вторник, 13 декабря 2016 г.

Обзор e-learning трендов 2017 (по материалам пре-конференс вебинара к ELFORUM 16)

Автор: Марина Литвинова

Это конспект по итогам проведенного вебинара 
"Тренды и барьеры в e-learning от практиков" для тех, кто не принимал участие. Запись самого вебинара, который состоялся на платформе etutorium.com 08.12.2016 в 16:00, доступна только зарегистрированным на это мероприятие участникам по ссылкам в вашей почте.

Но, если вы пропустили, не страшно. Я постаралась детально все передать, правда кроме дискуссий в чате, которые тоже были очень интересными, за что большая благодарность активным участникам. В конце статьи есть презентация, где можно посмотреть некоторые примеры трендов. 



Итак, вначале мы обсудили то, что современные технологии меняются и совершенствуются постоянно и очень быстро. И происходит это быстрее, чем мы успеваем к ним адаптироваться. Совсем недавно бОльшая часть наших усилий шла именно на поиск  информации и учителя. Теперь же нужно потратить достаточно много времени, чтобы сориентироваться в огромных потоках знаний, которые надвигаются отовсюду. При этом изменяются подходы в передаче знаний и в оценке результатов обучения.

Тут важно понимать, что тренды, которые мы в данный момент наблюдаем, появляются как следствие этих перемен. В экономике, в технологиях, во взаимодействии людей и в стиле нашей жизни и работы.

Когда мы понимаем, почему появляются тренды, мы сможем более грамотно подойти к их внедрению. Не потому, что пришла мода на геймификацию и мобильные курсы. Не потому, что у всех давно уже используется смешанное обучение, а в вашей компании, возможно, его еще нет. А потому, что тренды помогают понять, как нам адаптироваться к новым условиям обучения. И тем, кто обучает. И тем, кто обучается.

Можно выделить несколько ключевых сфер, где сконцентрировалось наибольшее количество различных трендов. Давайте по очереди их рассмотрим.

1. НАШИ УЧЕНИКИ ПОСТОЯННО МЕНЯЮТСЯ

Во многом это обусловлено внешней средой. Все чаще мы говорим о влиянии теории поколений на способы обучения и развития. К нам приходят все более подготовленные ученики, которым не нужно объяснять особенности онлайн-курса или создавать инструкции для работы в системах обучения. Они смогут все это сделать уже имея свой опыт в данной сфере.

Еще несколько лет назад, работая в банке, я сталкивалась с тем, что люди не могли изучить курс, не распечатав его. У них возникало достаточно много вопросов при прохождении тестирования. Необходимость постоянной практики при прохождении курсов и выполнении программ обучения со временем сняла сопротивление этому незнакомому дистанционному формату. И постепенно сотрудники привыкли. Правда такая ситуация продержалась недолго. Появился доступ к сети Интэрнет с множеством открытых ресурсов по тем же продажам, переговорам, сотрудники стали более требовательными к качеству контента в системе обучения. Они не хотят изучать то, что уже знают. Не хотят изучать то, что могут прочитать/просмотреть в более интересном формате и в более удобное время.

Если говорить о платном обучении, то повышается требование к онлайн-контенту, за который пользователь готов заплатить. Ведь существуют не только разрозненные бесплатные ресурсы, но и массовые открытые онлайн-курсы (MOOC), где можно комплексно изучить нужную тему. Поэтому появляются и высокие ожидания уровня от профессионализма онлайн-преподавателей. И следовательно, к уровню контента. 

2. СМЕЩЕНИЕ АКЦЕНТА С ПОИСКА ИНФОРМАЦИИ НА ЕЕ ФИЛЬТРАЦИЮ

Все мы находимся в условиях постоянной информационной перегрузки. Ошибочно будет считать бесплатные ресурсы и открытые курсы достойными конкурентами профессионального онлайн-преподавателя. Ведь в этих ресурсах необходимо научиться ориентироваться, выделять наиболее важную информацию, сокращать ее, проверять на достоверность. Именно с этой тенденцией связано появление кураторов контента и профессиональных сообществ. То есть людей и групп, который помогают сориентироваться в многообразии информации.

Да, можно услышать мнение, что позиция экспертов/преподавателей ослабевает. Но это происходит только в том случае, если сам преподаватель поленИтся и даст ученику то, что он и так может сам найти и изучить. Или даст эти знания неинтересно и без понимания использования их на практике. И тут мы снова говорим о требованиях учеников к уровню профессионализма преподавателей.

3. ПОВЫШЕНИЕ ТРЕБОВАНИЙ К МОБИЛЬНОСТИ ОБУЧЕНИЯ

Это вообще удивительный тренд. Потому что все говорят о мобильных курсах, как перевести в мобильный формат, как организовать тестирование на телефоне. Хотя на самом деле мобильность была одним из первых преимуществ дистанционного формата. Помните, обучение в любое время в любом месте - это стандартный лозунг любой LMS. Тогда это означало: не важно где ты и где преподаватель, если у тебя есть компьютер, ты сможешь учиться.

Сейчас к этому добавилось активное использование всевозможных устройств (смартфоны, планшеты, ноутбуки), хотя на самом деле мы по-прежнему говорим о мобильности обучения. И цель не в том, чтобы взять курсы, которые есть в вашей системе обучения и перевести их в формат удобного просмотра на телефоне. Цель в том, чтобы дать возможность учиться мобильно, то есть активно, в движении, где угодно. Тогда мы не будем задавать вопросы о том, какой курс можно перевести в мобильный формат, а какой нельзя. Как должна выглядеть система обучения, если ее открыть на телефоне и так далее.

Ключевые моменты, которые касаются мобильности обучения такие:
-          дать возможность учиться на любом устройстве
-          дать доступ к LMS вне корпоративной сети
-          предоставить контент в удобном виде (внутри LMS или вне ее, не важно)
-          дать возможность пройти курс/тест оффлайн и передать результаты обучения, когда появится возможность подключиться к сети интернет.

4. МНОГООБРАЗИЕ ФОРМАТОВ E-LEARNING (ИНСТРУМЕНТОВ)

Об инструментах e-learning в плане трендов можно говорить долго. Сейчас e-learning развивается очень активно, вбирая в себя все большее количество инструментов, с помощью которых можно эффективно обучать: это игры, обучающие видео-ролики, вебинары, микро-нано и прочие мини-форматы курсов, а также построение смешанных программ обучения.

В течение последних нескольких лет я регулярно принимаю участие в оценке электронных курсов, которые подают на конкурсы разработчиков. И могу сказать, что уровень интерактивных слайдовых курсов повышается. В этом году на конкурсе было заявлено 62 претендента. Из них было много достойных проектов с использование наиболее популярных приемов: гемификация, сторителлинг, кейсовые задания, визуализация, тренажеры и видео-формат контента.

В корпоративной среде меняется само понимание курса, как наиболее распространенного инструмента e-learning. Курс обучения это теперь не просто хорошо сделанный интерактивный контент, это часть процесса обучения или программы обучения. Сама программа обучения может включать, например, этот курс, форум, кейс, вебинар, тестирование. А может содержать и семинар, тренинг, мозговой штурм,очную консультацию с экспертом. И в таком случае уже происходит переход к смешанной программе обучения.

5. НОВЫЙ ВЗГЛЯД НА LMS

Для того, чтобы удовлетворить требования учеников к контенту и удобству обучения, а требования преподавателя к возможности использовать различные инструменты, нам нужна действительно умная система управления обучением.

Тут на первый план выйдет возможность автоматизировать различные процессы как внутри LMS (когда вы создаете курсы, формируете группы, назначаете обучение и анализируете результаты), так и внешние процессы (когда необходима интеграция данных LMS с другими HR- или CRM-системами). Это позволяет «переплетать» процессы обучения с подбором и оценкой персонала, управлением талантами и бизнес-процессами, в частности, с показателями деятельности сотрудников. Если на корпоративных серверах такую систему поддерживать сложно, то можно использовать облачное решение.

Достаточно активно говорят о новом стандарте Tin Can, который приходит на смену SCORM. Он позволяет передать информацию о вашей деятельности в единую LMS из различных источников, не только внутри корпоративной сети, но и вне ее (например, вы прошли курс Coursera и эта информация поступила в ваш личный кабинет в корпоративной LMS). Эти процессы станут незаметны. И тогда сложно будет сказать, где на самом деле границы LMS, она станет невидимой.

К современной системе онлайн обучения выдвигаются все более сложные требования, такие как организация адаптивного тестирования, когда тестовые задания выстраиваются в зависимости от предыдущих ответов ученика. Меняется их уровень сложности. Или, например, использование возможностей Big Data, работа с большими данными. Что касается элементов геймификации и социальных сетей  в LMS , которые тоже достаточно популярны, то тут в первую очередь важно понимать задачи проекта, а не просто использовать модные “фишки”. И если ваш проект требует поддержки этими элементами, то да, это можно эффективно использовать. При наличии стратегии геймифицированного проекта.

И да, нам стоит наконец-то перейти от термина СДО (система дистанционного обучения) к изначально верному термину LMS (система управления обучением). Потому как LMS позволяет управлять и дистанционным, и очным обучением, и быть частью различных HR- и бизнес-процессов. И дальше - перейти к восприятию LMS как полноценного проекта, который требует стратегии внедрения, развития и управления, а не точечного подхода в виде изучил курс - сдал тест.

6. АНАЛИТИКА ОБУЧЕНИЯ НЕ ТОЛЬКО ДЛЯ ОТЧЕТОВ

Уже сейчас статистику используют не только для того, чтобы продемонстрировать результаты проведенного обучения или эффективность работы учебного центра, но и для того, чтобы управлять обучением.

Big Data, то есть работа с большими данными, хотя и сохраняет свою позицию в трендах, наверное, последние 3 года, все еще остается достаточно сложным инструментом. И, в тоже время, приступить к работе с большими данными можно уже с небольших шагов: например, проводить анализ деятельности сотрудника в системе обучения: количество пройденных им курсов, время нахождения в системе, количество лайков, количество публикаций/комментариев, результаты оценки. На основе этой информации можно будет перейти к персонализации обучения, то есть создавать траектории обучения для каждого конкретного сотрудника. И также можно будет прогнозировать дальнейшие успехи сотрудника или даже риски увольнения. Кому интересна эта тема, то глубже изучайте Big Data и возможности конкретных платформ обучения.

Аналитику также активно переводят в формат DashBoard, представляя руководителям, топ-менеджерам визуализированную информацию про обучение их сотрудников.

7. НОВЫЕ ПОДХОДЫ В МОТИВАЦИИ И ВОВЛЕЧЕННОСТИ

С точки зрения разработки контента стали уделять большое внимание тому, верно ли выбран e-learning инструмент, насколько правильно разработан контент, отвечает ли он требованиям педагогического дизайна, учтены ли особенности запоминания усвоения информации, подходит ли данный материал для данной целевой аудитории.

Возвращаясь к тому же конкурсу разработчиков курсов, то пройдя 62 курса, я поняла, по какому простому критерию можно определить, что это действительно хороший учебный материал. Потому что только после хорошего курса у меня появлялась мысль “Я научилась чему-то, допустим, правильному диалогу с клиентом или подбору стиля интерьера”. И если благодаря курсу вы чему-то научилась, то в нем на 100% была и мотивация, и вовлеченность. Кстати, этот критерий можно использовать при сборе обратной связи от пилотных групп при первом запуске курса. Спросите участников, они научились или просто ознакомились?

И в курсах, и в LMS сейчас активно используются игровые механики, и даже не всегда для этого нужны дорогостоящие разработки или обновления платформы. Более того, геймификацию тоже нельзя назвать чем-то новым. Вспомните хотя бы “звездочки”, которые рисовали учителя на тетрадках или значки, которые крепились на доску в каких-то групповых соревнованиях в школе, институте.

В курсах игровые элементы используются для того, чтобы сделать обучение интерактивным, помочь отработать какие-то навыки, ярко отобразить возможные ошибки, дать возможность почувствовать себя игроком и победителем.

Для LMS они используются, чтобы привлечь пользователей системы к постоянному обращению к новой порции знаний.

При этом в компаниях большое значение придают работе с экспертами, которые являются источниками самых полезных практических знаний. Например, недавно я читала о проекте “Эксперт” в одном из банков, где носители лучших практик могут в LMS самостоятельно озвучить тему и собрать группу для обучения, допустим, через вебинар (формат и инструмент они выбирают самостоятельно). Сотрудники в свою очередь отслеживают объявленные темы и могут предложить свою тему, если не увидели интересующую. Если эксперт для проведения обучения на эту тему не нашелся самостоятельно, то к поиску подключается учебный центр.

Каждый сотрудник компании тоже может стать источником знаний. Ведь любое видео, даже с мобильного телефона, может стать полезным и обучающим. Можно дать возможность сотрудникам создавать свои видео-уроки, видео-советы, какие то кейсы и выкладывать их в LMS. Всегда приятно учиться на реальном опыте и иметь возможность задать вопрос. Если переживаете за количество контента в LMS, попробуйте организовать обмен знаниями в формате форумов или блогов, желательно с поддержкой элементами соц.сетей или геймификации.

8. ДОСТИЖЕНИЯ И НАВЫКИ ВЗАМЕН БАЛЛАМ И ДИПЛОМАМ

Несколько лет назад, когда я работала в ПриватБанке, мы там внедряли программу онлайн-стажировки. Это была первая профессиональная программа (среди множества других для других групп сотрудников), в которой недостаточно было пройти тестирование. Были обязательные элементы в виде выполненных транзакций. Например, изучил интерфейс ПК, где происходит оформление пластиковой карты, сядь на рабочее место и оформи реальному клиенту реальную пластиковую карту. Когда информация об этом действии отобразится в твоей программе стажировки - ты молодец, двигайся дальше. Знаете, тогда это было очень непривычно.

Сейчас же все чаще можно услышать о том, что баллами мы не измерим, научился ли человек чему-то. И это на самом деле так. Что важнее: 85 баллов по тесту или реальный проект, который может продемонстрировать ученик или продукт, который он смог самостоятельно создать? Это очень важный тренд в изменении оценки знаний, когда мы переходим от баллов к достижениям, от сертификатов об окончании тренинга к демонстрации реального проекта, созданного на основании полученных знаний. Если добавить к этому тренду геймификацию, то можно получить систему бейджей (значков), достижений, уровней, которая отобразит в LMS успехи каждого сотрудника.

Например, в одной из компаний на корпоративном учебном портале недавно внедрили систему благодарностей, которая позволяет сказать коллеге “спасибо” за какой-то совет, проект, помощь, действие. Эта система постоянно демонстрирует успехи сотрудника и для него самого, и что немаловажно, для его коллег.

9. СОЗДАНИЕ КУЛЬТУРЫ САМООБУЧЕНИЯ

Тут можно назвать тренд перехода от СДО к системе управления знаниями. По сути, это и есть возвращение к изначальному значению LMS как системы управления обучением. Чаще всего такая задача возникает в компаниях, где уже накопилось достаточно большое количество контента, которым стало сложнее управлять привычными способами. И происходит переосмысление элементов системы обучения: насколько они актуальны, на сколько удобно использовать один элемент для нескольких курсов/программ, кто может создавать и изменять эти элементы и так далее.

Следующий тренд заключается в поиске и развитии талантов, когда мы говорим об инвестициях в знания сотрудников. Здесь, конечно,задействовано не только комплексное обучение, но и различные процедуры оценки, и участии в сложных проектах.

Сами классические программы проф.обучения для сотрудников стали расширяться за счет обучения по темам личностного роста (эмоциональный интеллект, развитие навыков общения и так далее).

Топ-менеджеры выступают в компании примерами для подражания, рассказывая о прочитанных книгах, проводя вебинары или приглашая лучших сотрудников для участия в мозговых штурмах в стратегически важных проектах.

Корпоративные центры обучения проводят активную работу в плане маркетинга LMS: делают новостные рассылки, выпускают трейлеры курсов. Также хорошие результаты дают мотивационные письма, например, поздравления сотруднику за самые высокие результаты обучения.


Все это создает в компании культуру постоянного развития и подталкивает к самостоятельному обучению. А это один из самых важных навыков, которые нужны нам при обучении онлайн. 


И напоследок немного о том, где же обучаться тем, кто обучает других в формате онлайн) Во-первых, рекомендую найти профессиональное сообщество, в котором есть  свои форумы, блоги, проводятся различные мероприятия. Сообщества есть и российские, и белорусские, и украинские. Есть сообщества вокруг конкретного средства разработки, например Storyline или вокруг конкретной платформы, например Moodle. Много англоязычных сообществ. С помощью такого ресурса вы сможете быть всегда в курсе того, что происходит в e-learning сфере. Вы получите доступ к материалам и пособиям, которые уже проверены на достоверность. Сможете делиться опытом с коллегами и задавать вопросы экспертам. И дальше уже совсем просто отследить онлайн-мероприятия, которые могут быть как платными, так и бесплатными. Вы не пропустите важных конференций. Сможете подобрать для себя тренинг или книгу.




Комментариев нет:

Отправить комментарий