среда, 25 ноября 2015 г.

Перечень универсальных компетенций для оценки специалиста e-learning

Перечень составляли группой на неформальной встрече корпоративных специалистов e-learning. Под специалистом имеется в виду универсальный e-learning специалист, не руководитель проекта. Дополнения обсуждаем в комментариях и в форуме тут http://www.elearningpro.ru/forum/topics/e-learning-566 

1) умение использовать методику педагогического дизайна при разработке курсов
2) умение работать в LMS системах: администрирование, управление
3) умение программировать (в СДО - для тех.администраторов СДО и в диз. курсов - для разработчиков курсов, при необходимости)
4) умение использовать ПО для разработки курсов (по запросу, например, Articulate, Courslabe, Captivate и т.д.)
5) умение эффективно коммуницировать с внутренним экспертами - заказчиками курсов, с провайдерами и др участниками системы обучения
6) умение использовать основные принципы андрагогики (обучения взрослых людей) в разработке курсов и построении программ обучения
7) умение создавать визуально и информационно грамотные презентации и выступать с ними перед публикой (тренинги, совещания)
8) умение самообучаться и быть примером для подражания (спец. ДО как источник для создания системы управления знаниями в компании)
9) умение проявлять стрессоустойчивость (напр, в ситуациях с перегрузкой информации)
10) умение выявлять потребности заказчика обучения
11) умение проводить оценку обучения
12) умение использовать основные правила тестологии при создании тестов
13) умение применять принципы юзабилити при разработке курсов и настройке порталов обучения
14) умение применять принципы графического дизайна при разработке курсов и настройке порталов обучения
14) умеет отличать тренинговые задачи от нетренинговых (выбор инструмента обучения)
15) умеет создавать тех.задания на разработку электронных курсов в соответствии с реальным потребностям и возможностям как провайдера, так и студента, так и заказчика (написание ТЗ)
16) имеет опыт в сфере обучения (практический опыт в обучении)
17) может создавать программы смешанного обучения (создание программ обучения)
18) умеет использовать совместное обучение (сollaborative learning)
19) умение использовать элементы игрового обучения (gamification)

20) умение применять основные правила маркетинга для продвижения ДО в компании

воскресенье, 22 ноября 2015 г.

Четвертая неформальная встреча группы Corporate e-Learning Ukraine. Релиз

21 ноября 2015 г. состоялась четвертая неформальная встреча группы Corporate e-learning Ukraine. Мы говорили про измерение эффективности обучения, оценку персонала и командную разработку электронных курсов, а также о том, какие темы интересуют корпоративных специалистов по эл.обучению и где учатся такие специалисты. 

Победителем розыгрыша приглашения на конференцию "Искусство разработки курсов" (Москва) стала Черныш Елена, поздравляем и желаем замечательно провести время на этом мероприятии!

На этот раз аудитория участников встречи примерно в равной степени состояла из представителей компаний провайдеров и внутренних e-learning специалистов. Думаю, что многие почувствовали очень приятную атмосферу мероприятия, когда доклад плавно перетекал в дискуссию, а вопросы участников снова переходили в презентацию и в параллельные темы обсуждений. Поработали очень интересно, насыщенно и продуктивно!



Алексей Кривопишин из компании "Техноматика" рассказал о том, как разработать электронные курсы максимально быстро и качественно,  затратив минимум усилий.  При этом важно помнить о трех ключевых моментах: команда, четкие процессы, надежные инструменты. Мы увидели пример электронного курса, разработанного в 2000 году, который уже тогда содержал игровые элементы, практические кейсы, видеоролики и даже тренажер. Алексей рассказал о том, как произошел переход от просто верстки курсов к самостоятельной разработке, что повлекло за собой разработку методик и дизайна. Сложности работы команды в том, что каждый участник выполняет свою роль, и когда уходит какой-то из участников, весь процесс останавливается. Текучка персонала может стать большой проблемой.
Ее решением может стать спецификация и документация процесса разработки электронных курсов. Очень интересно то, что в команде разработки эл.курсов могут оказаться люди самых разных специальностей от разработчиков веб-сайтов и преподавателей вузов до ИТ-специалистов, дизайнеров и продавцов. По мнению нашего спикера, лучшие курсы получаются в случае, если заказчик и исполнитель смогли понять друг друга и установить хорошие взаимоотношения. Алексей также назвал спецификации, которые помогают грамотно подойти к процессу разработки курсов и расчету трудозатрат:
- Планы типовых проектов по типу курса,
- Метрики типовых работ: методика, дизайн, верстка,
- Шаблоны сценария,
- Библиотека типовых слайдов,
- Формат хранения и описания проектов.
     

     Согласитесь, этот опыт можно "расшарить" и на внутреннюю разработку электронных курсов в компании. Но при наличии шаблонов и спецификаций, как не убить творчество при разработки курсов? 
- Дать возможность работать удаленно.
- Уделить внимание общению.
- Практиковать брейнсторминг.
- Организовывать Комьюнити.
     Алексей рассказал о среде Confluence, в которой очень удобно организовать совместную работу для всех участников проекта. Ресурс платный. На вопрос "Почему при разработке курсов используются разные инструменты: Storyline,  Lectora, Captivate?" спикер ответил, что "Основная причина в технических возможностях ПО и в каналах связи заказчика курсов". Еще мы обсудили онлайн инструменты разработки, такие как Lectora Online и Easy Generaton, которые, по мнению одного из участников встречи, можно успешно использовать для быстрого создания прототипов электронных курсов.

Себе на заметку: стоки, которые можно использовать при разработке курсов.
- eLearning brothers
- eLearning Art
- Toon Characters
- Depositphoto
- eLearning chips



Игорь Бех из компании "1+1 медиа" очень легко, наглядно и практично рассказал об измерении эффективности e-learning. Удивительно, что такую непростую тему удалось так интересно подать! Игорь представил нам целую карту методов оценки эффективности e-learning, среди которых были:
- 4-х уровневая модель Киркпатрика,
- модель Филипса ROI,
- целевой подход Тайлера,
- подход Губа, основанный на доверии заказчика и исполнителя,
- модель V Аарона, которая отталкивается от бизнес-потребности,
- бенчмаркинг, то есть сравнение показателей в сравнении с др компаниями-конкурентами,
- модель Скривенса, основанная на внешней независимой оценке,
- 4-х уровневая модель Стафлебима, основанная на оценке контекста, оценке на входе, оценке процесса и продукта,
- 4-х уровневая модель модель Берда.

(На эту тему можно почитать еще тут, и тут)

     В итоге, лучшей для данной ситуации оказалась модель Кирпатрика-Филипса, адаптированная под e-learning, которая включала такие этапы:
1) обратная связь - 5 простых кнопок оценки либо не больше 5-ти вопросов после курса и анкеты на портале обучения (кстати, интересный момент в том, что пользователи активнее отвечают на анонимные анкеты),
2) анкета обратной связи и тест до и после обучения на 21 день (с напоминанием),
3) HR-метрики: показатель вовлеченности (кол-во сотрудников, прошедших обучение), покрытие целевой аудитории, количество новичков, ср.балл пройденных тестов, кол-во прочитанных книг по департаментам и по сотрудникам т.д.
4) фокусные группы помогают усовершенствовать процессы в e-learning (лидеры, аутсайдеры обучения и участники, негативно оценившие курс в анкетах обр. связи),
5) бенчмаркинг (Ернст энд Янг).
    Вы слышали, что существуют ROI калькуляторы - давно придуманное решение оценки эффективности, которые можно использовать и для e-learning? Примеры смотрите в презентации спикера.
     Тема эффективности вызвала довольно активное и очень интересное обсуждение: как кто на практике высчитывает эффективность, какие критерии включить при расчете ROI, при каких условиях можно посчитать эффективность, как оценить отдельно курс/программу обучения/e-learning в целом, как оценить вклад e-learning в случае когда обучение изменяет/улучшает бизнес-процессы в компании т.д. Также обсудили тему взаимодействия с экспертами и заказчиками курсов, а также постановки бизнес-целей.

     Себе на заметку: какие книжки почитать по оценке эффективности обучения:
- "Эффективность обучения" (Морозов)
- "Работа рулит" (Google),
- "Искусство обучать" (Диксон)
(Рекомендую заглянуть на Книжную полку e-learning специалиста, там много полезного).

     Валерий Задавысвичка из Пиреус банка рассказал о внедрении модуля оценки персонала. Так как этот модуль был составляющим элементом LMS, то внедрением этого элемента занялся менеджер по дистанционному обучению, отвечающий за LMS. 

Мы рассмотрели, каких целей можно достичь с помощью оценки персонала, как построен этот процесс и сосредоточились на его автоматизации. Обсудили, в том числе, и нюансы обучения руководителей проведению оценки и ее объективности. Один из участников встречи рассказал о примере внедрения оценки с последующим назначением программы повышении квалификации специалиста. 

После доклада об оценке, объединившись в две группы, участники встречи составили перечень универсальных компетенций e-learning специалиста и перечень отчетов по результатам проведения оценки. 


Опыт внедрения модуля оценки персонала в LMS. Валерий Задавысвичка from Corporate_E-Learning_UA

Также мы рассмотрели методы неформального обучения корпоративных специалистов e-learning и обсудили основные ресурсы,  мероприятия и экспертов в e-learning.

пятница, 13 ноября 2015 г.

Blended Learning. Пример реализации смешанного обучения в Банке

Blended Learning. Пример реализации смешанного обучения в Банке

В этой статье, мне бы хотелось рассказать о концепции Blended Learning в системе корпоративного обучения. На сегодняшний день, многие компании в Украине используют ту или иную модель смешанного типа бучения (Blended Learning), но называют подобное обучение другими терминами.

Понятие «Blended Learning»  стало популярным еще в 1990 годах, когда Интернет становился все более популярными и востребованным, но только с 2006 года можно говорить о том, что сформулировано определение термина «Blended Learning».  В моем понимании смешанное обучение – это не что иное, как синергия очного, дистанционного обучения и цифровых технологий, направленных на усвоение знаний и формирования определенных навыков.

Для компании смешанное обучение представляет также определенный интерес, поскольку является достаточно гибким и эффективным, а также позволяет:


  • обеспечивать непрерывность обучения сотрудников
  • оптимизировать расходы на обучение (командировочные, проживание и т.п.)
  • экономить время посредством выполнения  домашних заданий на рабочем месте
  • повысить результативность путем комбинирования форм обучения.

  • Смешанное обучение можно использовать как для обучения сотрудников компании определенным навыковым компетенциям (SOFT SKILLS), так и для обучения сотрудников «жестким навыкам» (HARD SKILLS).  Смешанное обучение предоставляет компании многочисленные варианты того  кого, каким образом и когда учить!

    Вашему вниманию я хочу предложить  форматы обучения, которые можно использовать  в Blended Learning.





    В Банке мы внедряем  смешанное обучение для стратегически важных, сложных (совмещение продуктовых знаний  и навыковых компетенций),  и требующих особого внимания проектов обучения.
    Если говорить о тематиках обучения, то в 2011 году мы реализовали обучающий проект «Навыки переговорного процесса в кредитовании корпоративных клиентов». Этот проект состоял из двух модулей обучения: hard skills и soft skills, которые были проведены в определенных временных рамках при соблюдении сроков формирования новых знаний и требуемых навыков.   

    Ниже на рисунке визуально представлены элементы смешанного обучения, которые были реализованы в этом обучающем проекте:

    Следует отметить, что в  своей практике мы использовали и другие подходы смешанного обучения. В частности для обучения сотрудников бизнес подразделений Документарным операциям, мы использовали следующее:
    • Дистанционный курс по продуктам
    • Контроль полученных знаний (СДО)
    • Очный однодневный семинар (по результатам контроля знаний)
    • Тренинг однодневный по навыкам продаж документарных операций.
    Такой подход в обучении предполагает изучение теоретической базы (нормативные документы, продукт, архитектуру процессов и т. п.) с помощью дистанционного курса. Перед проведением очного семинара, мы реализовали дистанционный  срез знаний сотрудников по результатам самостоятельного изучения материала. Это дало нам возможность построить обучение на основе самых сложных тем для участников программы обучения, а также разделить участников на группы с одинаковым уровнем знаний для проведения аудиторного тренинга.  Весь процесс обучения мы завершили тренингом по модели продаж документарных операций, где использовали достаточно много деловых игр и практических ситуационных задач.

    Принимая решение об использовании Blended Learning  в корпоративном формате, следует:

    • проанализировать существующий арсенал учебных  материалов и методик обучения
    • оценить уровень готовности/подготовки «преподавательского состава» реализовывать новый подход в обучении
    • исследовать имеющиеся технические ресурсы (LMS, Lync, Skype, внутренние порталы и т.п.)
    • начать формировать новые учебные программы под стратегические  бизнес - задачи компании.
    С помощью смешанного обучения сотрудники компании получают возможность эффективно усваивать материал с тренером или самостоятельно, в удобном для каждого участника темпе, используя разнообразные элементы обучения, и при этом не воспринимать обучение как  «обязательное для  исполнения действие».

    Автор: Оксана Брюховецкая, руководитель Учебного центра, Пиреус Банк