понедельник, 30 января 2017 г.

Украинские e-learning-проекты. Кейс банка Форвард (эффективное тестирование)

Кейс Банка Форвард 
МОРСКОЙ БОЙ В ТЕСТИРОВАНИИ

Александр Слепец погрузил нас в атмосферу тестирования на одной из встреч корпоративных e-learning экспертов (клуба Corporate E-Learning Club). Кто бы мог подумать, что правила "морского боя" имеют так много общего с созданием тестов. 

Самые интересные фишки, которые следует для себя взять:

- у людей всегда будет сопротивление, и при переходе от бумажных тестов к электронным, к формальному тестированию к эффективному, и вам нужно быть готовым с этим бороться и предлагать свои идеи снова и снова


- бороться со списыванием можно не только кнутом, но и пряником и различными PR-методами: например, сделать рейтинг с фотографиями участников тестирования. А что делать с теми, которые не сдают добровольно? Тут многое зависит от корпоративной культуры. Попробуйте дать бОльший период для сдачи теста. По опыту Александра 40% сотрудников сразу сдают тест. Очень хорошо работают автоматизированные напоминания. Через 5 дней после начала тестирования сделайте выборку и направьте информацию на всех, кто должен пройти тест, например так: "Поздравляем Львовское отделение, где все сотрудники успешно сдали тест! И внимание Ровенскому отделению: у вас осталось 10 дней, а пока никто не прошел тестирование". 


- если ваш тест построен правильно, то проанализировав его результаты, вы получите график нормального распределения баллов, совсем не такой как на картинке ниже :) Это я про 10%-20%-40%-20%-10%, когда-то писала ТУТ.


- делайте достаточно большую выборку, например 20-30 тестовых заданий (вопросов) из 100, для каждого сотрудника свое игровое поле, своя выборка,


- усложните выборку: например, 10 обязательных вопросов и 10 случайных, вопросы с разным весом ответа, вопросы разной сложности,


- используйте различные типы вопросов: единичный выбор, множественный, сопоставление,  ранжирование, текстовый/цифровой ввод,


- формулируйте вопрос так, чтобы его поняли: одно простое предложение (исключение - кейсы), 3 ключевых слова в самом вопросе (не в категории), отсутствие двузначных вопросов и ответов, один вопрос - один ответ, четкость и ясность. (Только НЕ ТАК: "Может ли клиент сам подключить интернет-банк? Если да, то каким образом?" Это два вопроса),


- обратите внимание на ответы (на слайде дистракторы - это все ответы, кроме верного)




- работайте с экспертами, которые создают тесты, учите их правилам создания вопросов и ответов,


- учитывайте, что взрослый человек способен держать концентрацию 20 минут, потому ваши тесты не должны занимать больше времени,


- если разработчик допустил ошибку в тесте, а сотрудники уже его прошли, то в таком случае не забывайте 1)  проанализировать первые тестирования, 2) признайте свою ошибку и постарайтесь быстро исправить, принести извинения и пересчитать баллы сотруднику.


Кстати, почему "морской бой"? Это речь о списывании и о маркировке вариантов ответов буквами А,В,С. В таком случае случайная выборка вам не поможет, потому как списывать сотрудники смогут с легкостью игры в "морской бой": А1, С3 и так далее.




- анализируйте отчеты по результатам тестирования и делайте выводы. 


>>> Об отчетах в тестах детально почитайте тут. Рекомендую настоятельно:

Быть или не быть. Или почему 700 лучше 4000 тестов?
- что могут измерить тесты: 3 уровня по таксономии Блума: знание, понимание, применение. По Блуму "применение" - это применение полученных знаний в похожей или др ситуации, то есть тут мы используем кейсовые вопросы.

- экспериментируйте, анализируйте и меняйтесь!






⇒ Это кейс из цикла публикаций о том, как реализовано электронное обучение в различных украинских компаниях. Если вы тоже хотите поделиться опытом и опубликовать свой проект - напишите мне. Для обсуждения кейсов приглашаю в нашу закрытую группу на фейсбук. Материалы беру из открытых источников в сети Интернет, а также из моих релизов по итогам различных открытых мероприятий. Подобные публикации находятся в блоге под ярлыком "кейс", чтобы вы могли легко их все найти и отследить новые. 


Марина Литвинова

среда, 25 января 2017 г.

«Техника пустого инбокса» –​ ключ к обучению взрослых

Автор: Мирослав Боцула

Современный тип общества диктует свои условия, которым, готовы мы к этому или нет, приходиться следовать. Развитые компании не нуждаются в работниках-ботах, которые «отсиживают» регламентированное время на рабочем месте, уже буквально автоматически исполняя свои обязанности несколько лет подряд без каких-либо изменений. Работник нашего времени – это проактивный, мобильный человек, который улучшает свою эффективность, благодаря постоянному обучению. И в такой ситуации нет более удобного и экономного средства для обучения персонала, чем eLearning.
15 декабря этого года в Киеве состоялась первая Всеукраинская конференция профессионалов, практиков и фанатов дистанционного обучения Elearning Forum in Ukraine 2016. Это одно из тех мероприятий, в которых акцент ставился именно на практике электронного обучения. Непосредственные участники разработок проектов дистанционного обучения в интерактивной форме, без длинных «шаблонных» речей обсуждали о возможностях и стратегиях технологий eLearning, технических и психологических аспектах их внедрения, мотивации сотрудников и объективной оценке результатов.
ELearning не просто активно внедряется в рабочий процесс, а становится необходимым. И сами по себе возникают вопросы: Все ли сотрудники готовы учиться? Каким образом побудить их работать над собой? Как создать необходимые условия? Решение – «Техника пустого инбокса», идею применения которой для обучения взрослых предложила участникам конференции наша команда Collaborator.

Как показала наша практика внедрений технологий eLearning, все работники по своему отношению к обучению делятся на три категории: «новички», «карьеристы» и «бывалые». И если с «новичками» и «карьеристами» все понятно – они уже мотивированы на учебу, то к представителям категории «бывалых» нужен особый подход.
Эти люди уже много знают и умеют в своей профессии. На рабочем месте они давно находятся в «зоне комфорта» и совсем не спешат выходить из нее, чтобы научиться новому. Единственный способ сделать обучение для «бывалых» эффективным – это совместить его с работой, что и есть ведущей задачей платформы Сollaborator.
Основные шаги для сочетания обучения с рабочим процессом, которые использует Сollaborator:
  • решать конкретные рабочие задачи;
  • нести реальную пользу;
  • максимально упростить процесс;
  • убрать потери времени (оставить только самую важную информацию);
  • ненавязчиво дисциплинировать;
  • влиять на получаемые блага;
  • помочь организоваться;
Для организации обучения как правило используют календарь и расписание: Календарь – долгосрочная перспектива того, что нужно сделать, а расписание – планы на неделю. Мы предлагаем дополнительно использовать стек заданий – то, что необходимо выполнить сегодня – inbox.
Выполнять задания сразу же по мере их появления, тем самым сохраняя инбокс пустым, и есть техникой пустого инбокса.
Если сотрудник выполняет задание успешно – оно исчезает из стека, если же задание провалено, или не выполнено вовремя – остается.
Но, чтобы принцип инбокса работал, нужно изменить сам подход к обучению:
  • Никаких длинных «многоуровневых» курсов
  • Никаких громоздких лекций и монотонного текста
Усвоить такие материалы в течении одного – нескольких дней практически невозможно. И, кроме того, именно «классические» длинные курсы в первую очередь отпугивают человека и отнимают какую-либо охоту приступать к обучению.
В разы эффективнее подавать новую информацию «порционно», разбивая ее на части, на своеобразные мини-курсы.
Но задания в виде курсов – это вовсе не единственная возможная форма обучения. В инструментарии нашей платформы Сollaborator есть множество других методов, благодаря которым информация воспринимается проще и интереснее.
Это может быть специальный видеоролик, книга, статья из блога, презентация, опрос, тест, вебинар, web-ресурс или другие различные интерактивы.

Еще одно условие для этого принципа – задания должны занимать не больше часа и быть регулярными. Когда новая информация будет приходить раз в неделю, в один заранее выбранный и самый удобный для обучения день, постепенно у человека сформируется привычка. Даже «бывалым» сотрудникам будет просто организовать свое время для работы и учебы, если задания будут приходить в его ящик – инбокс с регулярностью телевизионного сериала.

Обучение, как и любой процесс, необходимо контролировать. В обучении взрослых важно определить те показатели, которые будут отображать состояние этого процесса. Такими показателями могут быть:
  • количество выполненных вовремя заданий по отношению к количеству всех назначенных за последний месяц — это число говорит о вовлеченности в обучение;
  • сумма набранных баллов за прохождение всех заданий — это число напрямую связано с рейтингом учащегося;
  • сумма баллов порогов успешности по всем пройденным заданиям -это число показывает требуемый уровень рейтинга учащегося. С этим значением можно сравнивать сумму набранных баллов и определять успешно или нет выполняет свои задания сотрудник;
  • количество обращений в месяц к заданиям, форуму, комментированию, к Базе знаний и прочим элементам СДО, которые связаны с учебным процессом — это число также характеризует вовлеченность.
Кроме этого полезно организовать удобный просмотр результатов обучения:
  • по сотруднику — какие задания он выполнял и с каким результатом,
  • по заданиям — какие сотрудники их выполняли и как.
В Collaborator контроль обучения выполняется с помощью различных отчетов с таблицами значений и инфографикой.  Для удобства каждый отчет позволяет использовать фильтрацию, сортировку данных и экспорт в MS Excel. 
«История обучения» — отображает данные по выбранному пользователю, содержит результаты и статус всех назначенных пользователю заданий, динамику изменения его учебного рейтинга.

Отчет по отдельному заданию —  в зависимости от типа задания и его контента отображает динамику обращений пользователей к нему, их набранные баллы и статус по заданию. В случае тестов — покажет результаты по каждой попытке и протокол тестирования. В случае ресурсов —  покажет статистику обращения и чтения/просмотра ресурса.
Идея обучения взрослых по технике пустого инбокса уже несколько лет работает у наших клиентов и показывает хорошие результаты при правильном применении. Чтобы он заработал нужно придерживаться нескольких простых правил:
  • учить кратко и по-сути;
  • учить регулярно и небольшими порциями;
  • контролировать и поощрять.

Украинские e-learning-проекты. Кейс компании IDS Aqua Service (молодая LMS и опыт создания учебного видео)

Кейс компании IDS Aqua Service
МОЛОДОЙ E-LEARING ПРОЕКТ И ОПЫТ СОЗДАНИЯ УЧЕБНОГО ВИДЕО

Corporate E-learning Club приглашает "заглянуть в гости" к компании IDS Aqua Service и узнать про молодой развивающийся e-learning проект.

Рассказал нам о нем Вадим Демченко, менеджер по развитию системы дистанционного обучения. Вадим в сфере e-learning работает на протяжении 3-х лет, последние 1,5 года - в компании  IDS Aqua Service. Свою профессиональную карьеру он начал с администрирования модуля обучения в SAP (системе управления ресурсами предприятия). Вначале технически поддерживал и администрировал этот модуль. Потом прошел курс по внедрению дистанционного обучения и по верстке курсов в Articulate Storyline и CourseLab от Webinar Academy. И на данный момент Вадим администрирует LMS WebTutor в IDS Aqua Service и также специализируется на сборке электронных курсов. Общие сведения о данном e-elearning проекте читайте ниже. А 18 февраля 2017 г. на встрече Corporate E-learning Club Вадим расскажет нам о том, как в компании IDS Aqua Service снимали обучающий курс по стандартам работы экспедитора. В сентябре 2015 г. на третьей встрече нашего клуба мы уже слышали доклад про создание обучающего фильма от той же компании. И он вызвал большой интерес со стороны участников. Надеемся, что рассказ Вадима о новом учебном видео также будет увлекателен и полезен!


LMS: WebTutor.

Внедрение e-learning в компании: 2015 год, то есть системе пока только 2 года.

Количество сотрудников, который обучаются онлайн: 600-700.

Количество сотрудников, поддерживающих развитие e-learning: 2.

Как на данный момент реализовано обучение: в системе 14 курсов и  22 теста, которые назначаются по запросу руководителя, основной акцент на новичках.

Как разрабатывается контент: в CourseLab силами отдела обучения. Есть ознакомительные курсы и обязательные, которые заканчиваются тестированием.

Как сотрудники относятся к обучению: в целом отношение положительное, для этого отдел обучения старается сделать прохождение курсов и тестов на учебном портале комфортным и простым, есть инструкции к каждому курсу и в целом по порталу. Есть даже закрытая страничка на Facebook.

Какие планы в развитии e-learning: организовать комплексные программ обучения, освоить диалоговые тренажеры и дать сотрудникам доступ для обучения вне корпоративной сети. Основной фокус на 2017г – разработка онлайн-курсов по менеджерским навыкам.

Что особенного в новом видео-курсе: 
·  это учебный фильм для отдела логистики, который отображает стандарты работы экспедитора,
·  формат видео отлично подходит для таких целей, как стандарты, потому как они четко прописаны, меняются редко (упрощает актуализацию) и их демонстрация поможет все наглядно запомнить,
·  учебный фильм запущен в сентябре 2016 года, а на его создание было затрачено около 6 месяцев,
·  съемки велись с помощью привлеченной команды профессионалов (режиссер, оператор, дизайнер),
·  в фильме использована также и инфографика а с целью рекламы был снят трейлер.





 Это кейс из цикла публикаций о том, как реализовано электронное обучение в различных украинских компаниях. Если вы тоже хотите поделиться опытом и опубликовать свой проект - напишите мне. Для обсуждения кейсов приглашаю в нашу закрытую группу на фейсбук. Материалы беру из интервью с руководителями e-learning-проектов, из открытых источников в сети Интернет, а также из релизов по итогам различных открытых мероприятий. Подобные публикации находятся в блоге под ярлыком "кейс", чтобы вы могли легко их все найти и отследить новые. 

Марина Литвинова

четверг, 19 января 2017 г.

Почему мы задаем вопрос: какая у вас установлена платформа обучения?

Автор: Марина Литвинова

Первый вопрос, который мне раньше хотелось задать спикеру, рассказывающему про классную LMS:  какая у вас установлена платформа? Я искренне верила, что от этого зависит если не все, то очень много в успешности внедрения e-learning.

Теперь этот вопрос стал для меня неинформативен. Я точно могу сказать, что хороший проект не означает хорошая платформа. 

Хороший проект это просто грамотно используемый инструмент для организации  e-learning.  Я не верю в то, что смена платформы обучения кардинально поменяет e-learning в компании. Может поменяться внешний вид сайта, удобство в синхронизации данных, автоматизации процессов, могут добавиться какие то инструменты для создания более привлекательного контента. Но не это делает проект эффективным.  Одной платформы для этого недостаточно. Более того, можно найти как удачные проекты на бесплатных недорогих платформах, так и несостоявшиеся проекты на дорогих платформах. 

Сейчас я понимаю, что тендеры на покупку платформ, где сравнивают только их функционал и цену, не помогают принять правильное решение. Потому что надо сравнить, что дает эта платформа из того, что для вашей компании важно: 
1) в организации процессов обучения, как онлайн, так и очных форматов, 
2) в синхронизации с другими программными комплексами компании (HR-комплексы, CRM)

И только 3-тим пунктом можно посмотреть на функционал вроде юзибилити сайта, инструментов разработки и представления контента, статистики, элементов соц, сетей, геймификации и прочих модных штуковин.

Украинские e-learning-проекты. Кейс компании Watsons (культура самообучения как поддержка развития LMS)

Кейс компании Watsons
КУЛЬТУРА САМООБУЧЕНИЯ как поддержка РАЗВИТИЯ LMS

Corporate E-Learning Club виртуально побывал в гостях у компании Watsons. Мы узнали столько всего интересного, что невозможно не поделиться!

Мы побеседовали с Олесей Литвиненко, ведущим специалистом отдела обучения и оценки персонала компании Watsons. В e-learning Олеся работает уже 5 лет, последний год – в компании Watsons (они гордятся тем, что им повезло взять опытного специалиста на слабо развивающийся проект онлайн-обучения). Олеся уже имела опыт работы с организацией обучения в LMS, а также прошла тренинг по педагогическому дизайн у Елены Тихомировой в 2011 году. За последний год e-learning в компании Watsons получил новый толчок для развития. 

О проекте в деталях можно будет увидеть и услышать в Киеве на встрече Corporate E-Learning Club 18 февраля 2017 г. Олеся поделится с нами опытом того, как успешно развивать e-learning и поддерживать культуру самообучения в компании. 

А пока несколько тезисов о самом e-learning проекте.

Кого обучают в LMS?
·         3000 сотрудников розницы 

Как построено обучение в LMS?
·         Есть адаптационные программы для новичков, программы для сотрудников по категориям должностей 
Какая учебная нагрузка у сотрудника?
·         Около 5- 5,5 часов в год на обучение, есть обязательное обучение и курсы для самозаписи.
 
Какой контент есть в LMS?
·         В течение 2016 года разработано 40 новых курсов, также есть тесты, немного форумы
·         Контент разрабатывается в CourseLab из презентаций экспертов,
·         Работа построена по принципу базы знаний.

Какая использована LMS платформа?
·         WebTutor

Кто разрабатывает курсы и администрирует платформу?
·         Один e-learning-специалист + разработчик  учебного контента

Что делают после завершения обучения?
·         Проводят анализ результатов по каждому курсу (отчеты с выгрузкой данных из LMS)

Как сотрудники оставляют обратную связь после обучения?
·         Сейчас обратная связь от слушателей запрашивается периодически 
·         Можно оставить отзывы или задать вопросы в специализированных форумах, есть модератор.

Какие процессы в LMS автоматизированы?
·         Есть автоматические уведомления про назначения обучения, про новые курсы, напоминание про необходимости сдачи курсов.

Чем гордится компания в плане развития онлайн-обучения? 
·         «Живые» баннеры курсов (PR, который дает высокий отклик),
·         Есть удаленный доступ к LMS для сотрудников,
·         Определен даже наиболее удачный день назначения курсов,
·         Высокий % завершения курсов  


В чем секрет высокой мотивации сотрудников на обучение?
·         Компания активно развивается благодаря культуре самообучения,
·         Знания даются только те, которые нужны сотрудникам для работы,
·         Сильная культура обучения поддерживается топ-менеджерами компании.


 Это кейс из цикла публикаций о том, как реализовано электронное обучение в различных украинских компаниях. Если вы тоже хотите поделиться опытом и опубликовать свой проект - напишите мне. Для обсуждения кейсов приглашаю в нашу закрытую группу на фейсбук. Материалы беру из интервью с руководителями e-learning-проектов, из открытых источников в сети Интернет, а также из релизов по итогам различных открытых мероприятий. Подобные публикации находятся в блоге под ярлыком "кейс", чтобы вы могли легко их все найти и отследить новые. 

Марина Литвинова

понедельник, 16 января 2017 г.

30 и 31 января приглашаем на онлайн-конференцию "Мотивация и геймификация в e-learning"


Corporate E-Learning Club выступает информационным партнером онлайн-конференции "Мотивация и геймификация в e-learning" (30-31 января). 

Также во время мероприятия, 31 января, мы расскажем о том:
- как найти места "утечки" мотивации к обучению и ликвидировать их, 
- как сделать так, чтобы сотрудники любили учиться.


Детали конференции тут: http://etutorium.ru/landing/motivation_and_gamification/