Геймифицируй это или геймификация в бизнесе на примерах

Автор: Елена Черныш, Взято отсюда: http://pg-group.co/mnenie/geymifitsiruy-eto-ili-geymifikatsiya-v-biznese-na-primerah/

Геймификация сегодня очень популярна и только ленивый не знает о ней. Сегодня я расскажу в своей публикации о ее применении в бизнесе: какие могут быть позитивные и негативные последствия данного решения.

Большинство статей на эту тему начинается с определения этого термина. Не буду в этом оригинальной:

Игрофика́ция (геймификация от англ. gamification) — применение подходов, характерных для игр, в неигровых процессах с целью привлечения пользователей и потребителей, повышения их вовлечённости в решение прикладных задач, использование продуктов, услуг.

Википедия

Наиболее известные у нас примеры реализации этого чуда – соответствующие модули для MOCO и WebTutor. Кто-то ими уже пользуется, кто-то о них только слышал.

Есть еще весьма успешный проект «Пряники», который представляет из себя отдельный портал (не СДО). Это что-то типа корпоративной социальной сети с менеджером задач и рейтингом пользователей. Похоже на Битрикс24, на который приделали функционал баллов и бейджей.

В сети несложно нарыть массу статей о том, как здорово внедрить в своей компании бейджи и баллы за какие-либо задачи и без особых денежных затрат повысить вовлеченность сотрудников. Так что же, собственно, такое – этот заморский зверь под названием «геймификация»?

Позитивные примеры геймификации

1. Баллы за работу сотрудника

На внутреннем портале компании или на отдельном сайте создается инструмент для распределения задач по сотрудникам, в котором по каждой задаче можно вести комментарии, выставлять оценки, фиксировать этапы работы и отмечать успешность/эффективность ответственного.

Основная идея – руководитель оценивает работу по каждой задаче и выставляет виртуальные баллы, которые могут быть доступны или недоступны сотруднику.

ПОДВОДНЫЙ КАМЕНЬ: оценка ежедневной работы часто воспринимается сотрудниками как очередная аттестация, экзамен, а потому вызывает негатив.

2. Виртуальное «спасибо» от коллег по работе

В ленте комментариев, на форуме, в личных сообщениях или любом другом инструменте общения, сюда же включаем оффлайновое общение в курилке, на кухне и еще где-нибудь, сотрудники периодически могут помогать друг другу в решении не рутинных задач. Такая помощь обычно отмечается словом «спасибо», и о ней мало кто знает.

В советские времена принято было вывешивать на «доске почета» грамоты и благодарности. Сейчас этот функционал благодарностей геймификация переносит онлайн.

Сотрудники благодарят друг друга не только словом, но и баллами или специальной отметкой. Если грамота на бумаге воспринимается как пережиток каменного века, то «лайк» – это очень современно.

3. Электронные значки для сотрудников

За разные действия сотрудник получает бейджи – это виртуальные значки, которые отображаются в его профиле. Бейджи могут быть выданы адресно (за несколько «спасибо»), по достижению какого-либо заранее установленного показателя (выполнены в срок 5 задач подряд, написано 10 комментариев за день) или в качестве сюрприза (например, самому душевному сотруднику, самому веселому или «повелителю кофейного автомата»).

ОБЯЗАТЕЛЬНОЕ УСЛОВИЕ: часть бейджей регламентируется заранее в правилах, а часть выдается без предупреждения, т.е. о них знают только администраторы системы.

Это необходимо для того, чтобы разбавлять рабочий ритм приятными сюрпризами. Все мы любим получить что-то бесплатно и без предупреждения – для этого и нужны бейджи-сюрпризы, которые закрепят за геймифицированной системой статус «приятной».

4. Уровни сложности для работы персонала

В геймифицированной системе, как и в любой игре, должна быть циклическая динамика – «погружение» (знакомство с системой, легкий уровень), «борьба 1» (выполнение задания с заранее установленным сроком и наградой, сложность возрастает от уровня к уровню), «отдых 1» (после выигрыша предыдущего этапа перед переходом к новому заданию), «борьба 2», «отдых 2» и т.д.

Очевидно, что периодические задания рано или поздно надоедают. Поэтому иногда (раз в 10-20 заданий) нужно вставлять особо сложную «борьбу». В играх обычно это – последний уровень.

Но если мы планируем использовать геймифицированную систему на постоянной основе, то у нас не может быть последнего уровня, всегда будет что-то впереди.

5. Администратор для геймифицированной системы работы

Чтобы интерес сотрудников к «игре» не угас, необходим хотя бы один администратор, который будет следить за динамикой «игроков» и менять типы заданий с течением времени.

Все люди разные, всем нравятся задачи разного типа: кто-то любит динамические стрелялки, кто-то балдеет от медленных шахмат, а кто-то любит кроссворды или пазлы. Поэтому обязательно нужно выявить психотип сотрудников и подбирать задачи с учетом их предпочтений.

Существует классификация игроков по Бартлу (был такой программист и любитель игр):

·         киллеры

·         «достигатели»

·         социальные особи

·         исследователи.

О них неплохо написано по-русски в одном блоге и на Хабре. Эти четыре типа игроков руководствуются разными психологическими механизмами. Соответственно, для них нужно создавать разные условия игры.

Задача администратора геймифицированной системы – на основе статистики (какие задания чаще и лучше выполняются, какого типа бейджи пользуются популярностью) выявить распределение типов игроков в вашей компании и составлять разные задачи для разных сотрудников. Тогда всем будет интересно.

Почему геймификация не всегда работает

Обычно геймификация использует только внешние награды – это очки, бейджи, рейтинг, награды и подарки (в том числе денежные премии). Поэтому часто сотрудники переключаются с цели «работать качественно» на цель «получить награду».

В чем вообще смысл геймификации

Все, что делает руководитель для своего бизнеса в конечно счете сводится к повышению качества работы сотрудников без повышения затрат. Поэтому руководителю нужно, чтобы сотрудники работали быстрее и/или качественнее (без брака и ошибок). А сотрудники, получив пару бейджей и призов, могут запросто переключиться на охоту за наградой.

ПОМНИТЕ: любую систему может перехитрить достаточно пронырливый сотрудник.

Если у вас в компании есть тестировщики и программисты – те вообще запросто могут «сломать» геймифицированный портал и незаконно присвоить себе десяток бейджей.

Выход из этой ситуации – после краткого этапа вовлечения постепенно переключать мотивацию с внешней на внутреннюю.

Именно внутренняя мотивация – самый сильный и основной двигатель в жизни любого человека. Поэтому бейджи и награды необходимо продумывать так, чтобы сотрудник не просто получил какую-то вещь, а почувствовал свою значимость в жизни компании, увидел свою ценность для других и проникся нужными руководителю идеями.

Ох, как тут попахивает обманом и манипуляцией. Да, у геймификации есть противники.

Негативные примеры геймификации

1. Стимулирование только внешней мотивации

Используя баллы, рейтинги и бейджи, вы стимулируете только внешнюю мотивацию. А внешняя мотивация быстро надоедает и перестает действовать. Нередки случаи, когда повышение зарплаты срабатывает раз или два, но уже не мотивирует сотрудника на четвертый-пятый год работы. Таким образом, используя искусственную геймификацию в виде наград, вы убиваете даже те крохи внутренней мотивации, которые изначально присутствуют у сотрудника.

2. Намеренный обман сотрудников

Вы выдаете нужные вам активности за внутреннюю мотивацию. Например, «останься поработать после шести бесплатно и получишь бейджик «самый лучший сотрудник» — это эксплуатация чистой воды. Кто-то один может и задержится после работы, а остальные сотрудники вас возненавидят.

Итак, чтобы геймификация прижилась и дала результаты, необходимо тщательно подойти к подбору элементов геймификации (выбрать виды заданий и виды наград), затем необходимо постоянно следить за активностью сотрудников и корректировать и задания, и награды так, чтобы всем было интересно продолжать играть по вашим правилам. Интересная работающая система получится только после нескольких месяцев отладки и тестирования на живых сотрудниках.