, а русскую – за час с небольшим. Водители сказали, что нам несказанно повезло. Действительно, в автобусе народу было человек 20, не больше.
Приехала я в стольный град в 6 утра в Южное Бутово. Думаю, все в курсе, какая слава закреплена за этим приятным местом. Хорошо хоть не холодно было – всего минус 3. И вот тут я столкнулась с проблемой – а где бы позавтракать? Возле автостанции продавали только пирожки с неизвестным содержимым, и я приняла ответственное решение ехать сразу к месту проведения конференции, это почти в центре, наверняка там будет МакДональдс или другой общепит.
Я не первый раз была в Москве, и метро не шокировало меня, как раньше. Перроны в два раза длиннее. Переходов в 5-6 раз больше. Станций в 10 … или в 20 раз больше? В общем много. Самое главное – у них нет рекламы в метро. От слова «совсем».
Центральные станции помпезные, хотя выглядят мрачновато. Новые станции, по крайней мере на моей ветке, выглядят как «Святошино» и «Нивки». Навигация в этом подземном лабиринте достойна похвалы – яркие знаки на русском и английском, карты метро на каждом углу, стрелки, названия. Не заблудишься. Вот такую навигацию нужно делать в курсах J Но о навигации в курсах – позже.
Конференция проходила в гостинице в одной остановке от Кольцевой линии – это почти центр. Вышла я на станции «Динамо». Темно, возле станции стройка – реконструируют стадион. Поток машин уже приличный, хотя время только 7:00. Никто из прохожих не знает, где здесь рядом можно поесть в такое время. Пришлось идти гулять наобум.
Гостиницу «Аэростар», в которой проводилась конференция, я нашла легко – организаторы разослали подробное описание проезда/прохода. Вот только кафе при гостинице начинает работать с 9:00. И пошла я гулять дальше. Долго ли, коротко ли, наслаждаясь зарождающимся рассветом, догуляла я до «Ашана», который, о чудо, открывался в 8:30. Все остальные кафе, мимо которых я проходила, обещали открыться не раньше девяти. «Ашан» спас от голода и холода гостью из ближнего зарубежья. Спасибо приветливому персоналу, подсказали горячий завтрак – порционный пирог «Киш». Аналогичный рецепт – здесь под номером 2.

Подкрепившись, я вернулась в «Аэростар», где уже начали собираться участники конференции. Получила свой блокнот HR-специалиста с рекламой деятельности компаний-организаторов и полезными советами, а также программу мероприятия. Осталось ждать совсем недолго. А пока можно подкрепиться чаем и печеньками.
Пару слов о локации. Зал был довольно небольшой, стулья стояли плотными рядами. Поэтому, чтобы увидеть нижнюю часть экрана, нужно было активно ёрзать или привставать. Что было крайне полезно, ведь конференция длилась не один час, и можно было кое-что себе отсидеть.
К 10:00 зал заполнился полностью, собралось около 60 человек. Слово взяла Елена Тихомирова. Мне было крайне любопытно посмотреть вживую на человека, которого я слушала на вебинарах вот уже четвертый, если не пятый год. В кедах, джинсах и рубашке, невысокого роста, такой себе «живчик», Елена предпочла гарнитуру, а не обычный микрофон, чтобы оставить руки свободными. Активная жестикуляция, отлично поставленный голос, периодические паузы, которые предназначены для того, чтобы каждый слушатель молча успел подумать и ответить на поставленный вопрос. Таким образом, Елена сделала все, чтобы эмоционально вовлечь всех присутствующих – это именно то, к чему нужно стремиться в любых курсах, очных и дистанционных. Послушав такой мотивирующий спич, захотелось резко подскочить и что-то лихорадочно делать. Не важно, на какую именно тему говорит Елена, это всегда очень живо, довольно громко, зажигающе и вдохновляюще.
Пару слов о теме выступления Елены. Она открыла конференцию размышлением на тему «что такое хорошо и что такое плохо». Перед конференцией был проведен опрос – что вы считаете наиболее важным в хорошем курсе и что скорее всего сделает курс плохим? Здесь речь идет о подаче материала, о навигации, о графике, о наличии и количестве практикумов. Результаты опроса выложены здесь. Одновременно все участники конференции написали на стикерах свое мнение о хорошем и плохом курсе и наклеили их на два флип-чарта. Елена бегло зачитала стикеры, и все пришли к общему знаменателю, что результаты опроса совпадают с мнением находящихся в зале специалистов. Оно и не удивительно – опрос, результаты которого представляла Елена, проводился как раз среди elearning-специалистов. Елена вскользь обронила очень интересную мысль – а неплохо бы провести аналогичный опрос среди пользователей. Ведь мы все более-менее чему-то учились в области построения курсов, поэтому у всех есть представление, сформированное не только личным опытом, но и мнением признанных авторитетов в области разработки курсов. И это уже определенного рода профессиональная деформация, которая мешает поверхностной оценке курса. Мы сразу сравниваем курс с тем, как должно быть в идеале, как написано в книгах, а пользователи не знают этого идеала, он им не нужен. Поэтому логично ожидать, что результат аналогичного опроса среди пользователей, абсолютно не знакомых с теорией проектирования курсов, даст другие результаты. Я являюсь подрядчиком в разработке курсов, поэтому «своих» пользователей у меня нет, и не на ком провести такой опрос. Запасаюсь поп-корном и с нетерпением жду отчета о подобном эксперименте от коллег из корпоративного сектора.
Следом за ней выступал эксперт по юзабилити интерфейсов. Юзабилити – это не только удобство, но и эффективность работы пользователя. Т.е. сколько времени и усилий он затратит на выполнение того или иного действия. Юзабельный курс:
  • можно пройти до конца (результативность),
  • на каждое действие тратится минимум времени, для достижения цели выполняется минимум действий (эффективность),
  • пользователь доволен, у него не возникает ассоциации электронного курса с чем-то сложным, тяжелым, непонятным, снижающим самооценку.
Далее с небольшими перерывами шли секции о структурировании материала, о навигации и о месте практики в курсах. В каждой секции было небольшое вступление модератора, а затем по 3-4 реальных курса. Курс транслировался на большой экран, а автор попутно рассказывал, что и зачем здесь сделано. Лично мне безумно понравился курс «Формирование команд» от компании «Магнит», построенный в виде игры с элементами теории. Все задания сверстаны разными типами интерактивностей, кое-где материал подается через видео-ролики – очень живо, нестандартно и по-настоящему полезно.



Краткое резюме по каждой секции.
Структура теории = ПДО:
  • проблематика
  • дидактика
  • отработка.
Новинка сезона – использование соревнований внутри курса. Здесь необходим функционал, подтягивающий из СДО имена сотрудников, их баллы и прогресс обучения. Нам представили реализацию в связке CourseLab + WebTutor. Выглядело может и не очень эффектно с точки зрения графики, но безумно интересно с точки зрения интерактивности и соревновательного эффекта.
Навигация хорошая, если отвечает на 4 вопроса:
1. Где я?
2. Как пройти дальше?
3. Что там будет?
4. Где конец?

Практика в курсе должна отвечать таким критериям:
  • давать пользователю внутреннее ощущение, может или не может он сам выполнить требуемую операцию,
  • большое количество попыток (мы говорим о практике, а не о тестировании),
  • обратная связь на оба варианта действий (правильный и неправильный ответ),
  • отложенная обратная связь (в конце модуля или даже в начале следующего модуля).

Я бы не сказала, что все представленные на конференции курсы произвели на меня сильное впечатление, а некоторые вызвали откровенное непонимание. Но на вкус и цвет все фломастеры разные. Например, курс от компании Лукойл (выполнен SRC Мультимедиа), конечно, сорвал овации, но ведь это уже был не совсем обычный курс, а полноценная игра, выполненная на уникальном движке. Зато мне очень понравился курс по документообороту в ФНС – крайне простое оформление, зато очень качественный текст. Автор жутко удивилась, что ее курс выделили на фоне остальных. Похоже, она слишком часто работает с тяжелой документацией и занижает сложность процесса переработки безумных инструкций в адекватный текст.
Кстати, хочу отметить, что если 3-4 года назад большинство курсов создавалось в CourseLab, то теперь значительно больше конкурсных работ выполнено в редакторе Storyline. Конечно, они ведь намного привлекательнее визуально, да и функционала хватает для большинства поставленных задач. Печально, что мало кто работает в Captivate (сейчас всего один курс был, так почему бы мне не исправить эту оплошность в следующем году?)
В перерыве в зале для фуршета представитель компании Websoft рассказал о новой версии редактора курсов CourseLab3.0 и показал, как реализованы примеры интерактивностей. Презентация прошла немного скомкано из-за проблем с микрофоном. В зале было довольно шумно, поэтому послушать докладчика смогли только человек 10. Для любителей CourseLab хорошая новость – теперь интерактивы drag-n-drop создаются как отдельные объекты в привычном интерфейсе с кучей закладок и параметров. Любители других инструментов для верстки вполне могут проигнорировать эту новость.
Предпоследняя секция конференции была посвящена тестированию как таковому, независимо от курсов. Спикер – Алексей Корольков из компании Websoft, занимающейся разработкой ПО для e-learning’а – поделился статистикой, которую ему предоставили его клиенты, использующие СДО WebTutor. Как оказалось, тестов в СДО загружено в 5 (пять!!!) раз больше, чем курсов. При этом подавляющее большинство тестов не валидны. Какой анализ был проведен:
1. Сколько процентов сотрудников проходят тест, какой получается средний балл – оказалось, что все сотрудники проходят большинство тестов на балл более 90%. Вывод: тест делается так, чтобы он заведомо был пройден всеми сотрудниками во избежание «наказания».
2. Первый пункт является следствием второго: авторы тестов не утруждают себя придумыванием дистракторов (неправильных вариантов ответа). Хорошие дистракторы должны быть логичны и похожи на правду. Тем не менее, анализ выявил, что в основном дистракторы очевидно ошибочные, нелогичные или вообще абсурдные. Более хитрый анализ показал еще одну особенность: правильный ответ зачастую либо самый длинный, либо самый короткий. В этом случае пользователям даже не нужно читать вопрос и варианты ответов. Это J или L — смотря как вы относитесь к тестированию вообще.
3. Вес всех вопросов одинаковый. Т.е. никто не выделяет простые и сложные вопросы в тесте, хотя даже в школьном учебнике были задачи «со звездочкой», за решение которых полагались дополнительные плюшки. Одинаковый вес всех вопросов – это нелогично, неправильно и обидно.
4. Используются только два типа вопросов: множественный и единственный выбор. В то же время использование других типов вопросов помогает переформулировать задание, чтобы проверить понимание пользователя. Попутно меняется сложность вопроса.
5. Отсутсвие перемешивания вариантов ответа дает возможность пользователям в процессе тестирования легко списывать друг у друга. А отсутствие выборки или хотя бы перемешивания вопросов еще на шаг облегчает задачу пользователя – быстренько прощелкать тест и набрать 100%.
Я человек далекий от тестирования, потому что работаю в компании-подрядчике. Тестирование я создаю только в некоторых курсах, и то оно небольшое и ориентировано скорее на дополнительное напоминание материала, а не на выявление знаний. Поэтому мне было чрезвычайно интересно, что аудитория ответит Алексею, который показал полный провал вообще всей идеи тестирования сотрудников. Реакция участников конференции была двоякой. Были такие, кто слушал молча и не спешил делиться своим опытом. А были специалисты, которые аж повскакивали со своих мест и почти кричали «Да, да, мы сами ужасно от этого страдаем! Нам звонят даже те, кто набрал проходной, но не максимальный балл, и просят переназначить тест, чтобы пройти на все 100%!» Оказывается, большое количество сотрудников в компаниях боятся, что их лишат премии, если они наберут меньше 100% баллов за тестирование. Я вижу в этом проблему коммуникации отдела обучения с остальным персоналом компании. Хотя мне, никогда не работавшей в многотысячной корпорации, легко тыкать пальцем. Тем не менее, меня ужасно удивил тот факт, что когда Алексей указал на явные недостатки в самих тестовых вопросах и предлагаемых ответах, все как-то сидели молча с видом «А что вы хотите?! У нас нет времени все это переделывать.» И только один человек встал и сказал: «Да, я тоже считаю, что сначала необходимо сделать качественные тесты, а потом уже делать оценку результата тестирования. И мы с коллегами удалили 5000 вопросов, оставшихся от предыдущих специалостов, и заново сами переписали все тесты.» Низкий поклон этому герою (имя не называю умышленно, дабы не вызывать у других зависти).
Еще масла в огонь подлили два степенных представителя ВУЗов вопросами о том, какие же различия в людях должны выявлять тесты, зачем их вообще используют в корпоративном секторе и почему используется только шкала «сдал/не сдал», но не используется градуированная шкала оценки «1/2/3/4/5». Мне показалось странным, что вопросы были обращены к спикеру, который сам искренне недоумевал по поводу выявленной ситуации с тестированием.
Итак, секция о тестировании, представленная Алексеем, вызвала прямо таки ажиотаж, недюжинные споры и такой всплеск эмоций, что Елене Тихомировой впору позавидовать накалу страстей. Властным движением руки она разогнала аудиторию на кофе-брейк.
После перерыва в закрывающей секции конференции была поднята тема маркетинга – как «продавать» электронные курсы внутри компании. Опытом делился практикующий маркетолог. В корпоративном секторе «валютой», которую «платит» сотрудник за прохождение курса, является его время – рабочее или личное, и эмоциональное состояние. Комплекс мероприятий по продвижению e-lerning’а в компании необходимо начинать до старата разработки курсов или хотя бы одновременно. Спикер намекнул, что нам, elearning-специалистам, неплохо было бы ознакомиться и начать применять теорию «четырех Пи» (wiki). Кроме этих самых «Пи» следует обратить внимание на такие моменты:
  • Эмоциональная окраска финального чек-листа по курсу. Спрашиваем не «понравилось ли», а «какие эмоции вы испытали».
  • Искусственный дефицит: не все сотрудники смогут пройти данный курс, а только особо отличившиеся в работе.
  • Эффект эксклюзивности продукта: создавайте не курс, а ток-шоу, игру, мультик, пьесу.
  • Эксклюзивность подачи: делайте рассылку по с разным текстом по разным группам пользователей, указывая их личные достижения/предпочтения. Например: «Ирина, в прошлом месяце вы прошли курс «Эффективные презентации». Чтобы стать на шаг ближе к совершенству, предлагаем покорить вершины ораторского мастерства. В этом вам поможет наша новая программа «Сам себе Демосфен».
  • User experience – процесс взаимодействия пользователя с СДО должен быть понятен. Не поленитесь и настройте уведомления пользователю: что происходит, когда он выбирает тот или иной курс.
Докладчик, как истинный профессионал своего дела, мог бы часами рассказывать, как и что нужно делать. Инициативу взяла в свои руки Елена, которая кратко и динамично завершила конференцию рассказом о том, что нужно дать в курсе пользователю для того, чтобы у него остался положительный опыт. Здесь нужно помнить, что любой опыт, удачный или нет, откладывается в мозгу в виде выработки гормонов счастья или злобы. Поэтому, увидев второй курс, пользователь вспомнит свое состояние после первого курса. И наша с вами задача – создавать раз за разом только позитивные воспоминания. Ну и не забываем о целевой аудитории курса – что пользователь получит после прохождения курса (и тут не о баллах речь).

Финальным аккордом стало награждение победителей. Все курсы были открыты для оценивания участникам конференции. По итогу оценивания был определен победитель в номинации «Лучший курс, созданный внутри компании» и «Лучший курс, созданный подрядчиком». Первым победителем стала компания Юлмарт с игровым курсом «Битва менеджеров», реализованным в виде боксерского поединка.

Второй победитель – это Лукойл и SRC Мультимедиа с диалоговым тренажером, который строит диаграмму личностных качеств. Я про него писала чуть выше. Это не курс, это настоящая игра. Мне кажется, победа получилась нечестной – такой масштабный проект заведомо на голову выше всего остального. Кстати, представитель Лукойла скромно промолчал о порядке стоимости проекта.
После такого насыщенного дня всех самых стойких, досидевших до конца, ждали свежие фрукты и бокал шампанского. Я еще немного поболтала с ВУЗовским профессором и тренером, которая недавно стала заниматься elerning’ом, поблагодарила Елену за содержательный день и потихоньку отчалила в сторону автовокзала.
Быстро доехав до нужного места, я совершила ошибку всех голодных людей – сразу пошла в магазин и купила больше продуктов, чем мне было нужно. Даже ПриватБанк в рассылке полезных советов по экономии денег писал, что нужно хотя бы бананчик сгрызть – нельзя иди за продуктами на голодный желудок. Хорошо, что сейчас зима, и лишние продуктовые запасы в сохранности доехали до Киева.
Дорога домой оказалась на 4 часа длиннее – автобус заезжал в славный город Орел и не менее славный город Каменогорск. В Орле я увидела троллейбусы как в старых советских фильмах. Вау!
Домой я добралась без особых приключений, даже почти выспалась в автобусе. Берите с собой не надувную подушку, а нормальную мягкую – это действительно помогает разгрузить шею!

Итог:
  • Двое суток без нормального сна.
  • День на перекусах и кофе.
  • Полная коробочка впечатлений от спикеров.
  • Удовлетворила свое любопытство – посмотрела на людей, с которыми пересекалась виртуально.
  • Получила доступ к чужим работам – жутко интересно, красиво, познавательно и образовательно.
  • Встряхнула устоявшуюся систему структурирования материала.
  • Отвлеклась от рабочих будней.

воскресенье, 6 декабря 2015 г.

Метод оценки 360 градусов. Практические советы по применению.

Представление о себе – это ключ к человеческой личности и человеческому поведению. Измените, представление о себе, и вы измените и личность, и характер.
Максвелл Мальц.

Большинство HR менеджеров, впрочем, как и руководителей высшего звена, хотели бы получить универсальный инструмент, который давал бы возможность провести всестороннюю оценку компетенций персонала и при этом, обеспечил бы возможность определить уровень взаимодействия между подразделениями внутри компании. На мой взгляд,  метод оценки 360 градусов является такой «волшебной микстурой», которая может решить эти задачи.

Метод оценки 360 градусов - это один из способов сбора и анализа информации о том, как сотрудники проявляют свои компетенции на рабочем месте в привычных  для них условиях. Также этот метод можно назвать методом круговой оценки, поскольку кроме самооценки, сотрудник  (фокус-субъект) может получить всестороннюю обратную связь от непосредственного руководителя, своих коллег, подчиненных, внутренних и внешних клиентов

Прежде чем приступить к реализации проекта по оценке персонала методом 360 градусов очень важно понять, что мы хотим получить на «выходе». Для этого необходимо определить цели оценки, периодичность проведения, ключевых оценщиков (эстимейторов), компетенции которые будут оцениваться, как представить результаты, follow-up  по проекту.
Используя оценку по методу 360 градусов можно решить достаточно широкий спектр задач:
  1. Оценить уровень развития навыков и компетенций сотрудников
  2. Сформировать индивидуальные планы развития сотрудников
  3. Определить качество обратной связи внутри компании
  4. Пересмотреть  взаимодействие между сотрудниками подразделений
Важно отметить, что оценка по методу 360 градусов хорошо комбинируется с другими инструментами оценки: профессиональное тестирование, оценочное интервью, performance appraisal и другое. В каждом отдельном случае, компания самостоятельно определяет какими инструментами дополнять предложенный метод, и с какой периодичностью реализовывать проект оценки 360 градусов (1 раз или 2 раза в год).
Весь процесс реализации оценки персонала по методу 360 градусов можно поделить на три этапа:

Этапы
Активности
Подготовка
  • Определение даты проведения оценки
  • Выбор компетенций для оценки
  • Разработка оценочной формы/анкеты - опросника
  • Выбор шкалы оценки
  • Определение списка участников оценки: (фокус - субъекты, эстимейторы)
  • Разработка инструкции о проведении оценки для всех участников оценки/Обучение участников тому, как проводить  оценку
Проведение оценки
  • Информирование участников о старте  проекта оценки
  • Заполнение участниками оценки оценочных форм (HRM система/платформа)
  • Рассылка уведомлений о необходимости провести оценку фокус - субъекта    
  • Промежуточный мониторинг заполнения оценочных форм и при необходимости, повторная коммуникация участникам оценки
Подведение итогов
  • Формирование индивидуальных отчетов по итогам оценки
  • Предоставление обратной связи фокус - субъекту о результатах оценки
  • Предоставление итоговых результатов руководству компании
  • Follow-up по проекту оценки (зачисление в кадровый резерв, плана обучения/индивидуальных планов развития, разработка плана действий по улучшению взаимодействия подразделений и т.п.)


Существует несколько вариантов определения списка эстимейторов в рамах оценки 360 градусов:
Вариант 1.
Сотрудник (фокус-субъект) составляет список оценщиков и направляет на согласование непосредственному руководителю – Непосредственный руководитель фокус - субъекта согласует список оценщиков –  Сотрудник (фокус-субъект) пересылает заполненную матрицу эстимейторов ответственным лицам в Департамент персонала  - Сотрудник (фокус-субъект) информирует эстимейторов о том, что он выбрал их в качестве оценщиков.
Вариант 2.
Непосредственный руководитель фокус - субъекта определяет список оценщиков и согласовывает этот список с ответственным сотрудником Департамента персонала - Сотрудники HR Департамента информируют оценщиков о том, что они выбраны в качестве эстимейторов  для оценки определенного фокус – субъекта.
Оценивать сотрудников можно по унифицированному набору компетенций компании или по списку компетенций, которые предъявляются к должности фокус - субъекта. 

Ниже представлен унифицированный набор компетенций, которые могут быть включены в проект оценки методом 360 градусов:


1.  Лояльность к компании
2.  Ориентация на результат
3.  Инициативность
4.  Адаптивность и открытость к новому
5.  Профессионализм
6.  Стрессоустойчивость
7.  Коммуникабельность
8.  Управление командой

После определения качеств, которые мы хотим оценить, следует создать банк утверждений, на основе которых будет проводиться оценка. Далее следует создать анкету-опросник путем случайного перемешивания вопросов и разместить в HRM системе/платформе.
Что касается шкалы оценки, то она должна быть предельно ясной и понятной для оценщиков. Не рекомендуется применять 5 бальную шкалу оценки, поскольку такой количественный тип шкалы все еще ассоциируется со школьными оценками у многих сотрудников. В шкалу оценки следует добавить дополнительный критерий: частота взаимодействия с фокус – субъектом, поскольку этот показатель повышает объективность оценок эстимейторов.

Проводить оценку желательно с помощью HRM системы или другой электронной платформы. Такой формат позволит:

1. Обеспечить удобство для работы оценщиков;
2. Соблюсти конфиденциальность процесса;
3. Сократить сроки реализации проекта оценки;
4. Автоматизировать процесс подготовки итоговых отчетов.

Итак, процесс оценки по методу 360 градусов завершен. Проделан  значительный объем работ, и теперь все участники с нетерпением ждут результатов своей оценки. Очень важно предоставить обратную связь фокус - субъекту тактично в индивидуальной беседе, а также помнить о сохранении анонимности ответов эстимейторов. По результатам оценки методом 360 градусов можно сопоставить сотрудника с ценностями компании; сравнить самооценку фокус - субъекта с теми оценками, которые ему выставили коллеги, непосредственный руководитель; составить рейтинги сотрудников; выявить зоны развития персонала.

Итоговые отчеты о результатах оценки методом 360 градусов следует предоставить как фокус - субъекту, так и руководству компании в виде:

1. Графиков результатов, как индивидуальный формат, так и общий (радар/ диаграмма)
2. Сводной таблицы результатов оценки.
3. Сравнение собственной оценки фокус - субъекта с результатами оценки эстимейторов.
4. Определение рейтингов в разрезе фокус – субъектов и структурных подразделений.

 Наверное, сложно найти человека, который не был бы заинтересован в получении обратной связи о том, насколько качественно  он выполняет задачи, а также об уровне  своей личной эффективности.  Люди так устроены, что не получив обратной связи о том, как они работают, начинают самостоятельно добыть эту важную информацию. Именно поэтому, правильно организованная оценка персонала по методу 360 градусов позволит предоставить круговую обратную связь каждому сотруднику компании,  повысить уровень взаимодействия между подразделениями, а также сделать рабочую среду более дружной и доверительной.
Автор: Оксана Брюховецкая

среда, 2 декабря 2015 г.

Анонс пятой неформальной встречи группы Corporate e-learning Ukraine


17 декабря 2015 г., в четверг, приглашаем на пятую встречу CORPORATE E-LEARNING UKRAINE. Будем подводить итоги года, говорить о трендах в e-learning, слушать интересных спикеров и вести активные дискуссии! 

среда, 25 ноября 2015 г.

Перечень универсальных компетенций для оценки специалиста e-learning

Перечень составляли группой на неформальной встрече корпоративных специалистов e-learning. Под специалистом имеется в виду универсальный e-learning специалист, не руководитель проекта. Дополнения обсуждаем в комментариях и в форуме тут http://www.elearningpro.ru/forum/topics/e-learning-566 

1) умение использовать методику педагогического дизайна при разработке курсов
2) умение работать в LMS системах: администрирование, управление
3) умение программировать (в СДО - для тех.администраторов СДО и в диз. курсов - для разработчиков курсов, при необходимости)
4) умение использовать ПО для разработки курсов (по запросу, например, Articulate, Courslabe, Captivate и т.д.)
5) умение эффективно коммуницировать с внутренним экспертами - заказчиками курсов, с провайдерами и др участниками системы обучения
6) умение использовать основные принципы андрагогики (обучения взрослых людей) в разработке курсов и построении программ обучения
7) умение создавать визуально и информационно грамотные презентации и выступать с ними перед публикой (тренинги, совещания)
8) умение самообучаться и быть примером для подражания (спец. ДО как источник для создания системы управления знаниями в компании)
9) умение проявлять стрессоустойчивость (напр, в ситуациях с перегрузкой информации)
10) умение выявлять потребности заказчика обучения
11) умение проводить оценку обучения
12) умение использовать основные правила тестологии при создании тестов
13) умение применять принципы юзабилити при разработке курсов и настройке порталов обучения
14) умение применять принципы графического дизайна при разработке курсов и настройке порталов обучения
14) умеет отличать тренинговые задачи от нетренинговых (выбор инструмента обучения)
15) умеет создавать тех.задания на разработку электронных курсов в соответствии с реальным потребностям и возможностям как провайдера, так и студента, так и заказчика (написание ТЗ)
16) имеет опыт в сфере обучения (практический опыт в обучении)
17) может создавать программы смешанного обучения (создание программ обучения)
18) умеет использовать совместное обучение (сollaborative learning)
19) умение использовать элементы игрового обучения (gamification)

20) умение применять основные правила маркетинга для продвижения ДО в компании

воскресенье, 22 ноября 2015 г.

Четвертая неформальная встреча группы Corporate e-Learning Ukraine. Релиз

21 ноября 2015 г. состоялась четвертая неформальная встреча группы Corporate e-learning Ukraine. Мы говорили про измерение эффективности обучения, оценку персонала и командную разработку электронных курсов, а также о том, какие темы интересуют корпоративных специалистов по эл.обучению и где учатся такие специалисты. 

Победителем розыгрыша приглашения на конференцию "Искусство разработки курсов" (Москва) стала Черныш Елена, поздравляем и желаем замечательно провести время на этом мероприятии!

На этот раз аудитория участников встречи примерно в равной степени состояла из представителей компаний провайдеров и внутренних e-learning специалистов. Думаю, что многие почувствовали очень приятную атмосферу мероприятия, когда доклад плавно перетекал в дискуссию, а вопросы участников снова переходили в презентацию и в параллельные темы обсуждений. Поработали очень интересно, насыщенно и продуктивно!



Алексей Кривопишин из компании "Техноматика" рассказал о том, как разработать электронные курсы максимально быстро и качественно,  затратив минимум усилий.  При этом важно помнить о трех ключевых моментах: команда, четкие процессы, надежные инструменты. Мы увидели пример электронного курса, разработанного в 2000 году, который уже тогда содержал игровые элементы, практические кейсы, видеоролики и даже тренажер. Алексей рассказал о том, как произошел переход от просто верстки курсов к самостоятельной разработке, что повлекло за собой разработку методик и дизайна. Сложности работы команды в том, что каждый участник выполняет свою роль, и когда уходит какой-то из участников, весь процесс останавливается. Текучка персонала может стать большой проблемой.
Ее решением может стать спецификация и документация процесса разработки электронных курсов. Очень интересно то, что в команде разработки эл.курсов могут оказаться люди самых разных специальностей от разработчиков веб-сайтов и преподавателей вузов до ИТ-специалистов, дизайнеров и продавцов. По мнению нашего спикера, лучшие курсы получаются в случае, если заказчик и исполнитель смогли понять друг друга и установить хорошие взаимоотношения. Алексей также назвал спецификации, которые помогают грамотно подойти к процессу разработки курсов и расчету трудозатрат:
- Планы типовых проектов по типу курса,
- Метрики типовых работ: методика, дизайн, верстка,
- Шаблоны сценария,
- Библиотека типовых слайдов,
- Формат хранения и описания проектов.
     

     Согласитесь, этот опыт можно "расшарить" и на внутреннюю разработку электронных курсов в компании. Но при наличии шаблонов и спецификаций, как не убить творчество при разработки курсов? 
- Дать возможность работать удаленно.
- Уделить внимание общению.
- Практиковать брейнсторминг.
- Организовывать Комьюнити.
     Алексей рассказал о среде Confluence, в которой очень удобно организовать совместную работу для всех участников проекта. Ресурс платный. На вопрос "Почему при разработке курсов используются разные инструменты: Storyline,  Lectora, Captivate?" спикер ответил, что "Основная причина в технических возможностях ПО и в каналах связи заказчика курсов". Еще мы обсудили онлайн инструменты разработки, такие как Lectora Online и Easy Generaton, которые, по мнению одного из участников встречи, можно успешно использовать для быстрого создания прототипов электронных курсов.

Себе на заметку: стоки, которые можно использовать при разработке курсов.
- eLearning brothers
- eLearning Art
- Toon Characters
- Depositphoto
- eLearning chips



Игорь Бех из компании "1+1 медиа" очень легко, наглядно и практично рассказал об измерении эффективности e-learning. Удивительно, что такую непростую тему удалось так интересно подать! Игорь представил нам целую карту методов оценки эффективности e-learning, среди которых были:
- 4-х уровневая модель Киркпатрика,
- модель Филипса ROI,
- целевой подход Тайлера,
- подход Губа, основанный на доверии заказчика и исполнителя,
- модель V Аарона, которая отталкивается от бизнес-потребности,
- бенчмаркинг, то есть сравнение показателей в сравнении с др компаниями-конкурентами,
- модель Скривенса, основанная на внешней независимой оценке,
- 4-х уровневая модель Стафлебима, основанная на оценке контекста, оценке на входе, оценке процесса и продукта,
- 4-х уровневая модель модель Берда.

(На эту тему можно почитать еще тут, и тут)

     В итоге, лучшей для данной ситуации оказалась модель Кирпатрика-Филипса, адаптированная под e-learning, которая включала такие этапы:
1) обратная связь - 5 простых кнопок оценки либо не больше 5-ти вопросов после курса и анкеты на портале обучения (кстати, интересный момент в том, что пользователи активнее отвечают на анонимные анкеты),
2) анкета обратной связи и тест до и после обучения на 21 день (с напоминанием),
3) HR-метрики: показатель вовлеченности (кол-во сотрудников, прошедших обучение), покрытие целевой аудитории, количество новичков, ср.балл пройденных тестов, кол-во прочитанных книг по департаментам и по сотрудникам т.д.
4) фокусные группы помогают усовершенствовать процессы в e-learning (лидеры, аутсайдеры обучения и участники, негативно оценившие курс в анкетах обр. связи),
5) бенчмаркинг (Ернст энд Янг).
    Вы слышали, что существуют ROI калькуляторы - давно придуманное решение оценки эффективности, которые можно использовать и для e-learning? Примеры смотрите в презентации спикера.
     Тема эффективности вызвала довольно активное и очень интересное обсуждение: как кто на практике высчитывает эффективность, какие критерии включить при расчете ROI, при каких условиях можно посчитать эффективность, как оценить отдельно курс/программу обучения/e-learning в целом, как оценить вклад e-learning в случае когда обучение изменяет/улучшает бизнес-процессы в компании т.д. Также обсудили тему взаимодействия с экспертами и заказчиками курсов, а также постановки бизнес-целей.

     Себе на заметку: какие книжки почитать по оценке эффективности обучения:
- "Эффективность обучения" (Морозов)
- "Работа рулит" (Google),
- "Искусство обучать" (Диксон)
(Рекомендую заглянуть на Книжную полку e-learning специалиста, там много полезного).

     Валерий Задавысвичка из Пиреус банка рассказал о внедрении модуля оценки персонала. Так как этот модуль был составляющим элементом LMS, то внедрением этого элемента занялся менеджер по дистанционному обучению, отвечающий за LMS. 

Мы рассмотрели, каких целей можно достичь с помощью оценки персонала, как построен этот процесс и сосредоточились на его автоматизации. Обсудили, в том числе, и нюансы обучения руководителей проведению оценки и ее объективности. Один из участников встречи рассказал о примере внедрения оценки с последующим назначением программы повышении квалификации специалиста. 

После доклада об оценке, объединившись в две группы, участники встречи составили перечень универсальных компетенций e-learning специалиста и перечень отчетов по результатам проведения оценки. 


Опыт внедрения модуля оценки персонала в LMS. Валерий Задавысвичка from Corporate_E-Learning_UA

Также мы рассмотрели методы неформального обучения корпоративных специалистов e-learning и обсудили основные ресурсы,  мероприятия и экспертов в e-learning.

пятница, 13 ноября 2015 г.

Blended Learning. Пример реализации смешанного обучения в Банке

Blended Learning. Пример реализации смешанного обучения в Банке

В этой статье, мне бы хотелось рассказать о концепции Blended Learning в системе корпоративного обучения. На сегодняшний день, многие компании в Украине используют ту или иную модель смешанного типа бучения (Blended Learning), но называют подобное обучение другими терминами.

Понятие «Blended Learning»  стало популярным еще в 1990 годах, когда Интернет становился все более популярными и востребованным, но только с 2006 года можно говорить о том, что сформулировано определение термина «Blended Learning».  В моем понимании смешанное обучение – это не что иное, как синергия очного, дистанционного обучения и цифровых технологий, направленных на усвоение знаний и формирования определенных навыков.

Для компании смешанное обучение представляет также определенный интерес, поскольку является достаточно гибким и эффективным, а также позволяет:


  • обеспечивать непрерывность обучения сотрудников
  • оптимизировать расходы на обучение (командировочные, проживание и т.п.)
  • экономить время посредством выполнения  домашних заданий на рабочем месте
  • повысить результативность путем комбинирования форм обучения.

  • Смешанное обучение можно использовать как для обучения сотрудников компании определенным навыковым компетенциям (SOFT SKILLS), так и для обучения сотрудников «жестким навыкам» (HARD SKILLS).  Смешанное обучение предоставляет компании многочисленные варианты того  кого, каким образом и когда учить!

    Вашему вниманию я хочу предложить  форматы обучения, которые можно использовать  в Blended Learning.





    В Банке мы внедряем  смешанное обучение для стратегически важных, сложных (совмещение продуктовых знаний  и навыковых компетенций),  и требующих особого внимания проектов обучения.
    Если говорить о тематиках обучения, то в 2011 году мы реализовали обучающий проект «Навыки переговорного процесса в кредитовании корпоративных клиентов». Этот проект состоял из двух модулей обучения: hard skills и soft skills, которые были проведены в определенных временных рамках при соблюдении сроков формирования новых знаний и требуемых навыков.   

    Ниже на рисунке визуально представлены элементы смешанного обучения, которые были реализованы в этом обучающем проекте:

    Следует отметить, что в  своей практике мы использовали и другие подходы смешанного обучения. В частности для обучения сотрудников бизнес подразделений Документарным операциям, мы использовали следующее:
    • Дистанционный курс по продуктам
    • Контроль полученных знаний (СДО)
    • Очный однодневный семинар (по результатам контроля знаний)
    • Тренинг однодневный по навыкам продаж документарных операций.
    Такой подход в обучении предполагает изучение теоретической базы (нормативные документы, продукт, архитектуру процессов и т. п.) с помощью дистанционного курса. Перед проведением очного семинара, мы реализовали дистанционный  срез знаний сотрудников по результатам самостоятельного изучения материала. Это дало нам возможность построить обучение на основе самых сложных тем для участников программы обучения, а также разделить участников на группы с одинаковым уровнем знаний для проведения аудиторного тренинга.  Весь процесс обучения мы завершили тренингом по модели продаж документарных операций, где использовали достаточно много деловых игр и практических ситуационных задач.

    Принимая решение об использовании Blended Learning  в корпоративном формате, следует:

    • проанализировать существующий арсенал учебных  материалов и методик обучения
    • оценить уровень готовности/подготовки «преподавательского состава» реализовывать новый подход в обучении
    • исследовать имеющиеся технические ресурсы (LMS, Lync, Skype, внутренние порталы и т.п.)
    • начать формировать новые учебные программы под стратегические  бизнес - задачи компании.
    С помощью смешанного обучения сотрудники компании получают возможность эффективно усваивать материал с тренером или самостоятельно, в удобном для каждого участника темпе, используя разнообразные элементы обучения, и при этом не воспринимать обучение как  «обязательное для  исполнения действие».

    Автор: Оксана Брюховецкая, руководитель Учебного центра, Пиреус Банк